Taller RHS en Salud Desde la Administracin de

Taller RHS en Salud Desde la Administración de Personas a la Gestión del Talento Humano: Incentivos Profesor: Rosendo Zanga rosendozanga@med. uchile. cl

“Gestión de Personas” Desde la Administración de Personas a la Gestión Estratégica del Talento Humano

HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RHS Escuela Científica o mecanicista (F. W. Taylor 1856 -1915; M. Weber 1864 -1920; H. Fayol 1841 -1925; H. Ford 1863 -1947) - Separación entre diseño y ejecución - Control Directo del trabajo, uso del cronometro - Empleos de larga duración - Estado bienestar - Consumo Masivo

HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RHS Teoría Clásica de la Administración (Fayol)

HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RHS Teoría de las Relaciones Humanas E. Mayo 1880 -1949; M. Parker-Follet 1868 -1933; A. Maslow 1908 -1970; D. Mc Gregor 1906 -1964 Experimento de Hawthorne Chicago Western Electric Company (filial AT&T)

Escuela Teoría de Sistemas (L. Von Bertalonffy 1901 -1972; H. Maturana 1928; Niklas Luhmann 1927 -1998) • La organización como un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente. • Premisas básicas de la teoría general de sistemas: • Los sistemas existen dentro de los sistemas. • Los sistemas son abiertos. • Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

Funciones básicas de RRHH VINCULACIÓN Reclutamiento Selección Inducción Desvinculación DESARROLLO RETENCIÓN Administración del Desempeño Remuneraciónes Administración de Compensaciónes Reconocimientos e Incentivos Clima Organizacional Capacitación y Desarrollo Comunicación

Tendencias actuales 8

Tendencias actuales • Gestión de la Calidad y calidad de la gestión. (W. E. Deming 1900 -1993; W. A. Shewart; J. M. Juran 1904 -2008; A. V. Feigenbaum 1922; P. B. Crosby 1926 -2001; K. Ishikawa 1915 -1989; G. Taguchi 1924 -2012). • Gestión Estratégica Competitiva. (P. F. Drucker 1909 -2005; C. K. Prahald 1941 -2010; M. E. Porter). • Gestión de Sistemas Complejos. (Paul Cilliers 1956 -2011; Jamshid Gharajedagi; Edwin. E. Olson ; Glenda. H. Eoyang ; H. Mintzberg ; R. L. Simon ; M. L. Schuster; Lofti Zadeh, otros). Toro, O 2016

Organizaciones que Agregan Valor Compren sión Personas Aprendizaje Ciclo Laboral y Gestión de Intereses Gestión del talento Calidad de Vida Desafíos de la Organización Desarrollo

¿Qué es el talento?

¿Qué es el talento? HABILIDAD NATURAL MAESTRIA COMPROMISO DOMINIO Flores, 2015

La Gestión del Talento desde la individualidad al colectivo “…. El alcance y la extensión de nuestra unión a la hora de trabajar juntos hacen de nosotros cooperadores supremos, los mayores en el universo conocido…. Esta extenuante capacidad de cooperar explica en parte que hayamos conseguido sobrevivir en todos los ecosistemas …. . Por cooperación entiendo algo más que el hecho de trabajar para llegar a un objetivo común. Me refiero a algo más especifico, a que los competidores en potencia decidan ayudarse unos a otros…" Martin Nowak Académico Biología y Matemáticas Programa Dinámicas Evolutivas Universidad de Harvard

La Gestión del Talento como proceso continuo 1. Planificación: Diseño organizacional, diseño de cargo, análisis y descripción de cargos, orientación a las personas y evaluación del desempeño. 2. Admisión de las personas: Reclutamiento y selección. 3. Compensaciones: Monetarias y no monetarias. 4. Desarrollo de las personas: Entrenamiento, formación y capacitación, comunicación estratégica 5. Retención de personal: expectativas de realización de las personas. 6. Evaluación: Sistema de información de recursos humanos. 7. Procesos de Desvinculación

