SYSTM HODNOCEN ZAMSTNANC HARTMANN RICO Olomouc 2004 Mgr

SYSTÉM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ HARTMANN – RICO Olomouc 2004 Mgr. Zdenka Němcová Ph. Dr. Radoslava Klementová

Systém hodnocení zaměstnanců dělíme na dvě části: 1. Hodnocení způsobilostí - kompetencí 2. Měření výkonu

1. Hodnocení způsobilostí Každé pracovní místo náleží do Skupiny pracovních míst (JOB FAMILY), která má definované způsobilosti. Tyto způsobilosti jsou • základem při výběru nových zaměstnanců • podkladem pro hodnocení stávajících zaměstnanců

Pracovní místa jsou rozdělena do Skupin pracovních míst, které mají jednotný profil požadovaných způsobilostí. » Rozdělení podle strategické pozice ve firmě Innovativní/systémová řešení + Firemní strategie Vedení Marketing Základní procesy Prodej SCM Výroba call centrum a E-commerce Servis Finance, controlling, účetnictví Personalistika a vzdělávání IT všeobecná správa » Rozdělení podle stupně složitosti (komplexnosti) pracovní pozice Vedení lidí Nevedení lidí » vedení, » manažeři , mistři » specialisté, personální rezervy » odborní pracovníci

Pro každou skupinu je pevně stanovených 5 způsobilostí a další jsou volně volitelné Vedoucí pracovníci vedení Inovativní systémová řešení firemní strategie Základní procesy Servis manažeři mistři nevedoucí pracovníci specialisté, personální rezervy odborní pracovníci 5 skupinou určených způsobilostí + 5 profesní způsobilost jednotlivých pracovních míst + + 3 -5 5 -10 volitelných způsobilostí

Jednotlivé způsobilosti jsou popsány v Katalogu způsobilostí – např. Motivace - spolupracovníci jsou vysoce motivovaní k práci, protože hodnocený/á • • • dává zaměstnancům prostor diskusi o existujících strukturách a pomáhá rozvíjet nové nápady vyjasňuje jim smysl specifických požadavků a očekávání považuje chyby za příležitost pro řešení problémů a ne jako záminku pro vyhledávání obětních beránků udržuje nadšení personálu pro věc ví, co motivuje jeho zaměstnance a bere to v potaz při zadávání úkolů Úsilí o kvalitu - hodnocený/á dosahuje požadovanou kvalitu a stále zlepšuje svou • • oblast práce jestliže soustavně snižuje chybovost koná v souladu se směrnicemi/specifikacemi vyhledává a využívá možnosti pro zlepšování/šetření nákladů bere v úvahu náklady, zdroje a životní prostředí

Popis pracovního místa (PPM) obsahuje strategické, skupinové i profesní způsobilosti

Formulář pro individuální plán rozvoje

Průběh hodnocení

Výhody Hodnocení způsobilostí • • Definuje způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie Soustřeďuje investice do rozvoje a vzdělávání právě na způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie Umožňuje sloučení podobných pracovních míst do skupin pracovních míst a zároveň ponechává prostor specifickým potřebám jednotlivých pracovních míst Jasně deklaruje potřebné způsobilosti pro jednotlivá pracovní místa

2. Měření výkonu PMS - Performance Management Systém (systém řízení pomocí výkonu) orientuje zaměstnance na zisk a hlavní cíle společnosti. Část mzdy je variabilní a je vyhodnocována podle plnění klíčových ukazatelů výkonu (Key Performance Indicators - KPI), které rozdělujeme do následujících kategorií: A/ Hlavní KPI: např. čistý zisk, zisk před zdaněním, apod. Stanovuje vedení firmy B/ Měřitelné, hodnotu přidávající KPI nebo podpůrné KPI: např. obrat, pohledávky, čerpání nákladů, dynamika růstu… Stanovuje přímý nadřízený C/ Neměřitelné, individuální KPI: např. projekty, ostatní indikátory na základě osobního ohodnocení Stanovuje přímý nadřízený

Skladba mzdy Variabilní část 50%-20% 40% KPI vlastní 20% Hlavní KPI Úroveň +1 40% individuální KPI Fixní část 50%-80% Obchod Marketing 50% hlavní KPI HARTMAN N – RICO 50% individuální KPI Linioví manažeři Odborní pracovníci

Individuální cíle Nadřízený stanoví výsledný koeficient podle vyhodnocení individuálních KPI. Jejich nastavení a také váha (důležitost) musí být vždy předem projednány v diskusi s podřízeným. Jedním z individuálních KPI je osobní hodnocení zaměstnance přímým nadřízeným. KPI vyhodnocuje přímý nadřízený kvartálně resp. ročně. Hodnocení se pohybuje v rozmezí od 0 do 2. 100% splnění KPI odpovídá hodnota 1. Mezní hodnoty: 0 = „katastrofální“ výkon, 2 = mimořádný, ojedinělý výkon.

Příklad stanovení KPI

Vyhodnocení PMS – komunikace výsledků Důležitou součástí celkového systému je komunikace. A/ stanovení KPI probíhá v říjnu až prosinci každého roku. V této době je uzavřen plánovací proces společnosti a lze stanovit všechny KPI, odsouhlasit projekty a individuální aktivity. Individuální KPI resp. jejich váhy lze nastavit i před začátkem čtvrtletí. B/ hodnocení výkonu V případě čtvrtletního hodnocení je proveden hodnotící rozhovor vždy během měsíce po konci čtvrtletí (duben, červenec, říjen, leden). V případě roční odměny je rozhovor proveden v únoru až březnu příštího roku, po uzavření účetnictví.

Shrnutí systému hodnocení zaměstnanců PPM q Zodpovědnosti PMS q Způsobilosti Hodnotící rozhovor q Cíle vyhodnocení IPR Základní plat Variabilní odměna rozvoj

Naše systémy hodnocení motivují zaměstnance od Nice to have! k Necessary to have!