Rol del agente de cambio Ulrich Convertirse en

Rol del agente de cambio

Ulrich - Convertirse en un agente de cambio 10 razones por las que los cambios no se concretan: – – – – – No están ligados a la estrategia Son vistos como una moda o una salida fácil Una visión de corto plazo Las realidades políticas conspiran contra el cambio Expectativas grandiosas frente a éxitos sencillos Rígido diseño del cambio Falta de liderazgo para el cambio Falta de resultados mensurables y tangibles Miedo a lo desconocido Incapacidad de lograr apoyo para sostener el cambio

¿Qué hace un Agente de Cambio? • Asume la responsabilidad de administrar las actividades de cambio, promover las modificaciones o de asegurar que éstas se implementen • Recaba información preliminar acerca de la situación y las personas implicadas. • Negocia un acuerdo preliminar con los líderes clave de la organización, procurando generar una alianza para el cambio respecto de la naturaleza del cambio planificado y de quienes tomarán parte en su implementación. • Intenta entender las fuerzas que afectarán dicha transformación

Cuatro agendas para el agente de cambio Catalizador / Adalid / Patrocinador: – responsabilidad de garantizar que el cambio sea parte de las discusiones del equipo gerencial y de administrar las actividades de cambio, promoviendo las modificaciones y asegurando que éstas se implementen Facilitador – ayudar a facilitar el cambio llegando hasta desarrollar la capacidad del management para la facilitación Diseñador – diseño de nuevos sistemas, ideando e implementando prácticas innovadoras y atractivas Demostrador – demostrar el cambio en su propia función, deben vivir y experimentar de primera mano las lecciones del cambio

Selección de un Agente de Cambio Aspectos a tener en cuenta: – objeto del cambio. – medida de la ayuda y participación que se desea. – medida de ayuda y participación disponibles en la organización. – personas que tienen experiencia congruente con los objetivos. – limitaciones aplicables: tiempo, costo, esfuerzo, participación y otros recursos. – expectativas, incluyendo necesidades, limitaciones y prejuicios personales al agente de cambio. – criterios para evaluar el plan de cambio. Por ejemplo: costo, tiempo, viabilidad técnica. – canjes al elegir de entre diversos agentes de cambio. Por ejemplo: costos ante experiencia. Evaluar qué agentes de cambio encajan dentro de las necesidades de la organización.

Tipos de Agentes de Cambio Generadores de cambio: individuos que demuestran la necesidad de un cambio en la organización. Diferentes niveles: – Los agentes de cambio clave. Quienes convierten un tema en una necesidad que se siente. Este suele ser el rol de un líder carismático. – Los demostradores. Demuestran apoyo por el cambio concebido por un agente de cambio clave. – Los patronos o sponsors. Se denomina de esta manera a aquellas personas que apoyan el proceso de cambio en forma financiera y psicológica. – Los defensores. Rol que entraña defender el cambio ante los niveles más bajos de la organización. Implementadores del cambio: se orientan a realizar las actividades del cambio que han sido especificadas por la alta gerencia. Diferentes tipos: – Los implementadores externos del cambio. – Los implementadores externos/internos del cambio. – Los implementadores internos del cambio. Agentes internos de cambio / Agentes externos de cambio

Profesionales de RRHH como agente de cambio Tipos de respuestas que una organización puede dar al cambio: – Iniciativas – implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos – Procesos – se centran en la manera en que se hace el trabajo – Cambios culturales – se reconceptualizan los modos fundamentales de hacer negocios Los agentes de cambio que tienen éxito: – superan la resistencia con la decisión de llevar los cambios adelante, – concretan los planes en resultados y – enfrentan el temor al cambio con el entusiasmo despertado por las posibilidades que genera dicho cambio

Como participa el agente de cambio • El agente de cambio no concreta los cambios sino que debe lograr que el cambio se lleve a cabo • Debe convertir los factores clave de éxito para el cambio en planes de acción para lograr ese cambio: – Trabajar con el equipo de gerentes para evaluar cada factor clave, en cada iniciativa de cambio, y determinar qué factores de cambio deben ser trabajados para asegurar que estén disponibles los recursos necesarios para el cambio. – El agente de cambio debe ayudar al equipo a identificar actividades que mejoren el desempeño en los factores que se identificaron como “a ser trabajados”, ayudar a crear un plan de acción para concretar el cambio. Debe conducir al equipo a elegir las acciones adecuadas. – Periódicamente es necesario volver a los factores de cambio y revisarlos porque pueden evolucionar.

Dinámica Por favor, piensa y trata de recordar una buena experiencia de cambio en la que hayas participado. Un buen momento donde tú contribuiste a introducir un cambio (a nivel personal, profesional, etc. ). Queremos que recuerdes una experiencia que te haya hecho sentir orgulloso/a, pleno/a, sabiendo que estabas contribuyendo a generar algo significativo: – puede haber sido un momento en el que entusiasmaste a otros a hacer cosas, – o un momento en el que lograste que tus colegas o colaboradores dieran lo mejor de sí, – o tomaste riesgos que te dieron una ganancia importante, – o ayudaste a que alguien alcanzara un resultado excepcional. . . – un momento donde un buen liderazgo le dio nueva vida y energía a la organización. Comparte la historia con tu compañero/a. Identifica las razones del éxito: qué hiciste tú, que pasaba en el entorno, qué hicieron los otros. En grupo cada uno cuenta la historia del otro compañero y las claves comunes que encontraron.