SISTEMAS DE INFORMAES AVALIAO DE DESEMPENHO E QUALIDADE

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QUALIDADE DE VIDA

Objetivos Ø Ø Oportunizar a compreensão da necessidade de um sistema de informações na Gestão de Pessoas, Descrever os sistemas de informações gerenciais; Mostrar a conceituação, as potencialidades e os diversos métodos de avaliação de desempenho; Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas bases teóricas e quais as características necessárias para implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho.

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS Ø sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações a respeito dos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.

Banco de Dados para o SI em RH Fonte: CHIAVENATO, 2005.

Avaliação do desempenho humano

Avaliação de Desempenho (AD) Processo da gestão de pessoas que consiste na utilização de métodos e ferramentas eficazes para avaliar como estão se desenvolvendo os empregados e a própria organização.

AD e a Gestão de Pessoas Ø Planejamento de recursos humanos; Ø Recrutamento e seleção de novos empregados Ø Identificar necessidades de treinamento; Ø Definir a contribuição de cada empregado para o sucesso da organização;

AD e a Gestão de Pessoas Descobrir novos talentos e possibilidades de crescimento na organização; Ø Orientar os empregados sobre o desenvolvimento de suas carreiras na organização; Ø Subsidiar decisões de promoções e transferências, de acordo com as características dos empregados e de suas funções; Ø Políticas de administração salarial ou de compensação. Ø

Fatores que afetam o desempenho no cargo FONTE: CHIAVENATO, 2007.

Diretrizes para AD Ø A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Ø A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

Diretrizes para a AD Ø A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. Ø A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência

Principais falhas da AD Tradicionalmente baseia-se na idéia de superioridade de uma pessoa em relação às demais. Pode abalar a auto-estima dos indivíduos e fomentar a competição não saudável entre os funcionários. Por vezes há definição inadequada ou falta de esclarecimento quanto aos objetivos da AD.

Principais falhas da AD Baixo nível de envolvimento dos níveis estratégico e gerencial da organização; Avaliações pontuais; Exclusão dos funcionários do processo de planejamento; Algumas práticas de avaliação limitam a criatividade, a iniciativa, a ousadia, elementos indispensáveis para enfrentar o atual cenário organizacional.

Métodos de Avaliação de Desempenho Escalas Gráficas Incidentes críticos Comparativo Escolha forçada Ensaio Avaliação 360 Graus

Método da Escala Gráfica Formulário de dupla entrada no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação. Ø Fatores correspondem as características que se deseja avaliar em cada funcionário. Ø Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do indivíduo em relação a cada fator. Ø

Nome: Cargo: Avaliação de Desempenho Data: Setor: Categorias de Avaliação Fatores Quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Assiduidade Pontualidade Conhecimento do trabalho Cooperação Ótimo Bom Regular Fraco FONTE: GIL, 2001.

Método da escala gráfica Ø VANTAGENS: l l l Facilidade de planejamento e de construção do instrumento Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Método da escala gráfica Ø DESVANTAGENS: Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho Peca pela categorização e homogeneização das características Limitação dos fatores de avaliação Rigidez e reducionismo. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Avalia apenas o desempenho passado.

Método dos incidentes críticos Ø Técnica Sistemática por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.

Método dos incidentes críticos FONTE: CHIAVENATO, 2005.

Método dos incidentes críticos Ø VANTAGENS l l l Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Método de fácil montagem e fácil utilização.

Método dos incidentes críticos Ø DESVANTAGENS Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

Método da Escolhas forçadas O instrumento contém várias frases sobre o desempenho do empregado e o avaliador escolhe as que melhor identificam o desempenho de cada um deles. Ø O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do trabalho, baseado nas frases a escolher. Ø

Método da Escolhas forçadas FONTE: CHIAVENATO, 2008.

Método da Escolhas forçadas Ø VANTAGENS: l Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. l Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. l Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

Método da Escolhas forçadas Ø DESVANTAGENS: l l l Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. Nenhuma participação ativa do avaliado.

Método Comparativo Ø Consiste em comparações entre dois empregados ou entre o empregado e o grupo onde ele atua, para uma classificação dos empregados quanto àqueles fatores escolhidos.

Método do Ensaio Ø Método subjetivo, no qual o avaliador escreve pequenas redações sobre o desempenho do empregado nas atividades desenvolvidas por ele, no período determinado.

Método do Ensaio Ø VANTAGEM: l Excelente oportunidade para destacar as características singulares do funcionário avaliado.

Método do Ensaio Ø DESVANTAGENS: Requer disponibilidade e tempo para elaborar a redação A qualidade da avaliação do desempenho pode ser influenciada pelas habilidades de escrita do supervisor e pelo estilo de redação. Forte tendência à subjetividade.

Avaliação 360 Graus Cada empregado recebe feedback de quase todas as pessoas que tenham contato com ele, como subordinados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu nome é inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam todos.

