Scop obiective probleme intrebari si ipoteze de cercetare

Scop, obiective, probleme, intrebari si ipoteze de cercetare 1

Enuntarea clara a problemei de cercetat Situatia investigata, stare prezenta, eventual evolutie prognozata sau retrospectiva (dinspre trecut sau spre viitor) Accent pe modul cum respectiva problema afecteaza grupul-tinta investigat (organizatie, grup, individ etc. ) Precizarea strategiilor rezolutive care exista si a impactului acestora (consecinte anticipate, implicatii) Plasarea in context Distinctie “problema sociala” – “problema sociologica” 2

Scopul cercetarii Reflecta motivul central pentru care ati decis sa va angajati in respectivul demers Pledoarie ca raspuns la intrebarile: De ce merita intreprins acest studiu? Ce valoare adaugata presupune? Este unul singur 3

Obiectivele cercetarii Strans legate de scop, deriva direct din acesta, ca specificare / explicitare / detaliere a sa suplimentara De obicei, sunt 3, maxim 4 la numar Spre deosebire de intrebari si ipoteze, scopul si obiectivele nu sunt interogatii, ci afirmatii Sunt obiective “SMART”: specifice, masurabile, tangibile, realiste si incadrate in timp (intr-un graphic temporal) La fel ca scopul, se formuleaza utilizand jargonul stiintific: a examina, a analiza, a explora, a valida, a evalua / investiga critic, a identifica si explicita etc. Nu doar descriptive, ci si explicative (acced la nivelul urmator, al explicatiei sociologice) 4

Intrebarile si Ipotezele cercetarii Trebuie sa specifice ceea ce se asteapta cercetatorul sa descopere pentru a umple “golul” (bresa / lacuna) in cunoastere si a propune o solutie la problema abordata (in faza exploratorie) Ipoteza = raspunsul avansat la intrebarea sau problema de cercetare, privind relatia dintre variabile sau conceptualizarea / explicarea realitatii investigate 5

Asa da… Scop si Obiective Ex 1: studiu despre educaţia incluzivă Ex 2: studiu despre CSR în industria tutunului Raportare critica la contributiile teoretice si sintetizarea acestora printr-un model conceptual care sa explice relatia dintre X (variabila independenta), Y (variabile moderatoare) si Z (variabila dependenta) Analiza strategiilor de CSR ce vizeaza investitiile in educatia incluziva pentru copiii din scoala generala care provin din medii defavorizate, dar au potential de invatare inalt Analiza tendinţelor şi a coordonatelor ce structurează programele de CSR ale celor mai importanţi jucători globali din industria tutunului (studii de caz: British American Tobacco şi Imperial Tobacco), în conexiune cu dezvoltarea durabilă, etica corporativă, strategiile de conformitate, dar 6 şi cu reacţiile la criticile aduse fenomenului “greenwash”

Obiective asociate - exemple Sinteza iniţiativelor CSR cu accent pe analiza de stakeholders (co-decidenţi / părţi co-interesate) din prisma alinierii cu obiectivele de business Compararea programelor educaţionale, sociale, culturale şi de mediu organizate de propriul departament vs. în parteneriat cu alte ONG-uri (parteneri locali sau globali) 7

Obiective CSR Analiza (in)congruenţelor dintre scopurile formal asumate de programele anti-discriminare pentru educaţie incluzivă, şi respectiv feedback-ul beneficiarilor Formularea unor recomandări de politici publice fundamentate empiric pentru promovarea calităţii vieţii copiilor care întrunesc cumulativ criteriul meritocratic şi pe cel al dezavantajului socio-economic 8

Întrebări de cercetare CSR (1) Ce direcţii sau cauze predilecte de CSR constituie o prioritate pentru cele două corporaţii şi cum se încadrează acestea în cerinţele operaţionale? Strategia de CSR favorizează un anumit profil de beneficiari? Sau un anumit tip de parteneriate (mai degrabă asociaţi locali sau globali)? Ce relevanţă ar putea avea acesta pentru profilul de consumatori? 9

Întrebări de cercetare CSR (2) Ce tendinţe se observă în articularea discursului la zona de confluenţă dintre etică, sustenabilitate, conformitate şi comunicare corporativă? Ce mijloace utilizează companiile-etalon în studiul de benchmarking pentru monitorizarea şi evaluarea impactului programelor de CSR derulate, în termeni ca: USP (unique selling proposition), ROI (return on investment) sau indicatori-cheie de performanţă? Context: situaţie atipică, asimetrică: incongruenţă între status socio-economic scăzut şi performanţă educaţională (sau extra-curriculară) înaltă 10

