Rozwizywanie sporw zbiorowych USTAWA z dnia 23 maja
Rozwiązywanie sporów zbiorowych USTAWA z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
Pojęcie sporu zbiorowego Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Przedmiot sporu zbiorowego W świetle dyrektywy ustanowionej w art. 1 ustawy przedmiotem sporu zbiorowego mogą być następujące kwestie: warunki pracy, warunki płac, świadczenia socjalne, prawa i wolności związkowe.
Warunki pracy W płaszczyźnie normatywnej nie jest ono jednoznaczne. W węższym ujęciu odnosi się ono tylko do okoliczności świadczenia pracy, natomiast w ujęciu szerszym odnosi się do wszelkich czynników determinujących bezpośrednio bądź pośrednio treść stosunku pracy. Spór zbiorowy może dotyczyć nie tylko kwestii organizacyjnych, ochronnych, dyscyplinarnych czy technicznych, ale i normatywnych.
Warunki płac W stosunkach przemysłowych najczęściej przedmiotem sporów zbiorowych są kwestie płacowe. O ile w przypadku podmiotów prowadzących działalność gospodarczą zakresem takiego sporu mogą być objęte wszelkie zagadnienia związane z wynagrodzeniami, o tyle w państwowej sferze budżetowej płace są regulowane przepisami, których zmiana nie leży w gestii pracodawców. Pracodawcy ci nie dysponują z reguły pozabudżetowymi środkami pozwalającymi na podwyższenie wynagrodzeń. Stąd też problemem płacowym najczęściej wywołującym spory zbiorowe w jednostkach organizacyjnych sfery budżetowej jest "wewnętrzny" rozdział środków finansowych przyznanych dla przykładu na podwyżkę wynagrodzeń.
Świadczenia socjalne Wprawdzie obowiązujące ustawodawstwo pracy nie precyzuje jednoznacznie tego pojęcia, to jednak, można wnioskować, że w rachubę wchodzą przede wszystkim świadczenia rzeczowe bądź pieniężne pracodawców na cele związane z: wypoczynkiem pracowników, zakładową działalnością kulturalno-oświatową, pomocą materialną dla pracowników (np. zapomogi, pożyczki, zasiłki, dopłaty), budownictwem mieszkaniowym pracowników.
Prawa i wolności związkowe Dopuszczalny wydaje się spór zbiorowy w razie wprowadzenia przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych wobec poszczególnych związków zawodowych bądź też stosowania szykan wobec ich członków albo działaczy. Podstawę dla sporu zbiorowego stanowi również naruszenie kompetencji organów związkowych o charakterze opiniodawczo-konsultacyjnym. Podobnie, długotrwałe i uporczywe odmawianie potrącania składek związkowych albo ich przekazywania na konta związkowe także stanowi przyczynę uzasadniającą podjęcie sporu zbiorowego.
Strony sporu zbiorowego Art. 2. [Reprezentanci praw i interesów pracowników i pracodawców] 1. Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe. 2. Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.
Art. 3. [Reprezentatywny związek zawodowy] 1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. 2. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. 3. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do reprezentacji interesów zbiorowych w sporach wielozakładowych. 4. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
W ujęciu podmiotowym w tej kategorii sporów można wyróżnić stronę materialną i formalną. Przymiot tej pierwszej mają bowiem pracownicy i inne osoby (ludzie pracy) zrzeszone w związkach zawodowych, na rzecz których i niejako w imieniu których spór zostaje wszczęty. Z kolei przymiot strony w ujęciu formalnym w sporze zbiorowym mają wyłącznie związki zawodowe reprezentujące prawa i interesy ludzi pracy. Mamy do czynienia ze swoistego rodzaju obligatoryjnym przedstawicielstwem o charakterze ustawowym. Na bazie tego przepisu uprawnione jest stwierdzenie, że związki zawodowe mają ustawowo zadekretowany monopol na prowadzenie sporów zbiorowych po stronie pracowniczej.
Procedura rozwiązywania sporu zbiorowego- rokowania, mediacja i arbitraż społeczny W ramach procedur rozjemczych ustawa przewiduje dwa obligatoryjne (rokowanie i mediację) i jeden fakultatywny (arbitraż społeczny) etapy rozwiązywania sporów zbiorowych.
