Szemlyzetbeszerzs toborzs kivlaszts alkalmazs beilleszts 1 A TOBORZS

Személyzetbeszerzés (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, beillesztés) 1

A TOBORZÁS MÓDJÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK • milyen szintű munkatársra van szükségünk • milyen a toborzási stratégiánk ( vállalati kultúra fenntartása vagy megváltoztatása ) • milyen előmenetelt tudunk biztosítani a felveendőknek • állandó vagy ideiglenes munkaerőt keresünk • meg akarjuk-e változtatni a munkaerő struktúráját • a cég munkaerő-piaci pozíciója 5

A TOBORZÁS MÓDJAI • Belső – vállalaton belüli • Külső - vállalaton kívüli 8

A BELSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI • A beszerzés költségei és időigénye jelentősen kisebb, mint a külső forrásból beszerzett jelölteknél • A jelöltek széles körben ismertek • Rövidebb a beillesztési folyamat ( ismerik a vállalatot) • Kisebb a kockázat az ismertség miatt • Ösztönzőleg hat, ha a szervezeti tagok látják az előrejutás lehetőségeit • Tartható a kialakult bérszint 11

A BELSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI • Szűkebb választási lehetőséggel kell szembenézni • Magasak a továbbképzési költségek • A szervezeti vakság hatalmas károkat okozhat (elfogultság). • Kialakult belső „összefonódások” 12

A BELSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • • • Egyéni megkeresés Tanácskozás szűk bizalmi körben Ismerősök/barátok útján Álláshirdetés hirdetőtáblán, vállalati újságban Normarendezés, teljesítmény-növelés Átszervezés, átcsoportosítás Visszahívás, újraalkalmazás Szervezeten belüli pályáztatás Szervezeten belüli képzés Életpálya-tervezés (Tehetségbank) 13

Külső

A KÜLSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI • Szélesebb választási lehetőség • Alkalmazása rendszerint azonnal megoldja a cég munkaerő gondját, mivel nem kell ki-, át-és továbbképzés. • Az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki stb. • Új szemléletet, képességet, készséget hoz a szervezetbe. 20

A KÜLSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI • Költségigényesebb • Nagyobb a rizikó, hiszen nem ismerik jól a jelöltet • A szervezet ismeret hiánya megnehezíti a kezdeti szakmai problémák megoldását, emberi konfliktusok adódhatnak az új munkavállalóval • A dolgozók azt veszik észre, hogy a magasabb pozíciókat kívülről töltik be, így számukra nincs előrejutási lehetőség 21

A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • • • • Szájhagyomány Iskolákkal történő kapcsolattartás Előnyös vállalati kép kialakítása Együttműködés szakmai szervezetekkel, érdekképviseletekkel Újsághirdetés Hirdetés ( TV, rádió, intenet ) Közvetítők (fejvadászat, menedzserközvetítő, munkatársközvetítő, Munkaügyi Központ ) Kölcsönzés-lízing Saját adatbank - Tehetségbank Utcáról történő felvétel On-line keresés- EURES rendszer Interaktív hirdetéses keresés On-site menedzsment Try and hire (Munkaerő kölcsönzés és közvetítés együtt) 22

A TOBORZÓ ÚJSÁGHIRDETÉS TARTALMI KÖVETELMÉNYEI • • • A cég neve A cég bemutatása (tev. kör, mérete, a munkavégzés helye) A munkakör megnevezése A munkakör leírása ( főbb feladatok ) A jelölttől elvárt követelmények: - iskolai végzettség, szakképzettség - szakmai gyakorlat, tapasztalat - egyéb: speciális ismeretek, (nyelv, számítógép stb. ), egyéb ismérvek Vonzási kulcspont ( előrelépési lehetőségek, képzés, tanulmányút ) Javadalmazás További információk kérésének módja, helye és ideje. (Az információt nyújtó személy neve, címe, telefonszáma. ) A válaszadás módja, helye és határideje ( személyesen, postán, jeligével, hová és meddig kell eljutatni, a „választ”) A kívánt mellékletek felsorolása ( bizonyítványmásolat, erkölcsi bizonyítvány, fénykép stb. ) 24

EURES információs közvetítési rendszer • 1993 -ban hozta létre az EU az információs közvetítési rendszert (EURopean Employment Services. Európai Foglalkoztatási Szolgálat), amely lehetővé teszi a munkaerő közvetítését az EU-ban és az EGT-ben (Svájc, Norvégia és Izland). 27

A KIVÁLASZTÁS ELŐFELTÉTELEI • LEGYENEK BETÖLTENDŐ ÁLLÁSHELYEK • LEGYENEK JELENTKEZŐK • A PÁLYÁZÓK KÜLÖNBÖZZENEK EGYMÁSTÓL 29

