TALLER DE APRENDIZAJE Cmo crear una organizacin inteligente

TALLER DE APRENDIZAJE: ¿Cómo crear una organización inteligente? DEMO DE APLICACIONES PRACTICAS

Definiendo una Organización Inteligente Ejemplo Práctico Empresa Financiera

VISUALIZACION DEL PROCESO HACIA UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE PASO 1 Organización ideal 1. - Buena onda, motivada, compromiso del buen servicio PASO 2 Afinando Definición 1)La gente considera que su labor es importante, tanto para ella como para el mundo(compromiso del buen servicio) PASO 3 PASO 4 PASO 5 ¿Qué obtendría Afinando las 5 Los Obstáculos a) Diferenciación en el Proyección de imagen Inercia de mercado b) institucional compartimentar las Generación diferenciada/diferent Gerencias autoestima/realizació e n personal 2. - Delegación responsable. Apoyo al equipo; Expresa satisafacción por pertenecer a una empresa innovadora y flexible 2)Se invita a los empleados a a) Sentimiento de Compromisos Individualismo aprender lo que sucede en equipo b)Vocación de compartidos en la todos los niveles de la servicio integral obtención de metas organización "fantasía" 3)La gente está en libertad de a) Rompimiento de Sumar con Egoismo cuestionar sus premisas y las conocimiento 3. - Conflicto entre áreas prejuicios(y los ajenos). Hay departamentalizacion individual, para felxibles y otras aún pocas “vacas sagradas” o es b) Sinergia de fortalecer, el rígidas(Ej. Finanzas – temas “vedados” Opiniones aprendizaje en común Cobranza 4) Motivación por pertenecer a) Proyección de Vocación de servicio No compromiso a una organización innovadora imagen institucional integral y flexible, que permite por diferente b) responsabilidades y no por Compromisos tareas compartidos alieados a los objetivos perseguidos 5)Todos se sienten en libertad a) Trabajar con metas Organización genera Represalias de experimentar, correr de fantasía b) Sumar beneplácito riesgos, y evaluar conocimiento (Autoestima abiertamente los resultados. individual, para /Autorealización) Nadie es eliminado por fortalecere el cometer un error aprendizaje en común PASO 6 Indicadores a) Medir liderazgos y no jefaturas b) Medir eficacia de los procesos en donde interviene más de una Gerencia a) Medir cumplimiento de metas alcanzadas vs metas "fantasía"b) Premiar ideas innovadoras que se transforman en valor agregado a)Medir clima organizacional a) Medir satisfacción de los clientes a) Indice de satisfacción del empleado

El efecto de los puntos de apalancamiento Ritmo de la organización : ciclos compensadores Identificación de puntos de apalancamiento Límites al crecimiento (internos y externos)

Ritmo de la organización : ciclos compensadores OBJETIVO: Optimizar Relación atención /costos Mayor capacidad de atención : Demanda de más líneas /personal Eficacia de un Call Center Decreciente Creciente B Satisfacción de clientes en Descenso - Asenso Brecha: Tiempo de espera Creciente decreciente

Identificación de puntos de apalancamiento Efecto invernadero Energías alternativas B Uso indebido Combustibles R fósiles Apalancamiento Oculto (no lineal) Destrucción Emanaciones R Apalancamiento Oculto (no lineal) Pérdida de selva B Creación de micro huerta global Contaminación R Conciencia colectiva B Incrementar Plantaciones R Incentivar Fotosíntesis Apalancamiento Oculto (no lineal)

Límites Internos CONDICION LIMITATIVA: capacidad de Préstamo en efectivo PRESTAMOS CLIENTES R FINANCIERA B FLUJO DE FONDOS Punto de apalancamiento: identificar cuál es el principal balance que frena este crecimiento

Límites Externos CONDICION LIMITATIVA: acceso al préstamo en efectivo PRESTAMOS FINANCIERA R CLIENTES B CAPACIDAD DE REPÀGO DISMINUCION DEL PODER ADQUISITIVO Punto de apalancamiento: A veces el límite implica que ya no se puede crecer más Otras, podemos encontrar la manera de eliminarlo o, al menos, reducir su

¿Cómo promover el cambio en su empresa? 1. 2. 3. 4. Visión para la organización La Visión Personal Su modelo Empresarial Propósito: La Alineación personal con la empresarial

Visión : “es la capacidad de percibir oportunidades” Acción : “es la capacidad de decidir y emprender” Visión Modelo Soñador Modelo Burocráti co Modelo Emprend edor Modelo Rutinario Acción

Ejercicio de Determinación de Su Modelo Empresarial (Valores entre 1 y 5) Acción Visión Velocidad en la toma de decisiones Logro de resultados esperados Grado de aprovechamiento de las oportunidades Eficacia operativa Grado de autonomía para la toma de decisiones Grado de cumplimiento de los objetivos por los RRHH Iniciativa para la acción Lo urgente desplaza lo importante Promedio Creatividad Percepción de oportunidades ¿Existe una estrategia claramente definida? ¿Todos conocen y comparten la visión (hacia dónde vamos)? ¿Se tiene claro dónde se quiere estar en 5 años? ¿Se tiene claro qué habilidades debe tener/adquirir la empresa para lograr los objetivos? ¿Se está permanentemente en innovación y lanzamiento de nuevos propuestas/servicios? ¿La empresa es anticipativa respecto del promedio del mercado? Promedio

La columna izquierda ”Cobrar conciencia de los supuestos tácitos que rigen nuestra conversación y contribuyen a crear obstáculos en situaciones cotidianas, y desarrollar un modo de comunicación de mayor claridad de dichos supuestos”

Metodología de la Columna Izquierda Paso 1 : Escogiendo el problema Paso 2: La columna derecha (lo que se dijo) Paso 3: La columna izquierda (lo que Ud. Pensaba) Paso 4: Reflexión (utilización de la columna izquierda como recurso)

Decisiones de aplicación ¿Lo despido o invento un puesto para él? ¿Cómo calmar a un cliente enfadado? ¿Debo impedir el conflicto? ¿Porqué mi equipo no funciona?

VISION COMPARTIDA • Método para definir la visión y el propósito del equipo • Verificación del sentido y coherencia de la formulación de la visión • ¿Qué significa formar parte de un gran equipo?

La brecha a cerrar CONCEPTOS VISION FUTURA VISION ACTUAL BRECHA ALINEACION RESPONSABLES TENDENCIAS IMAGEN APOTACIONES/REPERCUSIONES SER RENTABLES MANEJO SITUACIONES LUGAR IDEAL VALORES FUTURO SEGURO MEDICION PROGRESO ENTORNO CAPACITACION

¿COMO FORMAR PARTE DE UN GRAN EQUIPO? VALORES INTEGRANTES CENTRALES DIFERENCIALES IMPULSORES COMPROMISO CENTRAL A B C D EQUIPO

APRENDIZAJE EN EQUIPO Herramienta de autoevaluación de equipos

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