Rokowanie Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
Mediacja Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy.
Mediacja Mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni. Wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego. Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, na wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji.
Mediacja Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. Podjęcie czynności powyżej upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.
Mediacja Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
Strajk ostrzegawczy Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
Strajk ostrzegawczy ma charakter szczególny w stosunku do strajku właściwego. Jego przeprowadzenie jest bowiem dopuszczalne już w fazie mediacji (byłoby jednak nielegalne w fazie rokowań bezpośrednich). Strajk ten realizuje cel prewencyjny, a zatem ma on uświadomić pracodawcy, że strona związkowa nie zawaha się przed ogłoszeniem strajku właściwego w razie dalszego braku postępu negocjacji prowadzonych z udziałem mediatora. Uprawnienie do zorganizowania strajku ostrzegawczego przysługuje wyłącznie tej organizacji związkowej, która wszczęła spór zbiorowy. Jeżeli jednak pracodawca toczy jednocześnie spory zbiorowe z kilkoma organizacjami związkowymi, każda z nich ma prawo ogłosić odrębny strajk ostrzegawczy.
Kolegium arbitrażu społecznego Podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15 (strajk), podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech członków przez każdą ze stron. Strony powinny dążyć do wskazania osób bezpośrednio niezainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy.
Kolegium arbitrażu społecznego Prezes sądu wyznacza niezwłocznie termin posiedzenia, zawiadamiając o nim strony sporu lub ich przedstawicieli. Jeżeli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych, kolegium może zasięgnąć opinii ekspertów. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony.
Strajk- pojęcie Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów wskazanych w art. 1. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w art. 7 -14. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.
Strajk Udział w strajku jest dobrowolny
Strajk- wyłączenia Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w ABW, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, CBA, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno. Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.
Strajk- ogłoszenie Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Strajk- zadania pracodawcy Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji.
Strajk W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy może zorganizować strajk solidarnościowy na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Strajk Związki zawodowe decydują o tworzeniu i wykorzystaniu funduszów strajkowych. Fundusze te nie podlegają egzekucji. W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku. Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez związki zawodowe rolników.
Dialog trójstronny Odmiana dialogu społecznego prowadzonego przez partnerów społecznych (związki zawodowe i organizacje pracodawców). Szeroko wykorzystywany w Unii Europejskiej w celu jego prowadzenia powołuje się specjalne komisje czy komitety. Podstawa prawna w Polsce: • Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno. Gospodarczych • Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego
Dialog trójstronny Celem dialogu jest współpraca podmiotów reprezentujących osoby wykonujące pracę zarobkową, pracodawców i rządu w celu zapewnienia warunków rozwoju społeczo-gospodarczego oraz zwiększania konkurencyjności polskiej gospodarki i spójności społecznej. Forum dla dialogu trójstronnego jest Rada Dialogu Społecznego, w skład której wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony osób wykonujących pracę zarobkową oraz strony pracodawców. Z głosem doradczym biorą udział przedstawiciele Prezydenta RP, Prezesa NBP oraz Prezesa GUS.
Cele Rady Dialogu Społecznego zapewnienie warunków do rozwoju społeczno-gospodarczego oraz zwiększenia konkurencyjności polskiej gospodarki i spójności społecznej; realizacja zasady partycypacji i solidarności społecznej w zakresie stosunków zatrudnienia; działanie na rzecz poprawy jakości formułowania i wdrażania polityk oraz strategii społeczno-gospodarczych, a także budowania wokół nich społecznego porozumienia poprzez prowadzenie przejrzystego, merytorycznego i regularnego dialogu organizacji pracowników i pracodawców oraz strony rządowej; wspieranie prowadzenia dialogu społecznego na wszystkich szczeblach jednostek samorządu terytorialnego
Do zadań Rady Dialogu Społecznego należy w szczególności: wyrażanie opinii i zajmowanie stanowisk, opiniowanie projektów założeń projektów ustaw oraz projektów aktów prawnych, opiniowanie Wieloletniego Planu Finansowego Państwa, projektów strategii, projektów programów oraz projektów innych dokumentów rządowych dotyczących planowanych działań Rady Ministrów, przygotowywanych przez Radę Ministrów oraz jej członków, inicjowanie na zasadach określonych Ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego procesu legislacyjnego.
- Slides: 31