Avaliação 360 Graus Proporciona aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros. Ø Mais de 90% das empresas entre as 1. 000 da revista Fortune têm implantado a avaliação 360 graus. Ø

Avaliação 360 Graus Ø VANTAGENS: • É mais abrangente; reúne várias perspectivas; • A qualidade das informações tende a ser melhor; • Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto que o feedback vem de mais pessoas; • O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para o autodesenvolvimento do funcionário

Avaliação 360 Graus Ø DESVANTAGENS O sistema é complexo na combinação de todas as respostas; O feedback pode ser intimidante e causar ressentimento; Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada ponto de vista respectivo; Os funcionários podem tramar ou jogar com o sistema; Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.

Critérios para escolha do método de avaliação: Qual o objetivo da avaliação? Quem será avaliado? Quem irá avaliar? Qual a técnica a ser utilizada? Qual a periodicidade da avaliação? Que indicadores ou fatores de desempenho serão utilizados? O que será feito com os resultados da avaliação?

Qualidade de vida e Saúde no trabalho

Contextualizando Ø No atual contexto competitivo, a QVT vem ganhando espaço como valor intrínseco das práticas de competitividade concomitantemente ao bem-estar organizacional.

Qualidade de vida Ø Para as pessoas, a qualidade de vida é a percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida.

Conceitos de QVT no trabalho Ø “ Conjunto de ações no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organização” (LIMONGIFRANÇA, 2008).

Qualidade de vida no Trabalho Ø Representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento.

QVT Ø Do ponto de vista da pessoas, representa a necessidade de valorização do significado do trabalho e do cargo ocupado.

Qualidade de Vida no Trabalho A pessoa por inteiro: biologia, psicológica e social. O comportamento das pessoas apresenta variadas combinações e intensidades nestas três dimensões e pode ser mais acentuado em uma delas, embora todas sejam transdependentes.

Evolução histórica Ø Walton (1973) l QVT como algo além dos objetivos da legislação trabalhista , surgido no começo do século XX com a regulamentação do trabalho de menores da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.

Evolução histórica Ø Walton (1976) • QVT procurando gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho evolva relativo grau de responsabilidade e de autonomia.

Evolução histórica Ø Walton (1976) Ø Oito categorias para avaliar a QVT : Remuneração justa e adequada Segurança e salubridade do trabalho Oportunidades de utilizar e desenvolver habilidades Oportunidade de progresso e segurança no emprego Integração social na organização Leis e normas sociais Trabalho e vida privada Significado social da atividade do empregado

Evolução histórica Ø Hackman & Oldham (1975) l Avaliaram os aspectos que proporcionam estados psicológicos críticos vividos pelas pessoas em sua relação de trabalho. Esses estados críticos são: a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho; a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de seu trabalho e o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os resultados alcançados pela realização de seu trabalho.

Evolução histórica Ø Westley (1979) l analisa a QVT por meio de quatro indicadores fundamentais: • • o econômico, o político, o sociológico o psicológico

Contribuição das ciências para a QVT Saúde Engenharia Administração Economia QVT Ecologia Ergonomia Sociologia Psicologia

Níveis de atuação da G-QVT Gestão Estratégica de QVT Declarada na missão e Política da empresa Gestão Gerencial de QVT Responsabilidade do nível hierárquico Intermediário. Foco: objetivos, metas, produtividade. Gestão Operacional de QVT Ações específicas não alinhadas aos propósitos de competitividade

Indicadores de G-QVT CRITÉRIOS FOCO Organizacional Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês de Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de pessoal. Biológico CIPA, controle de riscos ergonômicos, ambulatório médico, ginástica laboral, refeições, saúde. Psicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Clima organizacional, Carreira, Salário, Vida Pessoal. Social Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), filhos, cesta básica, previdência privada, financiamento de cursos.

A atual G-QVT Ø Na última década, a G-QVT das empresas ascendeu de forma contínua e cada vez mais abrangente. Iniciou com características essencialmente operacionais e legisladas e está evoluindo para ações corporativas estratégicas.

Efeitos colaterais ü Apenas 50% dos executivos chegam ao final da semana com a sensação de dever cumprido ü Dificuldade para conciliar família e trabalho é um dos fatores que mais tira o sono dos executivos

Efeitos colaterais ü Brasil ocupa o 2º lugar no ranking de países onde os profissionais mais desenvolvem doenças devido à tensão do trabalho. ü Três em cada dez brasileiros sofrem problemas de saúde por causa do estresse no trabalho.

Efeitos colaterais ü Pressão por resultados e sobrecarga aumentam consumo de drogas e álcool: há empresas em que 5% dos funcionários são dependentes químicos ü Gastos com saúde representam a segunda maior despesa das empresas

O Stress na era pós-industrial Ø Estilo de vida Ø Novas exigências Ø Ênfase de uso da carga mental Ø Maior exigência psíquica Ø Vida sedentária

Sinais das novas exigências: tipos e síndromes de stress Ø Distress - Somatizações Ø Fadiga- Burnout Ø Síndrome do Desamparo Ø Síndrome do Lazer Ø Alterações cardíacas Ø Luto Ø Apatia