STRATEGIE ZEN LIDSKCH ZDROJ VYBRAN KAPITOLY Jan Fiala

STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ: VYBRANÉ KAPITOLY Jan Fiala ČVUT FEL / 2014

�Řízení Lidských Zdrojů = Human Resource(s) Management � Lidské zdroje (Human Resources) � Lidský kapitál (Human Capital) � Personalistika

�Poznat, pochopit a efektivně využít schopnosti a možnosti lidí �Předcházet problémům, které pramení z lidí (lenost, omyly, krádež…. ) a z jejich interakce (konflikty…)

�Aby se lidi měli dobře �Aby se lidi měli rádi �Aby lidi měli práci �Aby mě měli lidi rádi �Aby mě lidi poslouchali

�ŘLZ je instrumentální disciplínou, hledá prostředky efektivní práce s lidmi �ŘLZ není odnoží humanistické filosofie �ŘLZ není cestou k moci nad lidmi

� Vědecký přístup k ŘLZ �Kognitivní a behaviourální neurovědy �Industriální psychologie �Experimentální ekonomie �Testování hypotéz, stanovení korelací, hledání kauzality… � Pop - ŘLZ �Trendy a obrázkové magazíny �Hedhantujeme topmenežery �Uděláme na vás asesmentdevelopmentcentrum �Psychobláboly, koučink a vnitřní motivace

� 262/2006 Sb. , Zákoník práce �Vymezení pracovněprávních vztahů �Začátek, konec vztahu �Práva, povinnosti stran �Odměna �Platnost končí 1. 1. 2015? � 90/2012 Sb. , Zákon o obchodních korporacích � Obchodní zákoník � Nadnárodní a mezinárodní zákony, EU

a) b) c) d) e) f) Kandidáta s nejdelší praxí dokumentovanou v CV. Kandidáta s manažerskou osobností, kterou diagnostikujeme on-line psychotestem. Kandidáta, který po všech stránkách nejlépe vyhovuje specifickým nárokům pozice. Nejlevnějšího kandidáta. Kandidáta, který při vstupním interview vystupuje sebevědomě. Kohokoli. Pokud selže, můžeme jej propustit.

� Job Analysis – analýza pracovní pozice: �Proč je ta práce pro firmu potřebná? �Co přesně ten člověk bude dělat a jak? �Kolik času zabere jaká činnost? �Jak komunikuje se zbytkem firmy? �Náklady pozice, včetně mzdových? �Jaké předpoklady / vlastnosti má ten člověk tedy mít? �Zkušební doba…. . �Nábor lidí generuje náklady

� Životopis, CV, motivační dopis � Personální dotazník, biografický inventář � Objektivní předpoklady �VŠ diplom �ŘP �Kvalifikační certifikát …. . � Testy �Kognitivní (IQ) �Znalostní �Testy šikovnosti �Demonstrace výkonu �Psychotesty, osobnostní testy � Assessment centrum � Přijímací pohovor (viz dále)

Example: Stromberg dexterity test

Příklad špatné otázky v IQ testu �Edgar Allan Poe �Arnold Schwarzenegger �Jack London �Ernest Hemingway �Daniel Defoe � Skutečný IQ test musí být nezávislý na naučených znalostech a kulturním prostředí

Example: Add the missing figure

� Appraisal – hodnocení �Pravidelně �Kritéria výkonu (Job Analysis!). Dají se tato kritéria kvantifikovat? �Předem sestavená osnova – standardizace měření � Jaké je největší riziko individuálního hodnocení podřízených?

� „Já odhadnu každého na první pohled“ � „Člověka � „Lídr poznáte podle bot“ vystupuje sebevědomě“ �… � „…zrzaví lidé jsou prolhaní, plavovlasé ženy jsou pitomé, krátkolebí patří do plynu…“

� První dojem �„Jak udělat dobrý první dojem a vypadat profesionálně, důvěryhodně, spolehlivě…. “ �Vytvoří �Je se během sekund, ale trvá dlouhodobě nepřesný, často zcela nesprávný �Neradi �Proč jej měníme mají různí lidé různý první dojem o stejném člověku? ? ?

� Efekt nového �Nový zážitek je silnější než starý �Šok, překvapení � Haló �Z efekt nepodstatného detailu usuzujeme na celek � Projekce �Podle sebe soudím tebe �Druhému vkládám své interpretační rámce

� Každá nová situace je hodnocena na základě předchozí zkušenosti. �Obsahuje zjednodušení a omyly. � Interpretace trvá zlomek sekundy �Reakce se spouští okamžitě (tygr v křoví)

� Člověk nezná příčinnou souvislost mezi svými mentálními procesy a svým jednáním. Vysvětlení pro své chování hledá zpětně. �Peněženka na chodníku �Tebe přijmu, ty mě budeš poslouchat �Tebe povýším, ty se mi líbíš, kluku!

