SECURISER LE RECRUTEMENT DE VOS COMMERCIAUX LES BONNES

SECURISER LE RECRUTEMENT DE VOS COMMERCIAUX: LES BONNES PRATIQUES

Domaines d’expertise Entreprise Responsabilisant e Recrutement Outplacement Vos besoins Mobilité interne Gestion de Carrières / développement personnel Management Stratégie RH Evaluation

Le Label Syntec Label qualité de la profession Benchmark des bonnes pratiques Etudes sur la profession Veille sur les outils Veille législative

Le processus de recrutement Analyse du Dirigeant Cahier des charges Sourcing • Analyse du besoin • Définition de la fiche du poste et du profil à recruter • Détermination de l’annonce avec publication (APEC, POLE EMPLOI, REGION JOB, CADRE EMPLOI, CVADEN, …) • Réseaux sociaux, réseaux des écoles • Sourcing (CADRE EMPLOI, REGION JOB) • Approche directe sur entreprises cibles (Technique de la « chasse » ) • Réception et tri des candidatures • Pré-qualifications téléphoniques Sélection • Entretien de recrutement • Prise de références • Tests Suivi • Intégration du candidat (délai moyen : 3 mois minimum après la publication) • Suivi du candidat dans le poste pendant la période d’essai

La mutation du sourcing AV T AN NT A N MA E T IN

Le processus de recrutement Analyse du Dirigeant Cahier des charges Sourcing • Analyse du besoin • Définition de la fiche du poste et du profil à recruter • Détermination de l’annonce avec publication (APEC, POLE EMPLOI, REGION JOB, CADRE EMPLOI, CVADEN, …) • Réseaux sociaux, réseaux des écoles • Sourcing (CADRE EMPLOI, REGION JOB) • Approche directe sur entreprises cibles (Technique de la « chasse » ) • Réception et tri des candidatures • Pré-qualifications téléphoniques (52% des cas en moyenne) Sélection • Entretien de recrutement (questions interdites!) • Prise de références ( 9 cas/10) • Tests (1 recrutement/3) Suivi • Intégration du candidat (délai moyen : 3 mois minimum après la publication) • Suivi du candidat dans le poste pendant la période d’essai

FLASH ECOUTE LAISSER PARLER VOTRE INTERLOCUTEUR Ø Vous parlez + de 50 % du temps : écoute mauvaise CENTRER VOTRE ATTENTION SUR VOTRE INTERLOCUTEUR Ø Concentrez-vous sur ce qu’il dit et non sur ce que vous allez dire. Ø Méfiez-vous de vos idées préconçues. PRATIQUER L’ECOUTE ACTIVE Ø Questionnez pour clarifier Ø Reformulez Ø Reflétez les sentiments perçus Ø Laissez des espaces de silence Ø Exprimez votre perplexité Ø Invitez le à préciser Ø Manifestez votre attention (regard, expression, posture) Ø Prenez des notes

La performance des Collaborateurs Employés avec une performance moyenne Employés avec une performance faible 68% Employés avec une performance supérieure 16% Productivité des cadres + 48% Source : F. Schmidt et John Hunter, experts en productivité de personnel et psychologie

Comment développer la productivité des collaborateurs ? Employés avec une performance moyenne 68% Votre enjeu : développer l’engagement par un Employés avec une processus de recrutement performance supérieure performance faible 16% fiabilisé 16% Source : F. Schmidt et John Hunter, experts en productivité de personnel et psychologie

1 1 L’engagement des salariés Enquête Gallup 2013 Engagé : prend des initiatives et va dans le sens de la vision. Non-engagé : fait le travail demandé, fait ses heures. Activement Désengagé : lutte contre l’organisation. USA : 30 % engagés 52 % pas engagés 18 % activement désengagés France : 9 % engagés 65 % pas engagés 26 % activement désengagés

La performance du personnel Source : F. Schmidt et John Hunter, experts en productivité de personnel et psychologie, Psychological Bulletin sept 1998

Validité prédictive des différentes méthodes de sélection Age Graphologie Intérêts Durée Formation initiale • -0, 01 • 0. 02 • 0. 10 • 0. 11 Années d’expérience Références Assessment Center Test de comportement • 0. 18 • 0. 26 • 0. 37 • 0. 38 Entretien libre Mise en situation Entretiens structurés Cognitif • 0. 38 • 0. 44 • 0. 51 • 0. 53 D’après l’étude de Schmidt & Hunter, psychological bulletin / 85 ans de recherche dans la sélection de personnel

Additionnez les méthodes de sélection Entretien 14% + Références 26% + Test de personnalité + Test cognitif + Test d'intérêts + Test de correspondance Sources: 38% 54% 66% 75% Professeur Mike Smith, Université de Manchester John E. Hunter et Ronda F. Hunter, Validité et Utilité des Prédictions de Performance dans un Poste, Bulletin Psychologique, Vol. 96, No 1, p. 90 Robert P Tett, Douglas N. Jackson, et Mitchell Rothstein, Mesure de Personalité pour la Prédiction de Performance dans un Poste: Une Revue Analytique, Psychologie de l’Employé, p. 703. Université du Michigan

Le Profile. XT en quelques chiffres clés : � Présent dans plus de 120 pays � Traduit dans plus de 32 langues et cultures � Plus de 45 millions d’évaluation depuis sa création en 1991 � 314 questions permettant une mesure tridimensionnelle � Bibliothèque de 1500 postes permettant un benchmark � Un outil polyvalent utilisable tout au long de la vie professionnelle pour la sélection, l'intégration, le management, le développement personnel, la mobilité interne etc… � Leader mondial des systèmes d’évaluation

Profile. XT Bonne performance

Profile. XT Faible adéquation poste vs performance et engagement

Les spécificités commerciales Aptitude à la prospection Capacité à conclure les ventes Réticence à la prospection téléphonique Prise d’initiative Travail en équipe Création et entretien des relations Préférence de rémunération

Les bénéfices Optimiser et fiabiliser le recrutement/mobilité Développer l’épanouissement dans le travail et l’engagement des salariés Augmenter le leadership et le charisme des managers/directeurs commerciaux Accroître la performance des salariés Accroitre le résultat d’exploitation

Le recrutement dans votre structure Combien de personnes recrutez vous par an ? Quel est le salaire annuel moyen dans votre société ? Parmi les nouvelles recrues combien quittent votre société dans la 1ère année suivant leur embauche ? Quel est le coût d’un recrutement infructueux ?

Les applications possibles Plans de succession / Mobilité interne Recrutement Réduction du turn over 03 Restructuration et réorganisation 01 Identification des employés / managers à haut potentiel 02 23 07 05 Intégration des nouveaux employés Besoins en développement et en formation des salariés 04 06 Évaluation de l'efficacité du management 08

Une histoire de PERCEPTION… « Nous ne voyons le monde non pas comme il est mais comme nous sommes » Stephen Covey � En général. . � Tout ce qui correspond à notre attitude suscite de l’intérêt, � Tout ce qui ne correspond pas à notre attitude a tendance a être laissé de coté

CONTACT � Christophe Bellaigue � Dirigeant Perf. Homme Rhône Sud � 3, Cours Charlemagne 69002 Lyon � 0626821509 � cbellaigue@perfhomme. com