Tajomstv SEBAmotivcie Citt jednho manara Ke tak rozmam

Tajomstvá (SEBA)motivácie.

Citát jedného manažéra: „Keď tak rozmýšľam nad tým, prečo každé ráno vstanem, uvedomujem si, že to nerobím len kvôli peniazom, ale dúfam, že mi do večera niekto povie: tak to si urobil dobre, to sa ti fakt podarilo. “

Zamyslite sa. . . S čím chcem odísť? Čo si chcem odniesť? Čo budem považovať za užitočne strávený čas? 3

SEBAPOZNANIE

Dotazník osobnostného štýlu MBTI 5

Silné stránky. . . Aké sú vaše silné stránky v porovnaní s ostatnými? (vedomosti, zručnosti, jedinečnosti, schopnosti)

3 vaše úspechy. . . Pomenujte tri vaše najväčšie (výnimočné) úspechy, na ktoré ste živote hrdí

Zdroje, ktoré pomohli k úspechu. . . Ktoré z vašich silných stránok vám k úspechu pomohli?

Čo vás motivovalo k ich dosiahnutiu?

„Často sa snažíme ovplyvňovať veci, s ktorými nemôžeme nič robiť. Veľmi málo sa snažíme ovplyvňovať to, čo absolútne v našich silách je. . . náš spôsob myslenia. “

“Myšlienky sú prvotnou príčinou všetkého. Všetko ostatné, čo zažívame, je ich dôsledkom. ” “Kvalita nášho života, závisí od kvality nášho myslenia. ” “Ľudia sú natoľko spokojní, nakoľko im to ich myslenie dovolí. ”

Fixné Rastové Reaktívne Proaktívne Obeť Nechať sebou pohnúť Bojovník Pohnúť sa Myslenie Životný postoj Vedomé rozhodnutie Naučená zručnosť Je to návyk 13

„Nemôžete zabrániť všetkým negatívnym myšlienkám, aby vznikli a napadli vám, ale môžete ovplyvniť to, ktoré myšlienky vám majú zostať v hlave. “

Naše nastavenie mysle má obrovský vplyv na to, akým spôsobom vnímame svet – a tým pádom na spôsob, akým žijeme svoj život.

„Ľudia si môžu vybrať či budú jednať ako „obeť“ alebo ako „bojovník“ “Máme voľbu mať “rastové” myslenie. ”

žiadne dva mozgy nie sú rovnaké (každý má unikátnu sadu spojení o tom, ako o veciach premýšla) 17

Každý je iná osobnosť Každý má iné nastavenie U každého sa to mení v čase

Čo motivuje ľudí?

Výkon Motivovaní ľudia ? ?

„Všetci sme prístupní chvále. Túžime po uznaní, ale po takom, ktoré vychádza zo srdca a to nájdeme len zriedka. Všetci ľudia majú silný, ťažko uspokojiteľný hlad po uznaní. Ale iba tí, ktorým sa podarí uspokojiť hlad iných po uznaní, iba táto hŕstka ľudí bude mať nad ľuďmi ozajstnú moc. “ (Abraham Lincoln)

„Je prakticky nemožné motivovať človeka. Či je zamestnanec motivovaný alebo nie - to je jeho vlastné rozhodnutie. Manažer môže len jedno - ponúkať rôzne motívy. ”

Výhody vs. Nevýhody?

Dva typy stimulov či motívov – vonkajšie a vnútorné. Vonkajšie stimuly (vonkajšie motivačné faktory): • spravodlivá odmena, istota v zamestnaní, • pracovné podmienky, podiel na výsledku, • sociálne výhody Vnútorné motívy: • potreba podieľať sa na úspechu organizácie (pocit úspechu), • potreba zdokonaľovať sa, učiť sa, • potreba robiť dôležitú prácu, • potreba robiť prácu, ktorá je zaujímavá, ktorá človeka baví, v ktorej môže dokázať svoje schopnosti, prednosti, • osobné hodnoty, ašpirácie, ideály.

