SISTEMATIZACIN DE EXPERIENCIA TEMA ANALISIS DE LA EXPERIENCIA

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA TEMA: ANALISIS DE LA EXPERIENCIA PRACTICA DE REDISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL CARGO DE DESPACHADOR DEL DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA Y ABASTECIMIENTO DE LA EMPRESA NOVACERO S. A. EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL. AUTOR: MIGUEL LEÓN MERA TUTORA: PS. CECILIA BASTIDAS

Eje de sistematización Analizar la experiencia práctica de rediseño del proceso de selección para el cargo de despachador del departamento de logística y abastecimiento de la empresa Novacero S. A. de la ciudad de Guayaquil.

Objetivo de la sistematización Mejorar el proceso de selección del cargo despachador en la empresa Novacero S. A. de la ciudad de Guayaquil

Contexto donde se realizó la sistematización Actividad • Fabricación y comercialización de productos de acero para la construcción, de los cuales destacan: la varilla microaleada para la creación de infraestructuras, paneles y cubiertas metálicas, tees, perfiles, correas, tubería de diferentes diámetros y longitudes. Tipo: Privada, familiar Composición 2016: 1200 trabajadores

Novacero S. A. Misión • Ofrecer una gama amplia de productos y soluciones de acero, generando valor para nuestros clientes, la comunidad y nuestro personal, en forma sostenible. Visión • ser reconocida como una empresa innovadora, líder en la industria del acero en el Ecuador

200 Nov 1 Fusi ó Ace acero n rop axi 200 5 N ova cer o S. A. 2– a a 1994 cci pas nac onist a ion as ale s 199 lan Las ta so 198 3 P 199 Gu 6 pla aya nta qui l Inic com ia 19 o A 73 RM CO Historia de la empresa

Latacunga Quito Guayaquil Localidades:

Estructura de la localidad Guayaquil AREAS ADMINISTRACION GUAYAQUIL COMERCIAL CUENCA COMERCIAL GUAYAQUIL FINANCIERA LOGISTICA Y ABASTECIMIENTOS MANTENIMIENTO PRODUCCION RECURSOS HUMANOS SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL SISTEMAS TECNICA GUAYAQUIL SOSTENIBILIDAD Total general NUMERO DE TRABAJADORES 19 5 29 11 47 35 142 6 1 2 302

Reconstrucción Histórica del proceso. DIAGNOSTICO LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN IMPLEMENTACIÓN ANÁLISIS DESARROLLO

Reconstrucción Histórica Actividades Diagnóstico • Focus group jefaturas • Entrevistas • Índices de Rotación • Necesidad de rediseño del proceso de selección de despachadores Resultado Según (Naranjo. R, 2012) “El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más idóneos para satisfacer las necesidades de las empresas”

Reconstrucción Histórica Actividades Levantamiento de información • Revisión de etapas del proceso • Revisión Instrumentos de evaluación • Métodos de evaluación • Perfil desactualizado • Falta de herramientas de evaluación • Métodos no adecuados. Resultados “la selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan” (Chiavenato, 2000).

Reconstrucción Histórica Actividades Análisis • Observación y análisis de condiciones laborales • Entrevistas de verificación • Matriz de Holmes • Análisis de funciones • Conocimientos específicos • Habilidades especificas • Exigencias nuevas Resultados Según Peña (1993), la información que brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.

Reconstrucción Histórica Actividades • Rediseño del proceso. • Diseño de herramienta de evaluación assessment center. • Pre validación de herramienta. Desarrollo • Definición de herramienta de evaluación. • Actualización de perfiles. • Actualización de competencias. • Entrenamiento. Resultados “Una característica subyacente en un individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o desempeño superior en un trabajo o situación”. (Spencer & Spencer, 1993)

Reconstrucción Histórica Actividades • Entrenamiento de evaluadores • Coordinación de evento • Ejecución de evento • Retroalimentación de actividad Implementación • Validación de herramienta • Identificación de niveles de desarrollo de competencias • Diseño de planes de acción Resultados Este método, considerado de gran valor predictivo, constituye en esencia, un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en múltiples estímulos e inputs. (Escobar. M, 2005)

Elementos de análisis por fases Diagnóstico • La baja participación de los jefes en los procesos de mejora. • El paradigma de los jefes en relación a la calidad de la selección. • Concientización en el concepto de competencias. Levantamiento de Información • La actualización de los perfiles. • La administración del tiempo de las sesiones. Análisis • La observación de las tareas de los despachadores en campo. • El rol de Recursos humanos para acceder a la información. • La mudanza de la planta.

Elementos de análisis por fases Desarrollo • El financiamiento de la gerencia de talento humano en capacitar a sus asistentes de recursos humanos. • El rediseño de las competencias del perfil y el método de evaluación. • El seguimiento y acompañamiento del jefe de Recursos Humanos. • El apoyo de parte del asistente de capacitación. Implementación • La cultura organizacional con enfoque a competencias. • Habilidades de observación de comportamientos. • Criterios de evaluación. • La objetividad en el proceso de evaluación. • La moderación del proceso de evaluación y el control del tiempo de ejecución de cada ejercicio.