Intrebari - Studiu munca precara Care sunt tendinţele referitoare la munca precară după 2008? Ce forme de muncă precară sunt predominante în sector şi ce factori au contribuit la dezvoltarea acestora? Ce iniţiative au adoptat partenerii sociali (angajatori şi sindicate) ca reacţie la tendinţa de flexibilizare a pieţei muncii şi de proliferare a muncii precare? Cum se pot înţelege abordările, strategiile şi acţiunile partenerilor sociali, prin prisma cadrului analitic al proiectului? Câ de eficace sunt acţiunile lor? Care sunt implicaţiile acestora, în raport cu răspândirea şi tipurile de muncă precară, respectiv pentru viitorul instituţiilor de dialog social în aceste sectoare? 11

Dimensiuni operaţionale (indicatori şi indici) – CSR Output Evaluarea impactului programelor de investiţie corporativă – utilizând două tipuri de indicatori: Output: variabile evaluative proximale, descriptive şi direct observabile, în abordare transversală Exemple: Numărul de elevi care beneficiază de asemenea programe, numărul de ore de cursuri sponsorizate, numărul de profesori cooptaţi în acel program, resurse investite etc. 12

Dimensiuni operaţionale (indicatori şi indici) – CSR Outcome: variabile de tip “consecinţă”: factori explicativi, ce solicită abordări longitudinale (tracking): Mobilitate educaţională şi profesională ascendentă (comparativ cu generaţia părinţilor sau comparativ cu colegii de generaţie care nau fost înscrişi în asemenea programe), Număr de foşti elevi care au revenit în sistem, ca profesori, Procentul cursanţilor / absolvenţilor care au finalizat studii universitare, Angajabilitatea şi salariile acestor beneficiari, la inserţia pe piaţa muncii 13

Exemplu: Contexte familiale dezavantajate (1) Familii mono-parentale Familii cu peste 3 copii minori Familii în care cel puţin unul dintre părinţi / tutorii legali este delincvent deţinut sau în probaţiune Familii cu venituri minime (sub pragurile de sărăcie) Familii în care se manifestă violenţă domestică sau diverse tipuri de abuz de substanţe (alcool, narcotice) Familii în care unul sau mai mulţi membri suferă de boli cronice, invaliditate, dizabilităţi 14 fizice sau psihice sau alte patologii severe

Exemplu: Contexte familiale dezavantajate (2) Familii în care ambii părinţi sunt asistaţi social, ca şomeri Familii fără adăpost Refugiaţi Victime ale traficului de persoane (ex: cerşetorie, prostituţie) Familii care locuiesc în zone izolate (de obicei, în mediul rural), fără acces la utilităţi şi servicii de bază (ex: electricitate, apă curentă, drumuri) Familii care aparţin unor minorităţi etnice ale căror tradiţii descurajează şcolarizarea şi 15 favorizează abandonul şcolar

Potenţial înalt de învăţare (supradotare) Detectat / operationalizat prin: Rezultate peste medie la teste de inteligenţă IQ (ex: Binet-Simon, Wechsler) sau teste proiective (ex: matricile progresive Raven) sau de creativitate Monitorizarea progresului educaţional (exemplu: rezultate academice, performanţa globală sau specifică în ultimii ani şcolari) Participarea la concursuri curriculare (în general, gratuite pentru studenţi) sau la evenimente vocaţionale (ex: expoziţii, concerte, concursuri sportive) Inscrierea în activităţi extra-curriculare sprijinite de cluburi şcolare (ex: dezbateri, 16 oratorie, programare, artă dramatică, colecţionari, dansuri etc. )

Studiu despre: Analiza unui program naţional de reinserţie profesională (PNRP) a şomerilor tineri Scop general: Examinarea percepţiilor co-decidenţilor privind eficacitatea şi eficienţa acestui program Obiective specifice: Explorarea argumentelor avansate de beneficiari privind eficienţa acestor programe Identificarea aşteptărilor cursanţilor privind PNRP, precum şi a nivelului de îndeplinire a acestora Determinarea percepţiilor angajatorilor asupra eficienţei PNRP în oferirea unei baze de selecţie cu candidaţi calificaţi Explorarea percepţiilor furnizorilor de training asupra atuurilor şi a deficienţelor PNRP, precum şi a 17 sugestiilor pentru remedierea celor din urmă

