RODNA PROBLEMATIKA NA POSLU Psihologija roda i spola

RODNA PROBLEMATIKA NA POSLU Psihologija roda i spola, 2013

Tržište rada i rod • prema podacima Svjetske banke 2004. godine: Ø 40% zaposlenih žena i 60% zaposlenih muškaraca u globalnoj radnoj snazi Ø u EU – 56, 3 % Ž i 43, 7% M Ø u HR – 46 % Ž i 54 % M (podaci za 2011. g. ) • efekti svjetske financijske krize (prema Međunarodnoj organizaciji rada) - povećala se razlika u nezaposlenosti između M i Ž • prije krize (2007) – 0. 5% (Ž = 5. 8%; M=5. 3%) • nakon krize (2011) – 0. 7% (Ž=6. 4%; M=5. 7%) ne očekuje se smanjivanje razlike sve do 2017.

Tržište rada i rod u Hrvatskoj Ø na Zavodu za zapošljavanje 55, 6% nezaposlenih čine žene Ø žene u prosjeku imaju za 760 kn manju plaću od muškaraca Ø samo 10% je na visokim upravljačkim pozicijama (u EU trećina) Ø u Saboru sjedi samo 21% žena, a udio žena u lokalnoj samoupravi je 10. 7% Ø prilikom razgovora za posao samo se žene pita o planovima za obitelj Ø zbog trudnoće žene dobivaju otkaz

Pristupi izučavanju rodne problematike na poslu • interdisciplinarno područje Ø pravo – ljudska prava Ø ekonomija – karakteristike tržišta rada; ponuda i potražnja radne snage Ø sociologija – društvena uvjetovanost Ø psihologija – socijalna i organizacijska psihologija • metodološki pristupi Ø analize statističkih pokazatelja Ø anketna istraživanja na reprezentativnim uzorcima Ø studije slučaja Ø meta-analize korelacijskih istraživanja Ø laboratorijska, eksperimentalna istraživanja

Rodna segregacija zanimanja Psihologija roda i spola, 2011

% M i Ž zaposlenih na različitim poslovima (SAD, 2002) Zanimanje Žene (%) Muškarci (%) Tajnici/e 99 1 Tete i odgajatelji u vrtiću 98 2 Čistači/ce i posluga 94 6 Učitelji/ce u OŠ 83 17 Zdravstveni tehničari/ke 82 18 Administrativna potpora; službenici/e 79 21 Psiholozi/ginje 66 34 Nastavnice/i u SŠ 58 42 Ekonomisti/ce 55 45 Prodajni predstavnici/e 49 51 Menadžeri/ce 47 53 Profesori/ce na fakultetu 43 57

% M i Ž zaposlenih na različitim poslovima (SAD, 2002) Zanimanje Žene (%) Muškarci (%) Liječnici/e 31 69 Matematičari/ke i informatičari/ke 31 69 Odvjetnici/e 29 71 Programeri/ke 26 74 Radnici/e na strojevima 23 77 Poljoprivreda, šumarstvo i ribarstvo 21 79 Policijaci/ke i detektivi/ke 18 82 Vozači/ce motornih vozila 12 88 Inžinjeri/ke 11 89 Održavanje i popravak strojeva 4 96 Vatrogasci/ice 4 96 Piloti/kinje i navigacija 4 96 Građevinski radnici/e 2 98

% M i Ž zaposlenih na različitim poslovima (HR, 2001) Zanimanje Žene (%) Muškarci (%) Primalje 100 0 Kućne pomoćnice/i 99 1 Tajnice/i 98 2 Tete/ci u vrtićima 97 3 Švelje za strojem 96 4 Čistači/ce i posluga 96 4 Medicinske sestre/braća 93 7 Frizeri/ke, kozmetičari/ke i sl. 92 8 Knjigovođe 90 10 Socijalne radnice/i 86 14 Ljekarnice/ 86 14 Knjižničarke/i 85 15