Viem Vedomosť Môžem Možnosti Chcem Motivácia

SCHOPNOSTI / ZRUČNOSTI Nedostatočné Dostatočné Schopní, ale neochotní Vie, ale nechce Schopní a ochotní Vie, aj chce Neschopní a neochotní Neschopní, ale ochotní Nevie a ani nechce Nevie, ale chce Nepriaznivé Priaznivé POSTOJE / VÔĽA

Čo je však to dôležité? Čo mi prináša radosť? Čo rád robím? Čo je pre mňa zmysluplné? Čo je pre mňa dôležité? V čom sú moje silné stránky? V čom som dobrý?

WHY? VIDIEŤ VERIŤ VYTRVAŤ VZDOROVAŤ STRACHU VEDOME VOLIŤ VEDIEŤ 28

Tri čarovné slová: JA SOM ZODPOVEDNÁ/Ý!!!

„ 99% všetkých neúspechov pochádza z toho, že ľudia majú vo zvyku vymýšľať si výhovorky. “ (George Washington Carver) „Všetko obviňovanie je strata času. Nezáleží na tom, koľko chýb nájdete u druhého a ako veľmi ho budete obviňovať, vás to nezmení. “ (Wayne Driver)

Výsledok reakcie Impulz Rozhodnutie Reakcia Výsledok

Nie sme spokojní s našimi výsledkami? Zmeňme svoje reakcie! Impulz Rozhodnutie Výsledok Reakcia

100% PROSTREDIE V KTOROM 75% ŽIJETE 50% KVALITA ŽIVOTA TRÁVENIE ČASU 25% 100% ZAMESTNANIE 75% KARIÉRA 50% 25% FINANCIE ZDRAVIE TELO VZHĽAD KONDÍCIA OSOBNÝ RAST LÁSKA PARTNER/KA PRIATELIA RODINA 33

ZÓNA ZÁUJMU Žiaden vplyv 0% ZÓNA VPLYVU Čiastočný vplyv 0, 1% - 99, 9% JA Absolútny vplyv 100% 34

Rozhodovacie pravidlo B. N. Z. (keď sa nachádzame v bezvýchodiskovej situácii) B – Ber situáciu takú, aká je N – Nechaj to byť Z – Zmeň to

BYŤ VEDOMÝ ROBIŤ VOĽBY

DOMINANT • • • INFLUENCE dominancia, chce vyniknúť rodený vodca veľká pracovitosť a výkonnosť cieľavedomosť a ambicióznosť orientácia na výsledky postupuje samostatne aj napriek riziku • STEADINESS COMPELIANCE • • • svedomitosť starostlivý a opatrný kritické myslenie ľudia čísel, vyhlášok a paragrafov dlho analyzuje a plánuje až k dokonalému riešeniu • vplyv • spoločenský, spontánny • vie motivovať a presviedčať • vyhovuje mu tímová práca presadzuje inovačné myšlienky smerom k ostatným stálosť, stabilita, porozumenie • priateľský a spoľahlivý • je rád v kolektíve • neprekáža mu rutinná práca • dáva prednosť čakaniu na konkrétne inštrukcie vyčkáva, ako sa veci samé vyvinú, neriskuje prílišnú iniciatívu • • INTROVERT (uzavretý, vyčkávajúci) ORIENTOVANÝ NA ĽUDÍ ORIENTOVANÝ NA ÚLOHY EXTROVERT (otvorený, progresívny, )

