SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAO DO DESEMPENHO DA ADMINISTRAO

SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Lei nº 10/2004, de 22 de Março

Princípios do SIADAP a) Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço; b) Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública c) Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos; d) Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos; e) Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas; f) Flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental.

Integração no ciclo anual da gestão Ø Elaboração do plano de actividades para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas; Ø Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânica, a prosseguir no ano seguinte; Ø Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhador no ano seguinte; Ø Elaboração do relatório de actividades; Ø Avaliação dos desempenhos.

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho Dirigentes Das pessoas Outros trabalhadores AVALIAÇÃO do DESEMPENHO Das organizações

Principais alterações relativamente ao anterior sistema Ø Alteração da escala – 1 -10 para 1 -5; Ø Avaliação dos dirigentes de 2º nível (Directores de Serviços e Chefes de Divisão); Ø Introdução de um novo nível de desempenho – “Excelente” Ø Introdução da autoavaliação Ø Avaliação de: § Factores relativos a saberes e competências § Atitude pessoal § Cumprimento de metas/objectivos Ø Introdução de um sistema de percentagens máximas por níveis de desempenho; Ø Criação de uma instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações

O que é objecto de avaliação Factores relativos a competências: Variam em número e caracterização em função dos grupos de pessoal e constam das respectivas fichas aplicáveis. Atitude pessoal: Vontade pessoal para atingir objectivos e desempenhos superiores, identificação com valores institucionais e motivação demonstrada De responsabilidade individual Cumprimento de Metas/Objectivos (Com correspondência no Plano de Actividades) De responsabilidade partilhada Objecto de acordo

Ponderação das diversas componentes da avaliação Grupos Objectivos Competências Atitude Pessoal Dirigentes 75% 25% -- Técnico Superior e Técnico 60% 30% 10% Téc. Profissional e Administrativo 50% 40% 10% Operário 40% 50% 10% Auxiliar 20% 60% 20%

Percentagens por nível de desempenho Percentagens máximas Visam uma distribuição equilibrada das classificações

Intervenientes no processo Ø Avaliador Ø Instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações Ø Dirigente máximo do serviço

Fases do procedimento de avaliação a) Definição de objectivos b) Auto-avaliação c) Avaliação prévia d) Harmonização das avaliações e) Entrevista f) Homologação g) Reclamação h) Recurso

Efeitos da avaliação de desempenho A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de: • Promoção e progressão nas carreiras e categorias; • Conversão da nomeação provisória em definitiva; • Renovação de contratos.

Publicitação de dados No serviço ou organismo a) Conjunto das menções qualitativas atribuídas, por grupo profissional; b) Número de casos de avaliação extraordinária ou de suprimento da avaliação. DGAP Divulgação, no respectivo portal, dos dados globais da A. P.

Gestão e acompanhamento do SIADAP Criação , junto da DGAP, de uma base de dados para: ü Controlo e avaliação da aplicação do SIADAP; ü Suporte á definição da política de emprego público; ü Suporte ao sistema de gestão e desenvolvimento de recursos humanos da Administração Pública

Utilização dos dados Sistema Integrado de Gestão do Conhecimento da A. P. Relatório anual global BD DGAP Estudos sobre políticas de gestão integrada de RH na AP Auditorias

Sistema Informático de apoio Acesso aos Dados Impressão e arquivo (PI) Serviço / Organismo s s do Fichas de avaliação ch Fi se e sta co i t s tí da a SG / DGORH respectiva iais tatí s es ado Arquivo r ecto s s stico D Dados estatísticos globais

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho Das pessoas AVALIAÇÃO do DESEMPENHO Autoavaliação Das organizações Serviços de controlo e de auditoria Entidades externas

Modelos de Auto-Avaliação • Concebido a partir do modelo EFQM (mais simplificado) CAF • Ajuda as Administrações Públicas da UE a compreender e utilizar as técnicas de Common Assessment Framework Estrutura Comum de Avaliação gestão da qualidade • Auto-avaliação das organizações públicas numa perspectiva de melhoria continua • Adequado às características dos organismos públicos • Sem custos (domínio público)

Serviços de Controlo e Auditoria Controlo • Tribunal de Contas • Direcção-Geral do Orçamento • Inspecção-Geral das Finanças • Inspecção-Geral da Administração Pública • Inspecções-gerais sectoriais – Velar pelo cumprimento da legalidade (função «clássica» ) – Desafio: maior preocupação com os resultados ou objectivos alcançados pelas entidades controladas Auditorias • Apreciação independente orientada para a verificação e correcção de situações (segundo determinadas regras) • Podem ser: – Financeiras – De gestão – De resultados – De performance –… – Qualidade

Entidades Externas • Avaliação externa do desempenho dos organismos e serviços a efectuar por: • Entidades nacionais • Entidades internacionais Públicas ou privadas