Subsistema de organizacin de recursos humanos Una vez

Subsistema de organización de recursos humanos

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al personal, el paso siguiente es organizar el trabajo de las personas dentro de la organización. Esto significa que hay que integrarlas a la organización, colocarlas en sus puestos y evaluar su desempeño.

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL La socialización organizacional trata de exponerle al nuevo integrante las bases y premisas con las cuales funciona la organización y cómo podrá él colaborar en este aspecto. Con su ingreso a la organización, el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción, ya que acepta un horario de trabajo, va a desempeñar determinadas actividades, seguir la dirección de su superior, acatar reglas y regulaciones internas precisas, etcétera.

Métodos para promover la socialización 1. Planeación del proceso de selección: es un esquema de entrevistas de selección por medio del cual se le permite al candidato conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura que prevalece en la organización. 2. Contenido inicial de la tarea: al inicio de la carrera del nuevo empleado en la organización, el gerente le puede dar tareas desafiantes que le permitan experimentar el éxito, con objeto de darle después tareas cada vez más complicadas y de desafío creciente.

3. Papel del gerente: El gerente puede designar a un supervisor para que se haga cargo del nuevo empleado, quien actuará como tutor para acompañarlo y orientarlo durante su periodo inicial en la organización. Por lo tanto, ante el nuevo empleado, el supervisor debe cumplir tres funciones básicas: ◦ Darle una descripción detallada de las tareas a realizar. ◦ Transmitirle toda la información técnica sobre cómo se ha de realizar la tarea. ◦ Proporcionarle la retroalimentación adecuada sobre la calidad de su desempeño.

4. Grupos de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos empleados. El gerente puede dejarle la socialización del nuevo empleado a un grupo de trabajo. La aceptación por el grupo de trabajo es fuente crucial de satisfacción de las necesidades sociales. 5. Programas de socialización o inducción: son programas intensivos de capacitación destinados a los nuevos empleados de la organización. Tienen por objeto familiarizar a los nuevos integrantes con el lenguaje que se emplea en la organización, con los usos y costumbres internos (cultura organizacional), con la estructura de la organización (las áreas o departamentos existentes), con los principales productos o servicios, con la misión y objetivos de la organización, etc.

La organización como un sistema de funciones Las organizaciones sólo empiezan a funcionar cuando las personas que deben realizar ciertas funciones específicas y actividades solicitadas ocupan sus correspondientes puestos. Uno de los problemas básicos de toda organización consiste en reclutar, seleccionar y formar a sus integrantes en función de los puestos de trabajo, de manera que ejecuten sus funciones con máxima eficacia. Una de las formas de cubrir los diversos puestos de trabajo de una organización consiste en emplear a un conjunto de personas que deberán tener las competencias exigidas.

Desempeño de la función El desempeño de la función no siempre se realiza de acuerdo con las expectativas, ya que pueden presentarse las cuatro discrepancias o disonancias.

1. Discrepancia de la expectativa: es la diferencia entre la expectativa de la función transmitida por el gerente y la función percibida de acuerdo con la interpretación del subordinado. 2. Discrepancia en la función: es la diferencia entre la función percibida por el subordinado y la conducta en la función que él logra desempeñar. El subordinado no siempre consigue o puede hacer efectivamente lo que entendió que debe hacer.

3. Retroalimentación de la discrepancia: es la diferencia entre la conducta de la función del subordinado y la conducta monitoreada por el gerente. Lo que el subordinado hace no siempre es adecuadamente evaluado por el gerente. 4. Discrepancia de desempeño: es la diferencia entre la conducta monitoreada por el gerente y la expectativa de la función que le transmitió al subordinado.

EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACIÓN DE PERSONAS Estos procesos pueden estar contenidos en una secuencia que va desde una situación precaria e incipiente (en el extremo izquierdo de la secuencia) hasta una configuración compleja y desarrollada (en el extremo derecho).

En el extremo izquierdo de la secuencia, los procesos de organización de personas se caracterizan por un modelo mecánico, dado que están basados en una visión determinista o mecanicista: a cada causa corresponde un único efecto, cada acción ocasiona una única reacción; resalta únicamente la eficiencia, ya que se exige a las personas que realicen sus actividades de acuerdo con un método de trabajo y con los procedimientos y las rutinas previamente establecidos por la organización. Las personas deben hacer y no pensar, ya que el método de trabajo se considera perfecto e inmutable.

En el extremo derecho de la secuencia, los procesos de organización se caracterizan por el modelo orgánico, que resalta la eficacia, la atención a los factores motivacionales, la innovación y la creatividad, asimismo se considera que los puestos y las actividades organizacionales son cambiantes y susceptibles de mejora continua.