STRATEGI KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM APARATUR SIPIL NEGARA

STRATEGI & KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM APARATUR SIPIL NEGARA Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Timur 2017

APAKAH ASN MASIH MEMBUTUHKA N DIKLAT ?

TINJAUAN § REGULASI ? § POLA PIKIR (MINDSET) ? § BUDAYA KERJA ? § KINERJA ?

Budaya Kerja ASN. . . .

Budaya Kerja. . . .

BUDAYA KERJA DI TENGAH BELANTARA SOS-MED BUDAYA KERJA BIROKRASI

POTRET MINDSET & BUDAYA KERJA

ASN ……. HANYA MELAKUKAN RUTINITAS TIDAK ADA INOVASI

ASN ……. TIDAK TAHU/TIDAK SADAR POSISI DAN PERAN STRATEGISNYA DI ORGANISASI

ASN ……. CENDERUNG MENYALAHKAN SISTEM TANPA MEMPERHATIKAN ASPEK MANUSIA-NYA

ASN ……. LEBIH SUKA PADA SIMBOL-SIMBOL DIBANDING KUALITAS YANG SESUNGGUHNYA

ASN ……. KEBIASAAN UNTUK MENGATAKAN “TENANG BELANDA MASIH JAUH”

ASN ……. SINDROM “NOT MY PROBLEM” “NOT MY MISTAKES” “NOT MY FAULT”

INOVASI ? § HIGH COST ? § HIGH TECH ? § HIGH RESOURCE ?

Isu : SISWI SMK

Inovasi ?

OSST

Top 99 Inovasi - 2016 One Stop Service Toilet (OSST) SMKN 3 Wonosari Gunungkidul

OSST § Toilet SMKN 3 Wonosari sama dengan toilet pada umumnya. § Namun ada perbedaan karena disediakan kotak kecil berisi PEMBALUT WANITA dan CELANA DALAM WANITA. § Satu pembalut dihargai Rp 1. 000 dan celana dalam Rp 5. 000. § Tidak ada penjaga. Para siswa diberikan kesempatan untuk mengambil, membayar, dan mencatat transaksi mereka sendiri

PUSKESMAS § JEMPOL MANCEP : LAYANAN CEPET - CEPAT TUNTAS TANPA KERTAS § Puskesmas Sumberasih Kabupaten Probolinggo

§ Finger Simpustronik merupakan aplikasi yang mengintegrasikan fingerscan dalam software simpustronik. § Teknologi fingerscan sebagai sarana untuk melakukan identifikasi pasien. § Budaya masyarakat yang memiliki nama ganda, tidak lagi menjadi persoalan. Fingerscan mengidentifikasi secara tepat walaupun pasien tidak membawa kartu identitas.

30’ – 60” § Melalui teknologi ini, yang teridentifikasi sidik jari otomatis terdaftar sebagai calon pasien. § Siapa yang menancapkan jempolnya lebih dulu akan mendapat pelayanan awal. Harapan masyarakat untuk mendapat layanan yang adil dapat terpenuhi. § Baik tua, cacat atau buta aksara memperoleh kemudahan yang sama.

§ Software simpustronik berperan merekam catatan medik yang pernah dilakukan. § Riwayat kunjungan, data penyakit, jenis obat dan hasil pemeriksaan fisik tersimpan aman. § Hanya orang yang memiliki kewenangan yang bisa mengakses data pasien. Kerahasiaan pasien terjamin dan dilindungi sepenuhnya.

TRANSFORMASI BIROKRASI & PENGELOLAAN SDM APARATUR BIROKRASI 2025 BERSIH, KOMPETEN DAN MELAYANI 2018 DYNAMIC GOVERNANCE PERFORMANCE BASED BUREAUCRACY 2013 MANAJEMEN RULE BASED BUREAUCRACY ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN SDM PENGEMBANGAN POTENSI HUMAN CAPITAL

POTRET ASN. . . KEMAMPUAN (Ability) Able & Willing Able but Un Willing (Mampu-Mau) (Mampu-Tidak Mau) (Tidak Mampu. Tidak Mau) Un Able & Un Willing Un Able but Willing (Tidak Mampu. Mau) KEMAUAN (Willingness) *) Selain Persyaratan Administratif

3 PILAR (+) DIKLAT PESERTA WIDYAISWARA/ PENGAJAR/ FASILITATOR PENYELENGGARA USER/ MENTOR

? Apakah DIKLAT masih DIBUTUHKAN bagi ASN ?

SINGAPORE CIVIL SERVANT PARLIAMENT SCHOLARSHIP MINISTRY Best Students MASS EDUCATION

PRINCIPLE OF GOVERNANCE Singapore 1. Leadership is Key 2. Anticipate Change and Stay Relevant 3. Reward for Work and Work for Reward (Workfare – No Welfare) 4. Stake for Everyone, Opportunities for All

4 Pillars of HRM in the Thai Civil Service Competencies Performance HRM Decentralization Policy Merit Work Life Quality

HIGH PERFORMANCE AND POTENSIAL SYSTEM 1. RUNNING AND MATURING (Berkembang cepat tapi bijak) 2. CHALLENGING AND COMPETING (Suka tantangan tapi gigih dalam persaingan kinerja) 3. KNOWLEDGE AND EXPERIENCE (Kemampuan akademik didukung dengan pengalaman kerja) 4. INDIVIDUALIZE AND DEPARTEMENTALIZE (Keseimbangan antara kepentingan pribadi dengan kebutuhan organisasi) 5. GROOMING AND PRODUCING (Karier