• • treba ho viesť k získaniu si spolupracovníkov motivácia: prideliť zodpovednosť a právo rozhodovať, oslobodiť sa od organizačných obmedzení, možnosť ujať sa riadenia a ovládať situáciu • treba ho viesť k rozhodovaniu aj v situácii s neúplnou • informáciou demotivácia: poveriť organizovaním spoločenských podujatí, vysvetľovaním zložitých vecí laickej verejnosti, analyzovaním pocitov • treba ho viesť k vytvoreniu systému, ktorý povedie k cieľu demotivácia: malú kobku ďaleko od ostatných, bez kontaktu, nezaujímali by sme sa oňho ani o jeho robotu a nútili by sme ho robiť rutinné a nenáročné úlohy • treba ho viesť k iniciatívnosti motivácia: nevystavovať ho príliš častým zmenám, známe a osvedčené práce, nenápadné prejavy uznania medzi štyrmi očami, plánovali by sme jeho budúcnosť na dlhé roky INTROVERT ORIENTOVANÝ NA ĽUDÍ ORIENTOVANÝ NA ÚLOHY EXTROVERT

Pri motivácii myslite na druhého, nie na seba Pod „nechcem“ sa môže ukrývať „neviem“ alebo „nemôžem“ Často stačí úlohu dobre definovať a vysvetliť Motivácia nie je jedinou cestou ovplyvňovania ľudí MOTIVAČNÉ PRAVIDLÁ Obava z nepríjemného môže motivovať rovnako túžba po príjemnom Neprispôsobujte ľudí úlohám ale úlohy ľuďom Ľudia musia byť spokojní aspoň s niečím Iní ľudia môžu byť citliví na iné podnety, ako vy

STIMULÁCIA • Ak vyvoláme ochotu niečo urobiť pomocou (vonkajších) stimulov • Pozitívna stimulácia = založená na posilňovaní perspektívy úspechu (pozitívne hodnotenie, pochvala, odmena, povýšenie) • Negatívna stimulácia = založená na hrozbe neúspechu a z nej vyplývajúcich negatívnych dôsledkov (pokarhanie, trest, strata pozície) MOTIVÁCIA • Ak na vyvolanie ochoty použijeme v človeku už existujúce (vnútorné) motívy Pravidlo č. 1: Motivácia nie je jedinou cestou ovplyvňovania ľudí.

ZLATÉ PRAVIDLO MOTIVÁCIE • Keď sa stretnú človek a úloha, nemusia si vzájomne sadnúť. • Pokúsiť sa prispôsobovať ľudí úlohám = donútiť ich, aby rešpektovali úlohu takú aká je, vrátane toho, čo sa im na nej nepáči • Ak si to môžeme dovoliť je lepšie prispôsobiť úlohu ľuďom = vyberať úlohy ľuďom na mieru, aby im vyhovovali svojim obsahom, meníme formu zadanie (zvolené slová, tón reči, reč tela) nie obsah Pravidlo č. 2: Neprispôsobujte ľudí úlohám, ale úlohy ľuďom. Ak to nie je možné, zmeňte aspoň spôsob zadania

PRAVIDLO MOTIVAČNEJ KOTVY • Douglas Mc. Gregor = ľudia fungujú podľa teórie „X“ (v zásade považujú prácu za nutné zlo) alebo podľa teórie „Y“ (v zásade je práca ľudskou potrebou). • Problém = ak človek v práci nenájde vôbec nič, čo by ho aspoň trocha bavilo. Naopak, pokiaľ niečo také nájde, máme nádej, že sa zmieri aj so zvyškom povinností • Pri zadávaní práce (úlohy) by sme teda mali myslieť na to, aby aspoň časť jej celkového objemu prinášala človeku, ktorý ju má vykonávať, nejakú radosť. Pravidlo č. 3: Ľudia musia byť spokojní aspoň s niečím.

PRAVIDLO DIFERENCOVANÝCH PODNETOV • Mávame tendenciu pôsobiť na okolie tým, čo pôsobí na nás. • To čo vzrušuje nás, môže ostatných nechať chladnými. Ľudia sa líšia v citlivosti na rôzne podnety. • Pre motiváciu je kľúčové vedieť, na ktoré podnety je konkrétny človek citlivý a začať ich s citom používať. Pravidlo č. 4: Iní ľudia môžu byť citliví na iné podnety ako vy.

