SEBAB SEBAB DILAKUKANNYA PERUBAHAN Stoner dan Freeman mengatakan

SEBAB – SEBAB DILAKUKANNYA PERUBAHAN

Stoner dan Freeman mengatakan ada tiga sebab dilakukannya perubahan yang harus dikelola sbb : 1. Adanya perubahan lingkungan yang mengancam eksistensi dan pengembangan organisasi. 2. Adanya perubahan lingkungan yang menawarkan peluang-peluang baru untuk mempertahankan dan mengembangkan organisasi serta meningkatkan kesejah teraan anggota organisasi. 3. Struktur dan kondisi organisasi menghambat adaptasi perubahan lingkungan misalnya birokrasi yang berlapis-lapis.

Sedang Griffin menyatakan ada dua kekuatan yang mendorong organisasi melakukan perubahan : Kekuatan internal atau dari dalam organisasi antara lain bersumber dari perlunya strategi baru, metode kerja baru dan adaptasi teknologi baru atau perbaikan sikap SDM dll 2. Kekuatan eksternal atau dari luar organisasi antara lain seperti perubahan peraturan pemerintah, kondisi resesi, perubahan. 1.

Coffey mengemukakan beberapa faktor yang menyebabkan organisasi melakukan perubahan : Perkembangan teknologin, terutama berkenaan dgn teknologi informasi dan komunikasi. 2. Kondisi ekonomi nasional dan internasional yang berpengaruh terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi seperti fungsi produksi, rekrutmen SDM berkualitas dll. 1.

3. Persaingan Global yang semkin ketat dan berat yang berpengaruh pada kemampuan mempertahankan dan mengembangkan organisasi. 4. Politik Dunia yang berpengaruh pada pemerintahan pd tingkat nasional dan domistik yang akhirnya berpengaruh pada organisasi, baik profit maupun non profit. 5. Perubahan Sosial dan Demografi yang mengharuskan organisasi menyesuaikan strateginya, seperti meningkatkan perhatian pada kaum minoritas dan masyarakat miskin.

Alasan Penerimaan dan Penolakan Perubahan menurut Coffey, Cook dan Hunsaker Penerimaan Penolakan Percaya bhw perubahan *Adanya ketakutan akan tdk dapat membantu pelaksa mampu melakukan perubah naan pekerjaan menjadi an. lebih baik. Memahami dgn jelas ha *Tdk memahami harapan dari perubahan. Perubahan. Memahami pentingnya *Tidak tahu pentingnya perubahan. Mengharapkan keuntung * Khawatir kerugian secara ekonomis Mengharapkan pekerjaan * Khawatir perubahan bermenjadi lebih mudah dan dampak kerja menjadi lemenyenangkan. bih sulit.

Penerimaan *Mengharapkan jaminan keselamatan kerja menjadi lebih baik. Penolakan * Khawatir akan kehilangan jaminan keselamatan kerja. * Mengharapkan peningkatan status sosial. * Khawatir kehilangan status sosial. * Perubahan dinilai positif dan masuk akal. * Perubahan dinilai negatif dan tidak masuk akal * Perubahan diraskan sesuai dengan kepercayan dan nilai-nilai pribadi. * Perubahan diraskan tdk sesuai dengan kepercaya an dan nilai-nilai pribadi

Respon terhadap perubahan di lingkungan sebuah organisasi tidak sekedar penerimaan dan penolokan, tetapi mencakup juga sbb : 1. Menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. 2. Mengabaikan perubahan. 3. Menolak perubahan. 4. Menerima Perubahan dan menyesuaikan diri. 5. Mengantisipasi perubahan dan ikut merencanakan. Di antara kelima respon tersebut yg penting dibahas dlm Manajemen Perubahan adalah respon Penolakan oleh berbagai pihak khususnya SDM di dalam organisasi.

Penolakan terhadap perubahan tidak selalu negatif, sehingga penolakan harus dijadikan isyarat bahwa manaje men perubahan tdk boleh dilakukan secara serampangan. Penolakan dinyatakan dalam bentuk protes, mogok, demonstrasi, atau sikap menurunnya loyalitas dan motivasi kerja, atau meningkatnya kesalahan kerja, absensi dll. Perubahan mudah diucapkan, namun sulit dilaksanakan, yg mengharuskan dilakukan manajemen terha dap perubahan organisasi. T Pertanyaannya : Mengapa ada perubahan yang ditolak ? Banyak sumber atau penyebab penolakan terhadap perubahan yang dilakukan oleh individu atau kelompok. 1. Risestensi Individual. T a. Perbedaan kepribadian, persepsi dan kebutuhan (kepentingan), merupakan potensi yg dimiliki indivi du untuk menolak perubahan di lingkungan sebuah organisasi.

b. Kebiasaan. Banyak individu yang hidup dalam kondisi tertentu se cara berulang-ulang sehingga menjadi kebiasaan, cen derung untuk menolak perubahan karena khawatir akan terjadi kondisi yang tidak stabil dan meresahkan. c. Rasa Aman Kondisi organisasi sekarang yang dirasa aman apabila mengalami perubahan, akan berdampak terjadinya perasaan tidak aman, yang menyebabkan perubahan akan ditolak. Rasa tidak aman terjadi karena perubahan diduga akan merugikan kedudukan/posisi individu. d. Faktor Ekonomi. Penolakan terhadap perubahan di dalam organisasi da pat berakibat pada menurunnya penghasilan bagi individu sehingga cenderung untuk menolak perubahan.