¿Por qué estamos Aquí? n ó i c a z i n a g r o y a n n u ó i e c d a v i o t t i o Los x é m l a s l E u e s d R e n d e p H o e s i d d S m o e r lica es comp cionarios el r d o n fu ecu en la e rso El capital hu mp ma mano es relsud s fundamental a a S para el logro a l e d de s las tareas de e s r o o l d e a j d la Institución a o b v i a t r c T a s l o a L p i c d n u i l r a p s es el temas de sis

Las Instituciones de salud son sistema complejos

Las Instituciones de salud son sistema complejos 1. Poseen un gran número de elementos, y la predictibilidad es nula 2. Los elementos deben tener interacción, pero son interacciones de corto alcance 3. Los elementos son influenciados y se influencian, además se convierten en multipropósito 4. Las interacción no son lineales, ni equilibradas

Las Instituciones de salud son sistema complejos 5. Operan en condiciones dinámicas, no estables. 6. Evolucionan en el tiempo, para preservar su estructura 7. Los elementos son ignorantes dela conducta del sistema Ciellis, 1999

Organizaciones de Salud Organizaciones Especializadas y de Conocimiento

Recursos Humanos y Sistemas de Salud

Y en Chile….

Total Medicos Registrados 35. 497 Medicos sin especialidad Medicos con una o mas especialidad 19, 034; 54% 46% 16, 463; 46% MINSAL 2011.

DISPONIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DE MÉDICOS Servicios de Salud - APS Municipal - Sector Privado MINSAL 2011.

DISPONIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DE MÉDICOS SERVICIOS DE SALUD - APS MUNICIPAL - SECTOR PRIVADO Nº de Médicos Especialistas Servicios de Salud 46% Sistema Privado (exclusivo) 54% Subsecretaría de Redes Asistenciales, División de Gestión y Desarrollo de las personas. , 2014

CARRERAS CON MAYOR PARTICIPACIÓN EN EL ÁREA DE LA SALUD, MATRÍCULA TOTAL 2015 Asociación de Isapres, 2016

DISTRIBUCIÓN DE LOS PROFESIONALES INCORPORADOS AL REGISTRO DE PRESTADORES INDIVIDUALES DE LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD Subsecretaria de Redes, 2014

¿Quienes son nuestro RHs?

Libro V “Del ejercicio de la Medicina y profesiones Afines” Art. 112. Sólo podrán desempeñar actividades propias de la medicina, odontología, química y farmacia u otras relacionadas con la conservación y restablecimiento de la salud, quienes poseen el título respectivo otorgado por la Universidad de Chile u otra Universidad reconocida por el Estado y estén habilitados legalmente para el ejercicio de sus profesiones.

¿Quiénes son Nuestros campeones?

Profesiones Colaboración Medica Art. 113 Psicólogos , enfermeras. Art. 113 bis Tecnólogos médicos Art. 117 Matronas

Caracterización de Recursos Humanos de Servicios de Salud (junio, 2015) 30000 84% 25000 75% 20000 Dotación por Estament o 15000 60% 79% 10000 25% 58% 16% 5000 42% 21% 65% 35% 0 HOMBRE MUJER Dotación por Calidad Jurídica 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Titular Contrata 40% Directivos Profesionales Tecnicos Administrativos Auxiliares 306 165 6464 19041 5351 27164 2433 8911 7345 5255 33, 74% 36, 73% 66, 26% 63, 24% HOMBRE 11, 613 22, 801 MUJER 25, 315 43, 633 Leyes 19664 15076 12515 8412 Fuente: Sistema de Información de RHS (SIRH), División de Gestión y Desarrollo de las Personas - Base de Desempeño Difícil 2014 -2015 , División de Atención Primaria de Salud, Ministerio de Salud.

¿ Cuanto Cuestan Nuestros Campeones?

