Seminario GESTIN DEL CONOCIMIENTO PARA UNA NUEVA CIUDADANA

Seminario GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA UNA NUEVA CIUDADANÍA 17 de Mayo de 2012 Congreso Nacional Santiago

“El conocimiento fluye en la diversidad” Aldo Meneses C. (Ph. D. ) Instituto de Asuntos Públicos, Universidad de Chile Dtor. Cátedra Unesco de Políticas Públicas

Seminario GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA UNA NUEVA CIUDADANÍA “SOLO SÉ QUE NADA SÉ” (Sócrates) Contexto de las nuevas formas de gestión del conocimiento en las organizaciones: - La sociedad del conocimiento (Bell) diferente a la sociedad de la información (Castells): - conceptos entrelazados, - capital intelectual y emocional, - procesos de aprendizaje o taxonómicos, - economía del pensamiento.

Algunas premisas básicas § El conocimiento se produce en cualquier lugar de la organización al interior de la jerarquía de funciones. § El conocimiento se produce por la interacción de su personal, en la cultura de la organización. § No confundir conocimiento y gestión del mismo con tecnologías de información: éstas almacenan y distribuyen pero no producen. Sólo las personas lo producen pues requiere interpretación, raciocinio. § Importancia de difundir el conocimiento para modificar conductas.

Algunas premisas básicas § Valor del conocimiento radica en su integración con actuaciones cotidianas de la organización. § Requiere asegurar disponibilidad del conocimiento para las personas correctas, en el momento oportuno, en el lugar adecuado. § Está relacionado con el dominio de competencias organizativas: forma de combinar factores (equipos multidisciplinarios, círculos de calidad y creatividad, políticas de motivación).

Algunas premisas básicas § Está relacionado con dominio de competencias personales: asegurar el máximo aprovechamiento de actitudes, aptitudes y capacidades de sus miembros. § Avanzar al predominio de una cultura donde el “compartir” conocimiento sea apreciado y valorado = paso fundamental, tanto en el plano interno como en la relación hacia el exterior de la organización.

Condiciones para la diversidad del conocimiento § Sensibilidad a los problemas. § Fluidez: capacidad para generar ideas y nuevas relaciones, § Flexibilidad: capacidad para trasladarse de un universo a otro

Condiciones para la diversidad del conocimiento § Originalidad: darle un uso no habitual a las cosas, que pueda ser útil, pertinente, valioso para enfrentar una carencia, remover un obstáculo, armonía. § Conectividad (R. Hallman): supone una acción relacional a partir de una experiencia acumulada, lo que remite a la idea de ambiente, proceso y producto.

Enfoque sistémico para la generación de conocimiento, aprendizaje y cambio postula estudio de problemas por su complejidad e interacciones. S. XX: L. v. Bertalanffly “sistemas abiertos”, “causa y efecto pueden intercambiarse o constituir momentos diferentes de un mismo proceso” Implica: - Distinguir causas y forma en que se producen - Comprender proceso que determina el momento y condiciones donde las causas son tales: - se explican por razones externas al sistema (halopoiéticas), - por su propio operar (autopoiéticas) Nueva estrategia del conocer = cambio

Enfoque sistémico para la generación de conocimiento, aprendizaje y cambio Reconocer el cambio interno y/o externo al sistema, supone que operamos como “observadores”: decimos “algo” de “algo”. Nuestros órganos “perciben” las diferencias, éstas son algo que está en la persona: si ella no conoce las diferencias entre A y B, no “vería” la diferencia. Sólo podemos distinguir lo que la persona ha aprendido a distinguir. Entonces: la manera de “saber” que un problema demanda conocimiento se relaciona con una cultura, una organización, con lo que una persona/grupo “entiende” por problema.

Enfoque sistémico para la generación de conocimiento, aprendizaje y cambio Ante un mundo de problemas: ¿“internos o externos”? Sea cual sea nuestra concepción de “problema” siempre hay un supuesto: “algo que nos aqueja o afecta desde el mundo” (ataca a/v por sorpresa, se opone a nuestros objetivos, hace sufrir) = “Diferencia entre lo existente y algo deseado” “Hablar de un problema = hablar de la persona que lo percibe = reconocer “el problema” le ocurre a alguien y no al mundo,

Enfoque sistémico para la generación de conocimiento, aprendizaje y cambio Entonces: ¿Qué es lo que ocurre cuando alguien dice que tiene un problema? Sentimiento/emoción invade la voluntad “X lo vivo como un problema, porque a mi me produce Y” - Forma como afecta a una persona/grupo, depende más de lo que la persona/grupo “siente” frente al hecho, que del suceso mismo. - Dificultad en la producción del conocimiento, es que no siempre hay precisión sobre cual es el problema, porque prima la emoción que provoca displacer. - En cada persona, todas las reacciones afectivas tienen un componente cognitivo más o menos importantes.

