Sistemi di incentivazioni della Dirigenza Giovanni Imbucci Direttore

Sistemi di incentivazioni della Dirigenza Giovanni Imbucci Direttore Centrale Risorse Umane Forum P. A. 14 MAGGIO 2004

L’Agenzia del Territorio: “chi siamo - cosa facciamo” n n Costituita dal 1° gennaio 2001, dall’esperienza del Dipartimento del territorio del Ministero delle Finanze, è una delle 4 Agenzie fiscali nate dalla riforma. La mission: gestione delle funzioni catastali e di pubblicità immobiliare, integrando le banche dati; decentramento del Catasto ai Comuni; osservatorio mercati immobiliari; servizi estimativi anche per il mercato. n I Dipendenti: circa 11. 500, di cui circa 380 dirigenti. n La struttura centrale: 4 Direzioni di Staff e 3 Direzioni di Line; Servizio Ispettivo n La struttura periferica: 19 Direzioni regionali; 103 Uffici provinciali. n La Direzione centrale Risorse umane è articolata nelle Aree Sviluppo, Gestione, Amministrazione e Politiche del lavoro, 2

Politica retributiva della dirigenza n La situazione “di partenza”: caratterizzata da un appiattimento valutativo verso l’alto con una minima differenziazione dei premi di risultato. n La nuova politica retributiva di risultato è rivolta differenziare il trattamento economico in relazione della valutazione delle prestazioni collegate alle responsabilità assegnate n Il sistema di valutazione delle prestazioni della dirigenza si basa su due item: gli obiettivi operativi e i comportamenti organizzativi. n Le relative disponibilità economiche sono determinate dai Fondi di Convenzione 3

Un sistema integrato di sviluppo delle risorse n La crescita professionale delle risorse necessita di leve gestionali e di strumenti integrati, che garantiscano uno sviluppo professionale e di carriera in base ai risultati ottenuti e alle capacità acquisite. n In questo senso la formazione è leva strategica per i cambiamento e per il radicamento di comportamenti organizzativi e gestionali coerenti con i valori di riferimento delle politiche del personale: 8 attenzione ai risultati, 8 attenzione alle risorse, 8 attenzione alle relazioni. PERCORSI FORMATIVI SISTEMA DI VALUTAZIONE I SISTEMI DI SVILUPPO PERCORSI DI CARRIERA SISTEMA RETRIBUTIVO E PREMIANTE 4

L’inquadramento generale SISTEMA DEI VALORI OBIETTIVI STRATEGICI CARRIERE MOBILITA’ SVILUPPO PROFESSIONALE SISTEMI di VALUTAZIONE SISTEMA RETRIBUTIVO Sistemi di valutazione: SISTEMA PREMIANTE iddelle posizioni iddelle competenze iddelle prestazioni 5

Gli oggetti della valutazione Obiettivi operativi peso 70% Comportamenti organizzativi peso 30% ovvero gli obiettivi di posizione, valevoli per i singoli dirigenti e definiti/negoziati con il diretto superiore nell’ambito del processo di pianificazione; devono avere natura qualiquantitativa ed essere coerenti con le aree di responsabilità del valutato, raggiungibili, misurabili, significativi, contenuti di miglioramento ovvero le modalità di esercizio del ruolo dirigenziale (in termini di decisionalità, gestione delle risorse, assunzione di responsabilità, promozione del cambiamento, integrazione e interfunzionalità, orientamento all’esterno e alla qualità) e non le caratteristiche di personalità 6

Criteri applicati per l’erogazione del premio di risultato L’accordo con le OO. SS del 27. 11. 2003 prevedeva: 1. Ripartizione delle valutazione dei dirigenti di 2° fascia in bacini corrispondenti alle Direzioni Compartimentali e Direzioni Centrali (Staff e Line) e il Servizio Ispettivo 2. Erogazione del premio di risultato è anche collegata al tempo di copertura della posizione pari o superiore a tre mesi 3. 4. Definizione di quattro classi di attribuzione in relazione alle seguenti percentuali: • Classe A = 10% • Classe B = 25% • Classe C = 50% • Classe D = 15% Erogazione del premio di risultato per le posizioni ricoperte ad interim di altra funzione non gerarchicamente subordinata. § , In sede di applicazione si è adottato il criterio che per valutazioni con lo stesso punteggio, ricadenti in due classi di attribuzione diverse, è stato erogato il premio della classe superiore. 7

Trattamento di risultato: 4 “Classi di attribuzione” e 13 “bacini valutativi” + G r a d u a t o r i a P u n t e g g i Savini (P. f. massimo) Rossi Tadini Damiani Fabbri Nespoli Eboli Classe. A: A: 10 x% Cometti Virgis Nannini Classe. C: C: 50 w % Quadri Imola Otranto (p. f. minimo) Classe. D: D: 15 z % Classe. B: B: 25 y% 13 bacini - Meccanismo determinazione Classi di attribuzione 8

Esempio di Bacino valutativo 9

Impatto del Trattamento di Risultato sulla Retribuzione Totale Annua (val. ass. ti) Incr. max RAL + 45% + 40% + 35% + 29% Si evidenzia la progressività dell’incremento della RTA, in funzione della Fascia di posizione posseduta e della Classe di attribuzione conseguita dalla valutazione delle prestazioni. 10