ISU-ISU STRATEGIS PENGEMBANGAN SDM APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) 1. Kebijakan nasional mutakhir pengelolan SDM aparatur berdasarkan UU No. 5 Th. 2014 tentang ASN, diarahkan pada terbangunnya Aparatur Sipil Negara yang memiliki : a. b. c. d. e. Integritas Profesional Netral dan bebas dari intervensi politik Bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, Mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat f. Mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa

Lanjutan-1 2. Otonomi daerah yang menjadi sistem penyelenggaraah pemerintah daerah membutuhkan penguatan pada aparatur sipil sebagai penyelenggara pelayananan publik, penggerak pembangunan dan pemberdayaan masyarakat yang bermuara pada kesejahteraan masyarakat seutuhnya dan pelayanan publik yang prima dan paripurna; 3. Aparatur Sipil Negara dihadapkan pada permasalahan yang semakin kompleks dalam segala bidang; ekonomi, sosial, politik, dan budaya, sehingga harus secara berkelanjutan mengembangkan kualitas dan kapasitas sehingga

Lanjutan-2 4. Aparatur Sipil Negara dihadapkan pada semakin tingginya intensitas perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga secara intensif harus melakukan upaya-upaya pengembangan kompetensi dalam rangka mengantisipasi kebutuhan peningkatan kompetensi sesuai dengan perkembangan mutakhir; 5. Aparatur Sipil Negara dihadapkan pada berbagai fenomena globalisasi, khusunya terkait dengan segera diberlakukannya AFTA (Asean Free Trade Area) yang akan bermuara pada terbentuknya ASEAN Community, sehingga membutuhkan

Lanjutan-3 6. Aparatur dihadapkan pada kondisi MASYARAKAT YANG SEMAKIN BERKEMBANG sebagai dampak dari perkembangan teknologi dan informasi yang semakin pesat, sehingga masyarakat semakin luas wawasannya. Hal ini berdampak PADA TUNTUTAN MASYARAKAT yang semakin tinggi terhadap kinerja aparatur 7. Kebijakan tentang SISTEM PENGEMBANGAN SDM aparatur yang akan terintegrasi dengan system PENILAIAN KINERJA dan SISTEM REMUNERASI – sehinga menuntut aparatur untuk tidak pasif tetapi aktif dalam

Lanjutan-4 7. Penerapan SISTEM MERIT dalam Manajemen ASN yang berdasarkan pada : § KUALIFIKASI § KOMPETENSI § KINERJA secara ADIL dan WAJAR dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Dengan demikian aparatur dituntut untuk memiliki KEMAMPUAN DAYA SAING yang tinggi dalam hal kualifikasi, kompetensi dan kinerja

ASN SEBAGAI PROFESI BERLANDASKAN PADA PRINSIP : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Nilai dasar Kode etik dan kode perilaku Komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas Kualifikasi akademik Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas Profesionalitas jabatan (UU 5 2014 -psl

PENJELASAN UU 23 TH 2014 – PEMERINTAHAN DAERAH § Sinergi Pemerintah Pusat dan Daerah akan sulit tercapai tanpa adanya dukungan personel yang memadai baik dalam jumlah maupun standar kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah. § Dengan cara tersebut Pemerintah Daerah akan mempunyai birokrasi karir yang kuat dan

KOMPETENSI ASN Berdasarkan UU No. 5 Th. 2014 tentang ASN - Pasal 69 dan UU No. 23 2014 tentang Pemda - Pasal 23 ---- Kompetensi ASN terdiri dari : 1. Kompetensi Manajerial 2. Kompetensi Teknis 3. Kompetensi Sosio kultural 4. Kompetensi Pemeritahan

KOMPETENSI PEMERINTAHAN Pengetahuan, sikap dan keterampilan yang terkait dengan : § Kebijakan desentralisasi, § Hubungan pemerintah pusat dengan daerah, § Pemerintahan umum, § Pengelolaan keuangan daerah, § Urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah, hubungan pemerintah daerah dengan DPRD dan etika pemerintahan Kompetensi pemerintahan dibuktikan dengan

PENGEMBANGAN KOMPETENSI § Berdasarkan UU No. 5 Th. 2014 tentang ASN pasal 21 : § Pengembangan Kompetensi adalah satu HAK PNS – selain gaji, tunjangan, dan fasilitas, cuti, jaminan pensiun, jaminan hari tua dan

PENGEMBANGAN KOMPETENSI Berdasarkan UU No. 5 Th. 2014 tentang ASN Pasal 70 : § Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi § Pengembangan kompetensi antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran § Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier

PENGEMBANGAN KOMPETENSI § Dalam mengembangkan kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing. § Dalam mengembangkan kompetensi PNS diberikan kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN § Pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan

PENGEMBANGAN KOMPETENSI –PP 11/2017 § Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. § Pengembangan kompetensi dilakukan pada tingkat: § § instansi; dan nasional § Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun. § Pengembangan kompetensi menjadi dasar pengembangan karier dan menjadi salah satu dasar bagi pengangkatan Jabatan.

5 JENIS KEBUTUHAN DIKLAT 1. Kebutuhan Normatif (normative needs) 2. Kebutuhan Yang Dirasakan (felt needs) 3. Kebutuhan Yang Diekspresikan/Dinyatakan (expressed needs) 4. Kebutuhan Komparatif (comparative needs) 5. Kebutuhan Masa Yang Akan Datang (anticipated/future needs)

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN: JALUR KLASIKAL Diklat Teknis/Fungsional Workshop Sosialisasi Penataran Pelatihan Kepemimpinan Bimtek Seminar

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN : JALUR NON KLASIKAL Praktik Kerja di Instansi Lain di Pusat atau di Daerah Benchmarking/ Benchlearning Pertukaran Kerja dengan Swasta Orientasi Tugas Pertukaran Pengetahuan Pendampingan (Coaching, Mentoring)

http: //bandiklat. jatimprov. go. id