Întrebări de cercetare Care sunt percepţiile co-decidenţilor privind eficienţa PNRP şi pe ce se bazează cererile formulate de aceştia? În ce măsură au fost satisfăcute aşteptările cursanţilor privind PNRP? Care sunt atuurile şi dezavantajele PNRP, în viziunea furnizorilor de training, şi cum ar putea fi optimizate programele de acest tip? Care sunt reprezentările angajatorilor vizând impactul PNRP pentru furnizarea unor potenţiali salariaţi adecvat instruiţi şi calificaţi? 18

Tema: Strategii de retenţie penru personalul din vânzări Scop general: Investigarea patternurilor de dezangajare organizaţională care apar în cazul angajaţilor care lucrează pe poziţii de reprezentant comercial junior în firme de asigurări private. Obiective: Analiza relevanţei sondajelor privind climatul organizaţional şi implicarea angajaţilor, ca instrumente de limitare a fluctuaţiei involuntare de personal. Investigarea direcţiilor de creştere / redobândire a angajamentului organizaţional prin analiza acţiunilor manageriale ce urmăresc să contracareze fluctuaţia acestui tip de angajaţi Explicitarea corelaţiei dintre suportul managerial perceput, pe de o parte, şi dinamica sau tranziţia de la intenţie, la decizie şi la acţiunea de a pleca din companie. 19

Ipoteze – exemple pozitive(1) Aprecierea percepută afectează pozitiv satisfacţia angajatului privind proiectul de care este responsabil. Satisfacţia clienţilor (beneficiarilor) afectează pozitiv satisfacţia angajatului privind proiectul de care este responsabil. Satisfacţia angajatului privind proiectul alocat afectează pozitiv retenţia angajatului. Raina, R. & Roebuck, D. B. (2014). Exploring Cultural Influence on Managerial Communication in Relationship to Job Satisfaction, Organizational Commitment, and the Employees’ Propensity to Leave in the Insurance Sector of India. International Journal of Business Communication, Vol 15, 3, pp. 62 -86 20

Ipoteze – exemple pozitive(2) Indivizii cu anxietate socială mare vor face diferenţa dintre adevăr şi disimulare mai puţin bine decât indivizii neanxioşi. Acurateţea evaluării privind sinceritatea angajatului care părăseşte organizaţia va fi influenţată de nivelul de anxietate socială a intervievatorului. Intervievatorii cu grad ridicat de auto-monitorizare vor fi mai capabili să detecteze afirmaţiile neadevărate, comparativ cu cei cu grad scăzut de auto-monitorizare. Evaluările privind sinceritatea angajatului care părăseşte organizaţia vor fi influenţate de observarea unor inconsistenţe între comunicarea verbală şi cea non-verbală. Gordon, M. E. (2011) The Dialectics of the Exit Interview: A Fresh Look at Conversations About Organizational Disengagement. Management Communication Quarterly; vol. 25, 1: pp. 59 -86. 21

Ipoteze – exemple pozitive(3) Conform normei reciprocităţii, disponibilitatea de a se autodezvălui va fi influenţată de confesiunile diadice (de autodezvăluirile partenerului de conversaţie). Transferarea controlului conversaţiei către angajaţii care pleacă va influenţa disponibilitatea acestora de a se autodezvălui. Incidenţa confesiunilor în timpul interviului de plecare va fi influenţată de frecvenţa cu care intervievatorul utilizează întărirea socială prin indicii non-verbale (zâmbete, aprobare din cap, afirmaţii precum: “asta e chiar interesant” sau “asta e important de ştiut”). Gordon, M. E. (2011) The Dialectics of the Exit Interview: A Fresh Look at Conversations About Organizational Disengagement. Management 22 Communication Quarterly; vol. 25, 1: pp. 59 -86.