PRAVIDLO DVOJITEJ CESTY • Ľudia reagujú na podnety, ktoré v nich vzbudzujú pocity na širokej škále od veľmi príjemných až po veľmi nepríjemné. • Apetencia (túžba, chuť) – keď človeka určitý podnet priťahuje, pretože v ňom vyvoláva príjemné pocity. Človek taký podnet vyhľadáva a je motivovaný k chovaniu, ktoré k nemu vedie. • Averzia (nechuť, nevôľa) – podnety ktoré človeka odpudzujú, generujú v ňom nepríjemné pocity. Nepríjemným situáciám sa človek vyhýba. Pravidlo č. 5: Obava z nepríjemného môže motivovať rovnako túžba po príjemnom.

PRAVIDLO JEDNODUCHŠÍCH ALTERNATÍV 1. ľudia nerobia to, čo sa od nich očakáva, skôr preto že im to nikto poriadne nevysvetlil, ako preto že k tomu cítia bytostný odpor alebo ľahostajnosť = poskytnutie relevantných informácií o úlohe, jej zmysle, žiadanom výsledku a poskytnutie spätnej väzby. 2. ľudia nepracujú v súlade s vnútornými motivátormi preto, že systém firemných cieľov neponúka ľuďom nič, čo by ich mohlo primerane nadchnúť = zásah do firemných cieľov – teda úprava ich definície tak, aby ciele obsahovali aj priaznivé, potenciálne motivujúce podnety pre zamestnancov. Pravidlo č. 6: Často stačí prácu dobre definovať a vysvetliť

PRAVIDLO DIAGNOSTICKEJ TRIÁDY • Pri analýze situácií, v ktorých ľudia nerobia to, čo majú, nájdeme spravidla tri príčiny takého stavu: • Robiť to nechcú / Robiť to nevedia / Robiť to nemôžu • Často ľuďom k motivácii a nadšení bráni nepriaznivá firemná kultúra, zlé medziľudské vzťahy, neexistujúce, neznáme alebo nefunkčné firemné hodnoty a stratégie alebo spôsob hodnotenia a odmeňovania. • Triáda, teda séria otázok „chce? “ – „vie? “ – „môže? “ Pravidlo č. 7: Pod „nechcem“ sa môže ukrývať „neviem“ alebo „nemôžem“.

ZAMERANIE NA ČLOVEKA • Pri motivácii sa snažíme dať do súladu záujmy človeka a záujmy jeho okolia (so záujmami našim alebo nejakého celku). • Pri manipulácii myslíme iba na záujmy okolia a záujmy objektu manipuláciou obchádzame. • Ak chcete motivovať a vyhnúť sa manipulácii nemyslite pritom na seba, ale na človeka, ktorého chcete ovplyvniť. • Ak na seba nedokážete zabudnúť je lepšie prikazovať ako motivovať. Akceptácia druhého je podmienkou vierohodnosti. Pravidlo č. 8: Pri motivácii myslite na druhého nie na seba.

Generácia X • • • MTV Generation Ľudia narodení v rokoch 1964 – 1978 38 – 52 rokov Work – Life Balance Osobný počítač E-mail a SMS Zažili minulý režim aj jeho pád (môžu porovnávať) = vysoko si cenia slobodu Stabilná kariéra, pracovitosť, Lojalita Stabilný pracovný čas

Generácia Y • • • Millenials, Generácia Why, Net-Gen alebo i. Generation Ľudia narodení v rokoch 1979 – 1994 22 – 37 rokov Sloboda a Flexibilita Smart phones, Tablet SMS, Social Media Chcú veci meniť, chcú ísť vlastnou cestou Flexibilný pracovný čas Práca na diaľku, Multikulturálne Vysoké požiadavky Nedostatočný rešpekt voči autoritám Nedostatok lojality

Ako motivovať Generáciu X? • Ponúknite im príjemné pracovné prostredie. • Súčasťou dobrého pracovného prostredia je dobrý prístup. • Buďte flexibilný. • Buďte transparentný. Podeľte sa so svojimi ľuďmi o dobré správy, ale aj o tie zlé. • Naučte sa dôverovať. • Odmeňujte výkon.