� Pohovor �Není je znehodnocen, pokud: veden standardizovanou metodou �Nejsme ochotni si přiznat, že největší systematické chyby (bias) plynou z nás hodnotitelů

� Mzda � Benefity �Auto, mobil, laptop, pohyblivá pracovní doba, práce z domova… �Důvody daňové �Důvody módní „letos frčí caffeteria“

� Vím, za co budu odměněn � Vím, za co budu potrestán � Čím konkrétnější, tím účinnější �Odměna za včasné příchody

� Na základě hodnocení �Kriteria �Maximální objektivisace, protože srovnáváme lidi a vybíráme mezi nimi � Lidi nepovyšujeme za odměnu, ale proto, že od nich něco očekáváme !

� Nutnost hledat šéfa mimo firmu je velmi často příznakem špatného systému hodnocení, špatného rozvoje lidí a špatných vnitřních vztahů. � Hladké povýšení člena existujícího týmu svědčí o dobrém systému hodnocení a dobrých vztazích.

� Proč dělám, co dělám? � Můžu dělat, co chci? � Můžu chtít, co chci?

Nejnižší neuspokojená úroveň je v danou chvíli nejvíce motivující:

� Motivuje lidská potřeba osobně růst �Uspokojení z dosaženého výsledku �Zodpovědnost �Práce, kterou máme rádi � Nezáleží na animálních, „hygienických“ faktorech �Odměna �Externí podmínky �Supervize �Organizace �Spolupracovníci

� Něco chceme, chováme se tak, abychom toho dosáhli � Něco nechceme, chováme se tak, abychom se tomu vyhnuli � Člověk je motivován, pokud věří, že dosáhne toho, co chce � Co chceme, nejsou vždy nutně peníze

COGNITIVE AND AFFECTIVE

OKOLNOSTI, PODMÍNKY, NÁKLADY PŘÍLEŽITOSTI

� Fox, Scott, Donohue, 1993: �Měřili platová očekávání a výkonnost u oděvních dělníků § Ti, kdo chtěli hlavně peníze, byli nejvýkonnější.

� Navazují odměnu na výkon �Pokud nedokáží měřit výkon, jsou k ničemu �Pokud se nezajímají o to, co lidé opravdu chtějí, jsou k ničemu � Stjakovic and Luthans, 2003: �Motivační systémy v průměru vedou k 16% růstu výkonnosti (velmi široká studie) �Peněžní odměna má větší vliv, než nepeněžní Je to proto, že nepeněžní byla chybně zvolena?

� Touhy jsou individuální � Peníze jsou univerzální �Money can buy you……

� Vnější faktory �Odměna �Podmínky �Supervize � Vnitřní �Snaha motivace dělat sám od sebe, bez ohledu na okolnosti, protože jsem „vnitřně motivován“

� Velká personalistická lež �„Nejste � Co dostatečně vnitřně motivován“ však funguje univerzálně, je strach �Propuštění �Ztráta peněz, kladivo hypotéky �Ztráta společenského statutu �…

� Když věříme, že něčeho dosáhneme, je úspěch pravděpodobnější a naopak � Feather �Lidé (1966): řeší stejný, kompletní set hlavolamů �Začínají buď lehkými, nebo nevyřešitelnými �Ti, kdo začali lehkými, jich vyřeší v celku více �Ti, kdo začali neřešitelnými, ztratili víru v úspěch („ztratili motivaci“)

� Poznat svůj úspěch, uvědomit si jej � Pozorovat � Nechat lidi, jak uspěli – jde to se povzbudit

� Adams, 1965: Pocit podhodnocení vede ke vzteku � Pocit nadhodnocení vede k pocitu provinilosti (moc se nevidí) � � Sweeney, • • Mc. Farlin, 1997: Ženám záleží hlavně na systému odměňování Mužům hlavně na výši a charakteru odměny

� Efekt blízkosti - hledáme přátele v blízkosti (doslova) - nenávidíme více ty, kdo jsou nám blízko? � Teorie sociálního srovnávání - lidé se srovnávají se sobě rovnými (podobnými) - Někdy jdou o třídu níž, aby vynikali

� Lidské interpretace jsou relativní (nevztahují se k absolutní stupnici hodnot) � Lidé vždy srovnávají

HIERARCHIE � Hierarchie moci � Hierarchie odpovědnosti � Hierarchie toku informací � Fiala, 2005 – synchronizace a desynchronizace hierarchií

�Podloženo Hodnocením a objektivizovaným srovnáním. �Lidi nevyhazujeme za trest, ale proto, že je firma nepotřebuje. �Zákonné lhůty a odstupné… propouštění je drahé. �Pokud propouštíme pro neschopnost, musíme přijmout někoho jiného… další náklady. � Propuštění �Vnitřní pro nadbytečnost? Vyplatí se transfer �Re-hire (znovu nabrat dříve propuštěného člověka)