Ipoteze – exemple pozitive(4) Selectarea unor intervievatori cu abilităţi de deschidere a conversaţiei (ex: utilizatori performanţi ai tehnicilor de “dezgheţare”), ceteris paribus, va spori şansele ca interviul de plecare să producă informaţii utile. Incidenţa auto-dezvăluirii în cursul interviului de plecare va fi influenţată de percepţiile angajatului privind riscurile şi beneficiile asociate confidenţelor. Incidenţa auto-dezvăluirii în cursul interviului de plecare va fi influenţată de statusul interlocutorilor privind abilităţile de deschidere a conversaţiei. Gordon, M. E. (2011) The Dialectics of the Exit Interview: A Fresh Look at Conversations About Organizational Disengagement. Management Communication Quarterly; vol. 25, 1: pp. 59 -86. 23

“Aşa da!” - Obiective Să evidențieze specificul fenomenului tranziției de la localitatea de proveniență la București și să ilustreze procesul adaptării studenților la noua viață Identificarea nemulţumirilor angajaţilor de la companiile de distribuţie a produselor alimentare din Bucureşti; Găsirea unor potenţiale soluţii pentru a îmbunătăţi satisfacţia muncii angajaţilor şidiminuarea demisiilor din acest domeniu. 24

“Aşa nu!” – Obiective (1) Identificarea rolului motivarii angajaților pe piața muncii; Rolul recompenselor/remuneratiei în motivație; Corelația dintre recompense/remuneratie și satisfacția la locul de muncă. Gradul de informare al populației cu privire la acest fenomen Care sunt sansele unui individ privind dezvoltarea socio-profesionala, de a face performanta la locul de munca daca acesta nu are nici macar o relatie de prietenie la locul de munca? 25

“Aşa nu!” – Obiective (2) Care este nivelul de implicare al anagajatiilor la locul de munca, in functie de legaturile de prietenie pe care acestia le au? Se pot baza indivizii dintr-o organizatie pe relatiile de prietenie din cadrul acesteai pentru a-i ajuta intr-o problema personala? Cu cat exista legaturile de prietenie la locul de munca cu atat indivizii vor fi mai performanti. 26

“Aşa nu!” – Obiective (3) Oamenii evaluează într-un anumit fel când primesc informaţii suplimentare (despre un „grup vulnerabil”) şi în alt fel când trebuie să apeleze la propria experienţă. Ne propunem să cunoaștem mai bine conceptul de “management al impresiei” Ne propunem să vedem în ce situații acesta se aplică și cât de des îl folosim+limite Ce inteleg oamenii prin agresivitate Care sunt principalele cauze ale agresivitatii Cum poate fi combatut acest fenomen Daca mediul de provenienta reprezinta o cauza a agresivitatii Daca agresivitatea creste sau scade in functie 27 de varsta

“Aşa nu!” – Obiective (3) Analiza specificului de recrutare adresat studentilor care se angajează în HR Ce caută stagiarii la un program de internship? 3. Care sunt asteptările stagiarilor cu privire la angajatori? 28

Aşa da. . . obiective Să evidențieze specificul fenomenului tranziției de la localitatea de proveniență la București și să ilustreze procesul adaptării studenților la noua viață Identificarea nemulţumirilor angajaţilor de la companiile de distribuţie a produselor alimentare din Bucureşti; Găsirea unor potenţiale soluţii pentru a îmbunătăţi satisfacţia muncii angajaţilor şi diminuarea demisiilor din acest domeniu. 29

Ipoteze, intrebari, interogatie stiintifica Aşa nu. . . Ipoteze: “Daca individul va genera o impresie pozitivă celorlalți, atunci beneficiile vor fi mai multe. ” Aşa da. . . întrebări Cum este organizată tranziția studenților de la viața de provincie la cea din București? Care este infrastuctura socială ce susține această tranziție? Care sunt actorii care susțin studenții? 30

Intrebari de cercetare Aşa da. . . întrebări Care sunt relațiile cu familia și ce rol are aceasta în dezvoltarea tinerilor studenți? Cum este definită experiența inadaptării/adaptării de către studenți? Care este vocabularul prin care studenții își definesc așteptările și cum sunt acestea raportatela realitatea socială experimentată? Aşa nu. . . întrebări Întrebările secundare ce decurg din această cercetare sunt: a) Condițiile improprii de muncă b) Remunerația c) Siguranța postului d) Incertitudine în evoluția carierei e) Programul de lucru 31

Intrebari de cercetare Aşa nu. . . Întrebări si ipoteze Întrebările de cercetare sunt : 1. Ce i-au motivat pe angajaţi să deţină continuitate? 2. Cum îşi planifică aceştia timpul? Ipoteze: 1. Sunt pasionaţi de locul de muncă. 2. Merg pe premiza că în altă parte este mai rău. 3. Sunt obişnuiţi cu locul de muncă 32