A KIVÁLASZTÁSI STRATÉGIÁK ÉS MÓDSZEREK • ÚJÍTÓ • ÁLLAPOTMEGŐRZŐ • BELSŐ • KÜLSŐ 32

BELSŐ KIVÁLASZTÁSI ESZKÖZÖK • • PSZICHOLÓGUS JAVADALMAZÁSI RENDSZER TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS KARRIERTERVEZÉS 36

KÜLSŐ ESZKÖZÖK A KIVÁLASZTÁS LÉPÉSEI 1. PÁLYÁZATI ANYAG (kísérőlevél/motivációs levél, CV-szabványosítás-EUCV, EUROPASS, mellékletek) 2. REFERENCIA (munka, személy) 3. TESZTEK 4. Próbamunkanap, munkafeladat 5. INTERJÚ (fajtái, szakaszai) 6. GRAFOLÓGUS 7. ÉRTÉKELŐ KÖZPONT 8. EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 9. SZAKVÉLEMÉNY (SZAKMAI ÉLETRAJZ, SZEMÉLYISÉG, SZAKMAISMERET, EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT) 10. DÖNTÉS (rangsor) 11. UTÓHANG 12. GARANCIA 37

A TESZTEK FAJTÁI • Mit mérnek: TELJESÍTMÉNYT KÉPESSÉGEKET • Részt vevők száma szerint: EGYÉNI CSOPORTOS • Jellemzők szerint: INTELLIGENCIA TESZT SZEMÉLYISÉGTESZT MOTIVÁCIÓS TESZT SPECIÁLIS KÉPESSÉGEKET VIZSGÁLÓ TESZT TEVÉKENYSÉGTESZT 41

AZ INTERJÚ SZAKASZAI • • PÁLYÁZÓ ÜDVÖZLÉSE SZEMÉLYI HELYZETÉNEK MEGBESZÉLÉSE SZELLEMI FEJLŐDÉSÉNEK MEGBESZÉLÉSE FOGLALKOZÁSBELI FEJLŐDÉSÉNEK MEGBESZÉLÉSE INFORMÁCIÓK A VÁLLALATRÓL SZERZŐDÉSI TÁRGYALÁS BESZÉLGETÉS BEFEJEZÉSE 48

Alkalmazás • Foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok • Munkaköri leírás 65

Beillesztési folyamat • tudatosan tervezett és szervezett folyamat a cég részéről • az új munkavállaló beilleszkedését segíti elő 66

A beillesztési és beilleszkedési folyamat érintettjei – az új dolgozó, – közvetlen vezetője, – és a szűkebb környezete (munkatársak). Kidolgozója: a személyügyi részleg. A közvetlen munkahelyi felettes végzi a program szervezését, lebonyolítását és az egyes elemek koordinálását. 67

Beillesztési idő • hossza függ a toborzási és kiválasztási stratégiától ( belső forrás - néhány nap, külső forrás - néhány hónap is lehet. ) (Általában a próbaidő elegendő ahhoz, hogy kiderüljön, be tud-e illeszkedni az egyén vagy sem. ) 68

A beillesztési program céljai • az újonnan belépő munkaerő beillesztetésének tudatos elősegítése, • bevezetés a munkaszervezetbe, ismerkedés a munkahely sajátosságaival, • a főnök-munkatárs harmonikus viszony elősegítése, • a felelősségteljes, önálló munkavégzés képességének kibontakoztatása, • a magas színvonalú munkatervezés feltételeinek megteremtése, • a folyamatos fejlődés (képzés) biztosítása. 69

A beillesztést befolyásoló tényezők • A szervezeti egység emberi kapcsolatai. ( Konfliktus, vagy oldott légkör uralkodik-e a szervezetben. ) • A cég szervezettsége. (Tisztán megfogalmazott cél, munkakörök. ) • Az információs kapcsolatok jellege. ( Segítő vagy gátló attitűd és erkölcsi normák. ) • Az új munkatárs képzettsége, munkatapasztalata. • A tárgyi munkakörnyezet, illetve a kialakult munkarend. • A nyílt, elfogadott teljesítmény - és viselkedési normák. • A közvetlen vezető figyelme, támogatása és türelme. 70

A közvetlen felettes feladatai 1. A munkafelvétel előkészítése. 2. Információs beszélgetés folytatása az új munkavállalóval. céljai: • megismerés és a személyes kontaktus megteremtése, • tényleges képességek, készségek megismerése, • tájékoztatás: ( feladatokról, alá és fölérendeltségi viszonyokról, a munka menetéről, szokásokról, a veszélyhelyzetekről, kötelező oktatásokról. ) 3. Munkatársakkal való megismertetés. 71

A beillesztési program szakaszai • Az általános szakasz minden új belépőt érint. • Az egyéni szakasz a betöltendő munkakörhöz, illetve a személy munkatapasztalatához igazodik. 72

