STRUKTURA WEWNTRZNA WYNAGRODZENIA okrela dobr proporcji pomidzy skadnikami

STRUKTURA WEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA – określa dobór proporcji pomiędzy składnikami tworzącymi wysokość płacy. Wynagrodzenie dzieli się na : część płacy zasadniczej – stałej , niezmiennej w zasadzie od nakładu i rezultatu , część ruchomą – zmienną , uwzględniającą rezultaty i nakłady pracy / premie, nagrody, dodatki , itp. PŁACA ZASADNICZA powinna wynikać z właściwości i charakteru zajmowanego stanowiska i dawać poczucie bezpieczeństwa oraz być wyznacznikiem pozycji w strukturze organizacyjnej. Awans , wzrost kwalifikacji , rozwój - winny zwiększać kwotę części stałej płacy. Z reguły przyjmuje się około 60 – 70 % udziału części stałej w całej płacy. PREMIE – to część płacy , wypłacana w zależności od spełnienia warunków regulamin. premiowania – ma więc charakter uznaniowy. Wymagany jest właściwy system ocen i powszechna znajomość zasad przydziału. Skuteczność premii zależy od sposobu powiązania korzyści materialnej z warunkami jej otrzymania. Pracownik powinien wiedzieć za co otrzyma daną kwotę. Za dopuszczalny przedział przyjmuje się 20 -30% wielkości całej kwoty wynagrodzenia. NAGRODY – to części ruchome płac, które pracownicy powinni otrzymać w razie szczególnych osiągnięć , realizacji ponad regulaminowych czynności o wysokim stopniu wydajności , jakości i wpływu na efektywność pracy całej firmy , a także w razie bardzo dobrej kondycji ekonomicznej firmy. Nagrody – w odróżnieniu od premii – są wynikiem jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy i wtedy nabywa się prawo do nagrody która przybiera formę jednorazowych wypłat pieniężnych : ze specjalnego funduszu , podziału zysku , z części pieniężnej ( obrót , wzrost sprzedaży , itp. ).

ZEWNĘTRZNA STRUKTURA PŁAC – przesądza o proporcjach całego systemu wynagrodzeń przedsiębiorstwa / stanowiska pracy różnicuje wysokość przypisanych im wynagrodzeń/. Ustalenie odpowiednio zróżnicowanych stawek , proporcji pomiędzy poszczególnymi stanowiskami ma na celu stworzenie takiej zgodności , która określa wkład do realizacji celów firmy danych miejsc pracy. Różnice w proporcjach płac powinny odzwierciedlać wymagany potencjał kwalifikacyjny oraz wartość efektów pracy danego stanowiska w porównaniu z innymi stanowiskami. Dobre , czytelne , uczciwe proporcje wynagrodzeń wpływają pozytywnie na działania zatrudnionych i decyzje dotyczące dalszej kariery. Jednym z narzędzi porządkowania systemu wynagrodzeń jest TABELA PŁAC która zawiera kategorie zaszeregowania stanowisk pracy oraz odpowiadające im stawki wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość stawek jest zróżnicowana – zależnie od wysokości funduszu płac i wewnętrznej struktury płac. Tabela płac może mieć charakter wielopoziomowy tj. widełkowy. Wielopoziomowa tabela płac przyporządkowuje stanowiska pracy do odpowiedniej kategorii zaszeregowania z określoną stawką płac. Istotą takiego rozwiązania jest to , że każda kategoria jest oparta na przedziale / widełkach / płac. W jednej grupie zawodowej lub na tych samych stanowiskach pracy – płace mogą się w odpowiedniej skali różnić. Ponadto wymiary struktury zewnętrznej – rozpiętość przedziałów / w wartościach pieniężnych / liczba szczebli zaszeregowania oraz zasady przechodzenia z jednego poziomu do drugiego powinny być jasno i precyzyjnie skonstruowane oraz znane pracownikom. Zróżnicowane stawki pracowników na tych samych stanowiskach pozwalają odpowiednio kształtować wysokość płacy w zależności od : wyników , stażu , kwalifikacji , ograniczają niezasadne awanse.

CZASOWE I WYNIKOWE FORMY WYNAGRODZEŃ CZASOWE – według nakładu pracy–stawka płac przypada na jednostkę czasu przepracowanego przez danego pracownika. W przypadku stanowisk wykonawczych są to dniówki bądź płace w wymiarze tygodniowym. Dla kadr kierowniczych i administracyjnych stosuje się stawki miesięczne , a dla wysokich stanowisk menedżerskich w ogóle nie limituje się nakładu czasu pracy. Formy te mają znaczenie tam , gdzie istotny jest poziom jakości pracy bądź trudno zmierzyć jej efekty. Wydźwięk motywacyjny tej formy jest stosunkowo mały , dlatego uzupełnia się go premiami , nagrodami i innymi dodatkami bodźcowymi. WYNIKOWE – istotą wynagrodzenia w takim systemie jest poziom wykonania założonych standardów ilościowych wspartych określonym poziomem jakości. Wynikowe – według rezultatu rzeczowego – akord dotyczy przeważnie pracowników produkcyjnych. Obecnie odchodzi się od tej formy na rzecz dniówek, systemów czasowo – premiowych bądź płac zadaniowych. . Główne wady akordu, to: uzyskanie wysokiej jakości akordu , wzrost produktywności , wzrost płac , uciążliwość pracy , a ponadto generowanie kosztów produkcji i magazynowania. Wynikowe- według rezultatu pieniężnego – prowizja. Ten system oparty jest na wypłacaniu określonej kwoty wynagrodzenia proporcjonalnie do efektu finansowego , który bezpośrednio wynika z pracy pracownika. Stosuje się je najczęściej w handlu , usługach , konsultingu. Jest to zazwyczaj procent kwoty/ obrotu / uzyskany przez danego pracownika w określonym czasie. W celu zapewnienia motywacyjnej roli prowizji , stosuje się równolegle do niej – nie za wysoką kwotę płacy zasadniczej. W celu podniesienia efektywności pracy stosuje się podział form płacy prowizyjnej z punktu widzenia : zespołu, klientów , obszaru geograficznego. Są to elementarne formy wynagradzania pracowników , jednak w praktyce stosuje się rozwiązania , będące pochodną wszystkich wymienionych modeli , tzn. postać kombinowaną.