Enfoque sistémico para la generación de conocimiento, aprendizaje y cambio Dimensión cognitiva: “inesperado” del problema: - Mayor/menor similitud con acciones/sucesos anteriores considerados “coherentes” en un cierto contexto. - Suceso que se supone “pertenece” a un campo, irrumpen en un dominio donde parece ilógico. - Problemas se pueden diferenciar según “gravedad” o “importancia” en relación a consecuencias/causas. Importante lo que se “siente” o se “piensa” de él.

Enfoque sistémico para la generación de conocimiento, aprendizaje y cambio Dominio situacional: - En ocasiones al percibir un problema se hace referencia a la situación que lo contextualiza. - Esta “situación” es una distinción que hace la persona y queda limitada por las restricciones propias de la percepción de la misma. - Al distinguir una situación se individualiza la pauta que conecta diversos elementos, - Es la estética de la persona la que determina la capacidad de distinguir situaciones.

Modelos de gestión del conocimiento (Holsapple y Josti) § “Capacidades Básicas de Conocimiento” a) Capacidades organizativas para la creación de conocimiento: bases de datos, software = “memoria” § Conocimientos y aptitudes de los empleados = “memoria” § Sistemas de gestión (acceso a stock de conocimientos) = “control” § Valores y normas culturales de la organización: “tipos” de conocimientos incentivados/inhibidos. = “control” b) Actividades de creación de conocimiento : § Resolución de problemas § Importación/absorción de conocimiento exterior de la organización

Modelos de gestión del conocimiento (Holsapple y Josti) § “Transferencia de Conocimiento” Análisis de estructura interna de la organización para ver lo que provoca dificultad al transferir el conocimiento. 1) Etapas de transferencia : § Inicio, donde se reconoce la necesidad de un conocimiento, § implantación, lugar donde se instalará, § incremento, donde/cómo afectará su aplicación, § Integración, formas de internalización/institucionalización del conocimiento.

Modelos de gestión del conocimiento (Holsapple y Josti) 2) Factores que influyen la transferencia: § Características de la transferencia: ambigüedad causal y falta de comprobación, § Características de la fuente de conocimiento: su motivación, inestabilidad, § Características del destinatario del conocimiento: falta de motivación, capacidad de asimilación/retención, § Características del contexto: tipos de relaciones interpersonales.

Modelos de gestión del conocimiento (Holsapple y Josti) § “Proceso de Gestión del Conocimiento”: apoyo e intercambio del “saber-hacer” intelectual de los empleados. Cuatro etapas: 1. Adquisición: generación de conocimientos extraídos de la experiencia y aprendizajes que emergen al sintetizar e interpretar informaciones diversas. 2. Indización, filtrado y enlace: organización del conocimiento en una base de datos o memoria organizativa (emisión, clasificación, ordenación). 3. Distribución: entrega de conocimiento a quienes lo necesitan (intranet). 4. Aplicación: uso efectivo del conocimiento en la elaboración de productos y servicios con valor agregado.

Modelos de gestión del conocimiento (Holsapple y Josti) § “Etapas de la Gestión del Conocimiento”: descansa en la existencia de tres etapas orientadas a la resolución de problemas. 1. Conceptualización: inventario del conocimiento disponible. 2. Reflexión: el conocimiento se evalúa para establecer requisitos para su mejoría. 3. Retrospectiva: se evalúa su aplicación y se comparan los resultados obtenidos con situaciones precedentes.

Síntesis Las demandas por la generación de conocimientos a que nos vemos enfrentados cotidianamente no están fuera de nosotros, sino al interior de nosotros mismos; dependen de la manera como miramos la situación, como la evaluamos y como construimos en nosotros mismos la configuración de un problema que demanda nuevos conocimientos. De allí que pensar la diversidad en la producción de conocimientos depende de cuan abiertos y flexibles seamos en el discernimiento ante lo que nos impone la realidad en que vivimos.