Sales by Objectives SBO jak budowa nowoczesne systemy

Sales by Objectives (SBO) - jak budować nowoczesne systemy premiowe dla sprzedaży? Joanna Liksza

Joanna Liksza Kierownik studiów podyplomowych Compensation and Benefits realizowanych w Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego Praktyk z wieloletnim doświadczeniem zawodowym na menedżerskich w organizacjach krajowych i międzynarodowych. stanowiskach Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego oraz Akademii Leona Koźmińskiego (MBA). Trenerka biznesu. Wykładowca na Uczelni Łazarskiego w Warszawie. Lider Klubu Compensation and Benefits. Współpracuje z grupą TPA, gdzie pełni rolę HR Advisor. Specjalizuje się w zarządzaniu efektywnością organizacji, wynagrodzeniach oraz budowie, automatyzacji i transformacji działów HR. Prowadzi badania oraz buduje programy rozwoju w zakresie kapitału zdrowia w organizacjach.

Agenda § Bonus Plan Sales by Objectives (SBO) § Decyzja I: Premia czy prowizja? § Decyzja II: Idea systemu premiowego § Decyzja III: Grupy premiowe § Decyzja IV: Polityka wynagradzania § Decyzja V: Cele i krzywa premiowa § Decyzja VI: Częstotliwość wypłat § Przeglądy i dokumentacja § Rozwój i automatyzacja

Bonus Plan Sales by Objectives (SBO) SYSTEM PREMIOWY DLA SPRZEDAŻY ZALETY § oparty o cele (finansowe, ilościowe, indywidualne, zespołowe, itp. ) § elastyczność systemu – łatwość modyfikacji celów i ich wag oraz krzywej premiowej; dostosowanie do rynku i strategii firmy; § każdy pracownik / grupa pracowników ma wyznaczoną docelową wartość premii za realizację celów – w formie % płacy zasadniczej § wyniki oceniane są na skali powiązanej z wypłatą poprzez „formułę premiowania” (przeliczania wyniku na wartość premii) § na ogół po przekroczeniu celów w systemie stosuje się tzw. cap – premię maksymalną § stabilne przychody miesięczne pracowników; niższa rotacja, łatwiejsza rekrutacja § transparentność i sprawiedliwość § większa przewidywalność kosztów wynagrodzeń § zachowaniu kontroli nad wypłatami

System premiowy dla sprzedaży a inne systemy płac zmiennych 1. Zespół sprzedaży stanowi atut dobrze zarządzanych firm. 2. System premiowy dla sprzedaży ma kluczową rolę dla realizacji wyniku firmy. 3. System premiowy dla sprzedaży z reguły stanowi istotny element całkowitego wynagrodzenia pracownika.

Decyzja I: Premia czy prowizja? Prowizja System Premiowy SBO Koncentracja sił sprzedaży na przychodzie; proste dla sprzedawcy; szybko wyobraża sobie nagrodę Koncentracja sił sprzedaży na wartości dodanej generowanej dla Klienta przez produkty, usługi, rozwiązania firmy. Różne, zmienne cele.

System motywacyjne w sprzedaży wg badań rynkowych §przychodu wypracowywanego przez pracownika (32% firm) §wolumenu sprzedaży (19%) §wyników osiąganych przez cały dział sprzedaży (17%) §wypracowanej marży (17%) §rabatów wypracowywanych przez pracowników (13%) §systemy premiowe oparte na wypracowanej marży przez pracownika (średnia ocena rentowności 4, 82; średnia ocena wynagrodzeń pracowników 4, 5; udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym 45%) §systemy premiowe oparte na wypracowanych przez pracownika rabatach (średnia ocena rentowności 4, 67; średnia ocena wynagrodzeń pracowników 4, 67; udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym 41%)

Decyzja II: Idea systemu premiowego Wyznaczamy kierunek § Wszyscy pracujemy na wynik Firmy. Cele poszczególnych grup premiowych są efektem procesu kaskadowania celów z poziomu Zarządu. Kaskada schodzi w dół i obejmuje wszystkich pracowników. Nagradzamy za wyniki! § Cele pracowników odzwierciedlają kluczowe dla realizacji wyniku Firmy finansowe KPIs oraz cele indywidulane SMART, poprzez które w systemie zaadresowana jest realizacja strategii Firmy, jej rozwój oraz rozwój pracownika. PAY FOR PERFORMANCE - idea systemu premiowego

Idea wynagradzania Istotą wynagrodzeń jest: - pozyskanie pracowników POZYSKAĆ - utrzymanie pracowników - motywowanie pracowników w taki sposób, aby organizacja MOTYWOWA Ć osiągnęła swoje CELE BIZNESOWE. UTRZYMAĆ

SALES Product Managers Decyzja III: Grupy premiowe

Sales Excellence Model / Job content Leadership communication Performance measurement

Decyzja IV: Polityka wynagradzania 1. Polityka Target Total Cash Companstion 2. Pay mix: Base Salary/Target Incentive 3. Leverage 4. Cap / „Sky is the limit”

Decyzja V: Cele i krzywa premiowa KPI 1 % KPI 2 % KPI 3 % KPI 1 % KPI 2 % SMART KPI 1 KPI 2 % %

Cele i krzywa premiowa - SBO PRODUCT MANAGERS SALES 20% 20% Marża 60% Przychód SMART 60% Marża 20% SMART Przychód

S. M. A. R. T. (E. R. ) § Specific (konkretny, jasno określony) § Measurable (mierzalny) § Ambitious / Achievable (ambitny / osiągalny) § Realistic (istotny, ważny) § Time oriented (określony w czasie) § Exciting (ekscytujący/motywacyjny) § Recorded (zapisany, utrwalony)

Cele i krzywa premiowa - SBO

Decyzja VI: Częstotliwość wypłat SBO - Podstawowy okres rozliczeniowy: kwartał - Dodatkowy okres rozliczeniowy: rok - Nagrody - Konkursy - Przeglądy półroczne (Performance Review)

Model TOTAL REWARD (Hay Group) Popularne przykłady • • Styl życia Styl pracy Szkolenia Jakość pracy • • Nagrody materialne Samochody Kluby Zniżki • Emerytura • Opieka zdrowotna • Wakacje • Akcje /Udziały • Wartość rynkowa opcji, donacji • Instrumenty pieniężne Składnik wynagrodzenia Emocjonalne Benefity aktywne Typ wynagrodzenia Total Reward Total Remuneration Benefity pasywne Długoterminowe • Premie • Bonusy i Nagrody Krótkoterminowe zmienne • Płaca zasadnicza • Stawka godzinowa Wynagrodzenie podstawowe Total Direct Compensation Total Cash

Przeglądy i dokumentacja § Dokumentacja − Prosta i łatwa do zrozumienia − Kompletna i dostępna § Przegląd − Zdefiniowanie cyklu przeglądu systemu

Przeglądy systemu Przywództwo Performance Management Wynagrodzenia zmienne

Rozwój i automatyzacja SCM PREMIE PLATFORMA SMART 9 BOX

Pytanie Komentarze § „Nie opłaca się wysilać. I tak zarobię niewiele więcej niż płaca zasadnicza” § „ Po co mi te 100 zł. Co ja za to kupię” § „Konkurencja płaci premie. Tam ludzie mogą zarobić” Hipoteza: potrzebne jest zwiększenie części zmiennej wynagrodzenia

Dziękuję za uwagę