Generácia Z • • • Ľudia narodení po roku 1995 21 rokov Bezpečnosť a Stabilita Google Glass, 3 D tlač Facetime, Life Broadcast Technicky najbystrejšia generácia Posadnutosť novinkami Multitasking Priateľstvá vznikajú na facebooku Prehnané sebavedomie až arogancia Sú tímovo orientovaní Nebojácni

Ako motivovať Generáciu Z? • ponúknite im pružnú pracovnú dobu a konkurenčný plat • dajte im štruktúrovanú prácu so všetkými vysvetlivkami vo forme inštrukcií • pre „zetká“ je najlepšie zostaviť jasné návody a ešte lepšie – v podobe počítačovej animácie, ktoré im dajte preštudovať • ich práca by mala byť zaujímavá a nemá byť bez využitia počítačov, tak, aby im umožňovala pracovať s veľkým množstvom informácií. • ideálne je, ak je to práca, ktorú nemusia nevyhnutne robiť na pracovisku

Motivácia 2. 0 vs. Motivácia 3. 0 Daniel Pink Motivácia 3. 0 – maximalizácia zmyslu, motivácia zmyslom Správanie typu I – INTRINSIC MOTIVATION (vnútorná, vlastná, vrodená) • Menej sa zaoberá vonkajšími odmenami a viac sa zaoberá vnútorným uspokojením z aktivity samotnej • Neopovrhujú peniazmi ani uznaním, nie sú im peniaze ľahostajné, ak je však základná odmena adekvátna a férová, sústredí sa na svoju prácu • Predpoklad: ľudia chcú byť zodpovední • hlavnou motiváciou je sloboda, výzva, zmysel úlohy • uznanie za svoje úspechy, pozitívna spätná väzba • ciele učenia sa

Stavebné prvky správania typu I: autonómia majstrovstvo zmysel

„To, čo skutočne hľadáme, je zmysluplnosť našej práca a nášho života. Účasť na niečom, čo nás presahuje“ (Daniel Pink)

Čo motivuje zamestnancov? 1. Nešetrite chválou a uznaním. Je to tá najjednoduchšia vec na svete – každý po nej túži a vás to nič nestojí. Pochváľte každé zlepšenie, ktoré u zamestnanca spozorujete. Vyjadrite svoje uznanie aj pred ostatnými – ich motivácia sa tým ešte viac zvýši. Buďte ale objektívni, najmä ak chválite niekoho pred jeho kolegami. Konštruktívna spätná väzba patrí na individuálne stretnutie.

Čo motivuje zamestnancov? 2. Podporujte tímovú prácu. Buďte kreatívni a namiesto modelu, kedy je za každý projekt zodpovedný jeden manažér, rozložte zodpovednosť na celý tím. Takto sa nikto nebude cítiť nedocenený a motivuje ho to k lepším výsledkom. Keď ľudia pracujú v tíme na rovnakej úrovni, produkujú oveľa lepšie výsledky. Navyše tímový bonus je často férovejší a účinnejší ako individuálna odmena.

Čo motivuje zamestnancov? 3. Namiesto príkazov dávajte návrhy. Ľudia vo všeobecnosti nemajú radi, keď im niekto hovorí, čo majú robiť. Namiesto „chcem, aby si to urobil takto!“ sa ich radšej spýtajte: „Myslíš, že by sa to dalo urobiť takto? “, „Čo si myslíš o tomto návrhu? “ alebo „Ako by sme to mohli urobiť? “

Čo motivuje zamestnancov? 4. Zvažujte vhodný spôsob kritiky. Nikto z nás nepočúva rád, že spravil niečo zle. Ak chcete niekoho naozaj demotivovať, kritizujte. Ak chcete motivovať, zvoľte radšej nepriamy prístup – povzbuďte ľudí, aby sa zlepšovali, poučili sa z vlastných chýb a naučili sa ich napraviť.