Interpretación crítica. Intervención práctica pre profesional Antes: producción y mantenimiento. Factores del entorno. Necesidad de Cambio de enfoque Ahora: innovación y desarrollo Actualización de procesos, procedimientos, manuales, perfiles, incrementos de headcounts, reestructuración de áreas y creación de áreas.

Lecciones aprendidas Dificultades superadas: Fase Diagnostico Dificultades presentadas Como se superaron (estrategias y resultados) Sugerencias para prevenir dificultades La comunicación con los jefes Manteniendo una postura de escucha activa Observar previamente los departamentales. y un dialogo propositivo. diferentes estilos de comunicación de los futuros receptores para poder transmitir adecuadamente el mensaje. Levantamiento de Falta de fundamentos teóricos, Mediante las tutorías, técnicas e información, metodológicos, técnicas e análisis y desarrollo. instrumentos afines al objeto de estudio. Proporcionar al instrumentos proporcionados por el tutor de estudiante de psicología práctica se lograban entender e intervenir todas las teorías, sobre estas fases. metodologías, técnicas e instrumentos relacionados Lectura de libros relacionados. a la psicología organizacional, para que estos puedan intervenir sin problema.

Lecciones aprendidas Situaciones de éxito Fase Desarrollo Éxitos reconocidos • Visibilizar la necesidad de implementar un Como se superaron (estrategias) Manteniendo los Recomendaciones para futuros procesos No tener temor para exponer indicadores de satisfacción una idea de mejora ante una método de selección de procesos en tiempos y gerencia, siempre y cuando por competencias. permanencia del se colaborador. apropiado para sostener la • El rediseño de todos los perfiles de cargo de la empresa. tenga misma. el fundamento

Lecciones aprendidas Errores para no volver a cometer Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para futuros procesos Levantamiento Interrupciones por parte de No haber comunicado a todas Considerar comunicar de información otros actores en el proceso. las personas directamente formalmente, a todas las personas relacionadas a los participantes que tengan una relación directa sobre la actividad para evitar en la compañía desde el jefe interrupciones. inmediato del participante y sus pares. Implementación No haber podido controlar el No haber considerado un Considerar un asistente que tiempo de los ejercicios del asistente que controle los controle tiempos e intervenciones AC y las intervenciones de los tiempos de los ejercicios de los observadores durante la observadores. empleados y que controle la ejecución de un Assessment intervención de los center. observadores.

Conclusiones Evaluar las competencias empleando la técnica del AC, demostró ser más confiable en un proceso de selección, pues permitió observar los comportamientos que componen cada competencia y además cuantificar los niveles de desarrollo de cada una. El resultado de evaluar competencias mediante AC, permitió determinar las brechas entre el nivel real con el deseable de cada competencia pudiéndose implementar planes de desarrollo para los participantes. Implementar un modelo de selección por competencias requiere de un entrenamiento riguroso en dicho modelo, con todos los actores que participan en los procesos de selección, es decir no solo del personal de Recursos Humanos que recluta sino también de los jefes, coordinadores, gerentes de cada área. La implementación y ejecución de una técnica de evaluación de competencias como el AC, en un proceso de selección demanda mucho tiempo y recursos por lo que debe usarse para cargos críticos o de mayor nivel jerárquico. Para los procesos de selección de cargos operativos y asistenciales se pueden definir entrevistas estructuradas con enfoque en las competencias específicas del cargo. Para que este modelo tenga éxito es neural considerar dentro del departamento de Recursos Humanos una gestión integral en competencias entre los subsistemas de selección y capacitación.

Recomendaciones En lo teórico: Facilitar al estudiante teorías actualizadas y específicas en el campo de la psicología organizacional, como la selección del personal, análisis de puestos, estudios sobre desarrollo humano dentro de las organizaciones, estudios sobre competencias y su impacto en las empresas. No solo quedarse en lo histórico de la disciplina sino aterrizar en los retos actuales a los cuales el estudiante interesado en este campo va a tener que enfrentarse y esto nos lleva al siguiente punto.

Recomendaciones En lo metodológico: Implementar un programa de entrenamiento para los estudiantes en: Elaboración de informes técnicos. Diseño, evaluación e implementación de técnicas e instrumentos de selección y de capacitación. Análisis y creación de puestos. Valoración de cargos en el mercado. Diseño de escuelas de desarrollo para trabajadores. Implementación y ejecución de Assessment center para la selección y capacitación del personal.

Recomendaciones En el proceso de titulación: De la misma manera considero que el proceso de prácticas y de titulación tiene algunas oportunidades de mejora, dentro de los principales: Cumplir con los tiempos establecidos en el cronograma de trabajo, tanto en las tutorías como en los tiempos de respuesta al estudiante. Brindar las facilidades al estudiante para continuar con su proceso en días feriados o festivos, enviando sugerencias vía correo, evitando interrumpir su proceso.

Muchas Gracias