Az általános beillesztési szakasz elemei • a munkahely általános bemutatása (ismerkedés a céggel, szervezeti felépítés, cégismertetők, cégbejárás, szokások, hagyományok), • kötelező képzések (munkavédelmi szabályok), • a munkahelyi szerepek, az alá-, fölé-, mellérendeltségi kapcsolatok tisztázása, • a munkaidő-szabályozás ismertetése, (kezdési, befejezési idő, szünetek, a munkaidő nyilvántartása- jelenléti ív vezetése, szabadság kérése, betegség bejelentése), • munkakörhöz kapcsolódó jogszabályok megismerése (törvények, Szervezeti és Működési Szabályzat, Kollektív Szerződés, stb. ), • formális és informális találkozók, megbeszélések szervezése a vállalati, munkahelyi vezetőkkel, akik a cég stratégiájáról, célkitűzéseiről, a szakmai feladatokról, a minőségi munkavégzés fontosságáról adnak tájékoztatást, • információadás a vállalati kapcsolattartásról (miként lehet kapcsolatot tartani a vezetőkkel, kollégákkal, az intranet működése, vállalati újság), • munkamegbeszélések a közvetlen munkahelyi vezetővel, a dolgozó működésével kapcsolatos elvárások tisztázása, a beillesztési program előrehaladásáról beszélgetés. 73

Az egyéni beillesztési szakasz elemei • Rotációs szakaszok megszervezése és lebonyolítása. • A rotációs szakasz értékelése után a munkavállaló végleges helyének és munkakörének kijelölése. • Szakmai beillesztés. A dolgozót először olyan munkákkal kell megbízni, amelyekkel nem követelünk tőle túl sokat, de túl keveset sem. A szakmai beillesztést a megérdemelt elismerés és a szükséges bírálat/értékelés segíti elő. 74

Beilleszkedési coaching • A beilleszkedési coaching során leggyakrabban a következő kérdésekre keresik a munkavállalók a válaszokat: • Hogyan ismerjem meg, és hogyan alkalmazkodjak az új vállalati kultúrához úgy, hogy közben ne kelljen önmagam feladni? • Hogyan tanuljak meg minél többet az új szakmáról, és hogyan tanuljam meg minél előbb az új feladataimat? • Hogyan bánjak az új munkatársaimmal? • Hogyan alakítsam ki a bizalmat? • Hogyan kezeljem a stresszt? 75

On-boarding Az on-boarding az orientációs programokat egységesebb, szélesebb keretbe helyezi • Egy egységként kezeli a toborzást, a kiválasztást és a beillesztést, illetve az egyéni szint helyett team (csapat) szinten gondolkodik. • Az új dolgozót már a toborzás során, pl. az álláshirdetésben meg kell győzni arról, hogy az adott szervezet tagjává válni számára egy kiváló lehetőség, kialakuljon és erősödjön benne az érzés, hogy ő az adott cégnél akar dolgozni, mert neki ez megtiszteltetés – ezért jelentkezik az álláshirdetésre. A következő lépést a kiválasztási folyamat elemei jelentik, melyek funkciója az, hogy az értékes jelöltek továbbra is vonzónak találják az adott vállalatot. Ha megszületett a döntés a leendő dolgozó személyére vonatkozóan és sor kerül az alkalmazására, akkor fontos, hogy a HR-es munkatárs a közvetlen vezetővel és az új dolgozóval együtt egy olyan beillesztési tervet állítsanak össze, amely mindkét fél számára megfelelő. Ezzel párhuzamosan megtörténik a leendő kollégák tájékoztatása is az új dolgozó érkezéséről, azaz „előkészítik” az új dolgozónak a cégnél a „terepet”. Ezt követően elkezdődhet az on-boarding lényegi része, azaz az új dolgozó szakmai és kapcsolati beillesztése a szervezetbe. • Az on-boarding folyamat négy lépésből áll, - a megfelelő angol fogalmak kezdőbetűjének megfelelően - a 4 A-ból: - Acquire (megszerezni): A megfelelő jelölt toborzása és kiválasztása. A "megfelelő" ez esetben az a személy, akire a teamnek szüksége van. - Accomodate (hozzáillesztés): Ebben a fázisban az új tag a team többi tagjához hasonlóan megkapja azokat az eszközöket, amelyekre szüksége van a munkavégzéshez. Ez tehát a munkaeszközök és a munkafeltételek biztosítását, az új dolgozó munkafolyamatának megfelelő illesztését jelenti. - Assimilate (hasonlóvá tétel): Ekkor ismeri meg az új dolgozó leendő kollégáit és elkezd hozzájuk „hasonlítani”, azaz „beáll a sorba”. Ennek célja, hogy a jövőben minél hatékonyabban tudjanak együtt dolgozni. - Accelerate (gyorsítás): Bár időt kap az új dolgozó az impulzusok és az élmények megszerzésére a kellő mennyiségű és megfelelő minőségű információ révén - támogatást kap. Az új dolgozóval 76 bővült team tudatos segítése abban, hogy gyorsabban, nagyobb teljesítményt érjenek el együtt.