Čo motivuje zamestnancov? 5. Spravte každého zamestnanca súčasťou úspechu. Vyzdvihnite dobré výsledky ľudí, ktorí si to zaslúžia. Pripomeňte im, že aj vďaka ich práci dosahujete ciele, ktoré ste si vytýčili. To ich motivuje k ešte lepším výkonom a pre ostatných budú inšpiráciou.

Čo motivuje zamestnancov? 6. Pravidelne venujte zamestnancovi individuálny čas. Či to bude obed alebo raňajky mimo kancelárie, je na vás. Je to veľmi jednoduchý (a nenákladný) spôsob ako prejaviť zamestnancovi jednak vďaku ale hlavne záujem o jeho prácu a celkovú spokojnosť. Ideálnou formou sú aj individuálne stretnutia v pravidelných intervaloch, kedy dáte zamestnancovi priestor diskutovať alebo riešiť s vami veci, pri ktorých potrebuje vašu radu, názor alebo len vašu ochotu si ho/ju vypočuť.

Čo motivuje zamestnancov? 7. Organizujte mimopracovné akcie a aktivity. Firemné akcie a posedenia sú veľmi vhodné na utuženie kolektívu. Je veľmi dôležité, aby sa ľudia občas stretávali aj v čase, keď sú „v civile“ a uvoľnení. Zorganizujte športový deň, piknik alebo choďte na drink. Zapojte sa do firemného dobrovoľníctva. To zamestnancom pripomenie, že sú tím a že sú „na jednej lodi“. Mimopracovné prostredie môže byť často vhodnejšie aj na kreatívny brainstorming alebo vyriešenie napätých situácii.

Čo motivuje zamestnancov? 8. Zdieľajte odmeny, ale aj neúspechy. Keď sa vašej firme darí, oslavujte. Oslavujte však so všetkými – je to najlepší čas prejaviť všetkým zamestnancom vďaku za dosiahnuté úspechy. Zdieľajte aj neúspechy. Keď sa firme nedarí, zamestnanci by o tom mali vedieť. Za prejavenú dôveru sa vám odvďačia zvýšením výkonu a keď si vybudujete dobrý tím, prekonáte aj tie najhoršie obdobia.

„Keď už človek potrebuje motivovať, tak niečo je nesprávne. “

VÝKON POTENCIÁL BARIÉRY

Pomenujte bariéry:

Komunikácia s demotivovaným Úroveň 1 – EMÓCIA Úroveň 2 – RÁCIO Úroveň 3 - DÔVERA 68

BYŤ VEDOMÝ ROBIŤ VOĽBY Brain Based Leadership

Neuro. Leadership • ako procesy v ľudskom mozgu ovplyvňujú ľudské správanie • pomáha jednotlivcom napĺňať svoj potenciál prostredníctvom lepšieho porozumenia tomu, ako funguje ľudský mozog na úrovni jednotlivca, tímu aj systému 70

Neuro. Leadership je užitočný všade, kde o výsledku či výkone rozhoduje schopnosť ľudí: • efektívne (užitočné) premýšľať • zvládať samého seba • spolupracovať • ovplyvňovať druhých 71

Efektívne premýšľať

• Pochopenie mozgu nám umožňuje zvýšiť pracovnú výkonnosť. Vďaka tomuto pochopeniu si môžete vybrať, aké rozhodnutie v danom okamihu urobíte.