Esta es la Verdad

Presupuesto Sector Publico 2017 Producto Interno Bruto Chile 2015 US 240, 2 Millones GASTO PUBLICO REPRESENTA 29 % del PIB DIPRES, 2016

Trabajo, Salud, Educación DIPRES, 2016

La importancia de los funcionarios • Total presupuesto Partida 16 Salud SS Chile $ 4. 516. 123. 927 • Total Subtitulo 21 $ 2. 027. 239. 871 (45%)

Asociada al subtítulo 21 "Gastos en Personal" Incluye: a) Dotación máxima de personal a 1) Dotación máxima de personal Ley N° 18. 834 - N° de cargos 87. 347 a 2) Dotación máxima de personal Ley N° 19. 664 (personal diurno) - N° de horas semanales 527. 788 a 3) Dotación máxima de personal Ley N° 15. 076 (personal con 28 horas) - N° de cargos 4. 911 - N° de horas semanales 137. 508 a 4) Los Servicios creados por los DFL N°s 29, 30 y 31 del Ministerio de Salud, del año 2001, tendrán como dotación máxima la que se señale en los respectivos presupuestos.

¿y Donde Trabajan?

Red Asistencial Pública de Salud Servicios de salud Atención primaria de salud 98 establecimientos Hospitalarios de Menor Complejidad 26 Establecimientos Hospitalarios de Mediana Complejidad 21 centros Ambulatorios de Atención (CDTCRS) 64 establecimientos Hospitalarios de Alta Complejidad Fuente: Base de Datos Deis 2015, Minsal 2015. Fuente: Base de Datos Deis 2015, ajustada por niveles de complejidad, Minsal 2015.

NÚMERO DE INSTITUCIONES SISTEMA SALUD AÑO 2015 (AT. HOSPITALIZADA CON MÁS DE 10 CAMAS) FONASA y Clínicas de Chile A. G. , 2016

NÚMERO DE INSTITUCIONES NO PERTENECIENTES AL SISTEMA PÚBLICO AÑO 2015 Clínicas de Chile A. G. , 2016

NÚMERO DE INSTITUCIONES NO PERTENECIENTES AL SISTEMA PÚBLICO AÑO 2005 -2015 (At. Hospitalizada con más de 10 camas) Clínicas de Chile A. G. , 2016

COMO PAGAMOS

¿Cuánto?

“En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos” Ulrich, 1997

Mecanismos de Remuneración ¿Como se debiera pagar?

Tipos

Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento obtenido por el operario. VENTAJA DESVENTAJA Son de aplicación sencilla, ya que el único factor En estos salarios no se distinguen los buenos de que interviene en ellos es el tiempo de trabajo. los malos trabajadores. Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los trabajadores. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a 50% de éstos. Se asegura un ingreso fijo al trabajador Se utilizan presupuesto histórico para su proyección A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios Simples: a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos. b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos, atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.

Salarios con merito • Aumento de la base por lo general anual • Se basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados

Principios de la Eficacia de los sistemas de incentivos a) Deben ser justos: Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente. Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. b) Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen COBERTURA Individuales Colectivos BASE Y TIPO DE PAGO Planes basados en ahorro de tiempo Planes de comisiones Sistemas de sugerencias. Beneficios compartidos. Participación de las ganancias. Opción de Acciones.

Factores Para Fijar Sueldo BASADO EN EL PUESTO -ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO - VALORACION DE PUESTOS BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO EVALUACION DE DESEMPEÑO EQUIDAD INTERNA EQUIDAD EXTERNA ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL

Sistema de Sueldos de salud en Chile Sector Publico Sector Privado Desempeño Colectivo Desempeño Individual Por productividad Por metas Por evaluación externa Por antigüedad Por función Por Calificación Participación de la producción Por complejidad Por función Etc.

Taller

http: //www. latercera. com/noticia/gobierno-alista-cambiosbonos-empleados-publicos-tras-critico-informe/

INSTRUCCIONES a) Conforme Grupos de 5 Personas Máx. b) Revise La nota del Periódico c) Según lo leído y sus nociones del sistema de remuneraciones del servicio público, analice en grupo: 1. ¿Cuál es la dificultad planteada en el artículo? Fundamente con 2 ejemplos que usted conozca. 2. ¿Cuáles son los sistemas de pago que aparecen en el artículo? 3. A su juicio: ¿Cuál sería el mejor mecanismo de pago para los funcionarios públicos de salud? Fundamente Los grupos exponen sus conclusiones en la plenaria del Curso.