e. Kondisi Yang Tidak Pasti. Perubahan banyak yg diiringi rasa takut karena tdk mudah meprediksi hasilnya. Individu dalam kondisi sekarang yg sudah pasti, dihadapkan pada kondisi perubah an yang tidak pasti, cenderung utk menolak perubahan yang akan dilakukan. f. Persepsi atau cara pandang individu terhadap organisa si dan dunia sekitarnya pada umumnya tidak sama. Demikian juga persepsi terhadap perubahan yg terjadi di lingkungan suatu organisasi yg tidak sesuai bagi individu akan cenderung ditolak. Resistensi Individual terhadap perubahan dapat digambar kan sebagai berikut :

R E P SE K PA ETI D S T A I AN K I S P BI AS AA N OR I KT FA NOM O EK KE RASA AMAN RESENSI INDIVIDUAL

2. Resistensi organisasi. Organisasi pada dasarnya memang konservatif yang si fatnya cenderung selalu menolak perubahan. Contoh nyata terjadi pada organisasi di bidang pendidikan yang sulit utk melakukan perubahan, sehingga kualitasnya selalu dipersoalkan. Resistensi ini terdiri dari : a. Inersia Struktural. Penolakan yang terstruktur terhadap perubahan terjaji karena kekhawatiran kestabilan organisasi akan ter ganggu, sehingga kondisinya menjadi tidak kondusif. b. Perubahan Berdampak Luas. Organisasi merupakan suatu sistem, perubahan satu bagian akan berpengaruh pada bagian lain, yang cenderung ditolak oleh bagian yang merasa sudah stabil.

c. Inersia Kelompok Kerja. Norma-norma kelompok dapat menjadi penyebab penolakan terhadap perubahan yang akan dilakukan. Perubahan mungkin disetujui oleh individu, namun ditolak karena bertentangan dengan norma-norma kelompok. Misalnya perubahan jam kerja, yang mungkin disetujui secara individual, tetapi bertentangan dgn norma kelom pok, sehingga cenderung ditolak, seperti penghapusan cuti haid untuk meningkatkan produktivitas. d. Ancaman terhadap keahlian Sering terjadi perubahan berdampak suatu keahlian terdesak atau teracam tidak dapat dipergunakan lagi, sehingga ditolak oleh kelompok dalam keahlian tsb. Misalnya perubahan pekerjaan yang selama ini memerlukan keahlian manual akan diganti dengan komputer, sehing ga cenderung ditolak.

e. Ancaman Terhadap Prosedur Yang Mapan. Perubahan terhadap Sistem Pengambilan Keputusan dalam struktur organisasi sering ada pihak yang mera sa akan kehilangan wewenang yang selama ini sudah mapan sehingga cenderung untuk menolak. f. Acaman Kehilangan atau Berkurang Alokasi Dana. Banyak pihak yang cenderung akan menolak perubahan yang berdampak mengurangi atau meniadakan dana yang selama ini selalu disediakan. DAMPAK LUAS PERUBAHAN INERSIA STRUKTURAL INERSIA KELOMPOK RESISTENSI ORGANISASI ANCAMAN KEAHLIAN ACAMAN ALOKASI SUMBER DANA ANCAMAN PROSEDUR YANG MAPAN

Teknik Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan 1. Pendidikan dan Komunikasi Penolakan terhadap perubahan yg disebabkan oleh kurangnya kemampuan memahami maksud dan tujuan perubahan dapat diatasi dengan memberikan pendidikan tambahan (pelatihan, kursus dll) atau dgn meningkatkan komunikasi (ceramah, diskusi, presentasi dll). Dgn cara tsb kemampuan memahami perubahan akan meningkat. 2. Partisipasi Pihak yang menolak suatu perubahan dapat diyakinkan untuk memahami maksud dan tujuannya dgn ikut dipartisipasikan dalam perencanaan, pelaksanaan dan mengevaluasi hasilnya.

3. Memberikan Kemudahan dan Dukungan Perubahan yang menimbukan rasa cemas, takut dan ter ancam dapat diatasi dengan memberikan konsultasi bah kan jika perlu terapi psikologis untuk menghilangkan perasaan tersebut dan meyakinkan bahwa akibatnya tdk akan merugikan atau bagi yg dirugikan masih dapat dicarikan cara mengatasinya. 4. Negosiasi. Penolakan dan sikap menantang terhadap suatu perubahan dapat diatasi dengan melakukan negosiasi untuk mencari alternatif-alternatif pemecahan. Alternatif yang dipilih harus didasarkan pada kesepakatan agar dapat diterima oleh pihak yang menolak perubahan.

5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi perubahan yang se sungguhnya dan akibatnya jika dilaksanakan. Antara lain dgn tidak menyatakan sesuatu yang negatif dari pe rubahan dan hasilnya jika dilaksanakan. Sebaliknya kata kanlah hanya yang baik dan menguntungkan dalam me laksanakan perubahan. Sedang kooptasi dilakukan dengan memberikan peranan atau kedudukan sebagai salah seorang pimpinan dr pihak yg menantang perubahan, jika perlu sampai pada diikut sertakan dlam mengambil keputusan-keputusan. 6. Paksaan. Cara lain dalam menghadapi pihak yg menantang perubahan adalah dgn paksaan, antara lain berupa ancaman dan hukuman, seperti dipindahkan, didemosi, penunda an upah sampai pemutusan hubungan kerja (PHK)