• Vrcholný mentálny výkon si vyžaduje kombináciu znalostí mozgu a schopnosti pozorovať vlastné nastupujúce mozgové procesy

Zvládať samého seba

Mozog = klasifikácia okolitého sveta z hľadiska zachovania života Jedná sa o niečo, čo nám ublíži? Jedná sa o niečo, čo nám pomáha prežiť? Odmietnutie (úzkosť, smútok, strach) Ústretovosť (zvedavosť, šťastie, spokojnosť) Preč…útek V ústrety…kráčam

„Všetko, čo v živote robíme, vychádza z odhodlania nášho mozgu buď zminimalizovať nebezpečenstvo, alebo maximalizovať odmenu. “ 77

Zameranie pozornosti na riešenie Vízie Plánovanie Detail Problém Dráma • Predstava, optimálny obraz, to kam ideme, ciele • Plánovanie, cesta k riešeniu, ako sa k tomu dostaneme • Potrebujeme sa pustiť do akcie, urobiť ten detail • Problém, prehlbujeme to, čo nechceme • Výrazné emócie, logické uvažovanie sa stráca

Spolupracovať Ak chcete s ostatnými dobre spolupracovať, potrebujete pochopiť, v akom sú stave.

SITUÁCIE Odmen a vpred ĽUDIA Hrozba preč Priateľ vpred Protiv ník preč 80

„Úspech na pracovisku si vo väčšine prípadov vyžaduje silnú schopnosť spolupráce s ostatnými. “ 81

• Základnou funkciou mozgu je pomáhať telu udržať si čo najlepší stav vzhľadom k danému okoliu • Mozog zachytáva signály a podnety a odpovedá na ne tak, aby zvyšoval nádej na prežitie

Pokiaľ ide o vzájomnú interakciu s ľuďmi, úlohou lídrov je: • Vytvárajú víziu a stratégiu • Stanovujú jasné očakávania • Pomáhajú svojim ľuďom riešiť problémy a robiť rozhodnutia • Poskytujú spätnú väzbu k výkonu, aby podporili učenie a rozvoj

SCARF Self • Čo ma motivuje a prečo? • Čo vo mne vyvoláva túžbu po odmene a naopak pocit hrozby? • Ako pristupovať k môjmu okoliu tak, aby sme spoločne dosiahli stanovené ciele? • Čo sú dôvody toho, prečo ma niečo baví a niečo nie? • Na čo potrebujem zapracovať, aby to skutočne malo žiadúci efekt? 84

Ovplyvňovať druhých

SCARF – ako na seba ľudia navzájom reagujú na sociálnej úrovni: • Mozog zaobchádza s mnohými sociálnymi hrozbami a odmenami s rovnakou intenzitou s fyzickými hrozbami a odmenami • Schopnosť rozhodovať sa, riešiť problémy a spolupracovať s ostatnými je znížená reakciou hrozby a naopak zvýšená reakciou odmeny • Reakcia hrozby je oveľa intenzívnejšia a častejšie musí byť v sociálnych interakciách opatrne znižovaná na minimum

5 zásadných sociálnych potrieb Mozog pracuje s piatimi oblasťami sociálneho prežívania rovnakým spôsobom ako so záležitosťami prežitia. Tieto oblasti vytvárajú model SCARF Jednoduchý spôsob, ako si zapamätať sociálne rozbušky, ktoré môžu vytvoriť reakciu prístupu alebo ohrozenia.

„Všetko, čo mozog vie, vie zo svojho vnútra. Ak si uvedomíme, že akékoľvek interpretácie sveta sú interpretáciami nášho mozgu, teda našimi interpretáciami, potom voľba, akú interpretáciu použiť v určitom okamžiku, dáva zmysel. “ 88

„Ak chcete niečo zmeniť vo svojom vonkajšom svete, musíte začať vo svojom vnútri. Zmeňte najskôr povahu myšlienok. “ Zmeňte spôsob, akým sa na veci pozeráte. Zmeňte spôsob, ako si interpretujete životné okolnosti. “

Mgr. Ján Dubnička, ACC (ICF) Brain Based Coach jandubnicka@coach 4 you. sk www. coach 4 you. sk Ďakujem vám za pozornosť.