% M i Ž zaposlenih na različitim poslovima (HR, 2001) Zanimanje Žene (%) Muškarci (%) Zidari 0 100 Vozači kamiona 0 100 Instalateri i monteri 0 100 Građevinski radnici/e 1 99 Brodski časnici/e i radnici/e 1 99 Soboslikari/ce 1 99 Vozači/ce autobusa i tramvaja 3 97 Elektroinžinjeri/ke i elektrotehničari/ke 4 96 Stolari/ke 4 96 Zaštita 4 96 Vojska 5 95 Policija 6 94

Rodna segregacija zanimanja • horizontalna segregacija – žene dominiraju u poslovima nalik na kućanske, a muškarci u svim tipovima kvalificiranih poslova Ø najveća koncentracija žena u uslužnim i administrativnim djelatnostima Ø najveća koncentracija muškaraca u fizičkim, proizvodnim, kvalificiranim te rukovodećim poslovima • vertikalna segregacija – muškarci zauzimaju utjecajnije poslove i upravljačke funkcije, dok se žene zapošljavaju na poslovima s malo društvene moći i šanse napredovanja Ø npr. učiteljice vs. ravnatelji škola; medicinske sestre i liječnice vs. ravnatelji ustanova

19. stoljeće - industrijalizacija izlazak muškaraca na tržište rada podjela na javnu (M) i privatnu (Ž) sferu života; stvaranje M i Ž socijalnih uloga izlazak žena na tržište rada poslovi u skladu sa socijalnom ulogom

Zašto dolazi do rodne segregacije zanimanja? STRUKTURALNA RAZINA INSTITUCIONALNA RAZINA INDIVIDUALNA RAZINA Rod Potrebe gospodarstva Školski program Nacionalnost Karakteristike tržišta rada Odgojna politika Pojam o sebi/vrijednosti Demografske karakteristike Javna politika Kvaliteta poučavanja Ličnost Odnos učenika i učitelja Motivacija SES; pismenost Percepcija zanimanja i karijere; stavovi Vršnjaci, roditelji, mediji

Rodni jaz plaća Psihologija roda i spola, 2011

Rodni jaz plaća • svugdje na svijetu žene zarađuju manje od muškaraca, čak i za iste poslove • 2002. u SAD-u plaća žena bila je tek 78% plaće muškaraca • u EU žene su u prosjeku plaćene 15% manje od muškaraca • EU – 2011. – 17. 4% manja plaća • prema istraživanjima tvrtke “Moj Posao”: • 2008. : žene 23% manju plaću od muškaraca • 2013. : žene imaju 7% manju plaću od muškaraca • iako raste broj žena s VSS diplomom, broj zaposlenih žena, koeficijenti plaće za žene, broj menadžera ženskog spola žene još uvijek zarađuju manje od muškaraca

1. predrasude i diskriminacija 2. rodna segregacija zanimanja 3. resursi uloženi u posao 4. efekt “staklenog stropa”

Predrasude i diskriminacija • predrasuda o ženama kao manje kompetentnima • za dominantne, asertivne i kompetitivne žene smatra se da su agresivne, neženstvene i teške pa ih se zbog ovih “nepoželjnih” karateristika koči pri napredovanju • tradicionalni i seksistički stavovi u društvu “muška” zanimanja = viši status u društvu

Rodna segregacija zanimanja • žene rade manje plaćene poslove niža plaća za posao muško zanimanje Učitelji/ce niži status žensko zanimanje visok status visoko plaćen posao

Rodna segregacija zanimanja • razlike u zanimanjima s obzirom na: Ø sposobnosti i vještine Ø fizičku zahtjevnost Ø obrazovanje Ø osobine ličnosti Ø stupanj rizika “muška” “ženska” tehnička zanimanja orijentirana na stvari i procese pomagačka zanimanja orijentirana na ljude • “ženska” zanimanja: • ugodniji i sigurniji radni uvjeti • više mogućnosti za socijalnu interakciju • fleksibilniji radni sati • veće mogućnosti rada na pola radnog vremena • više nekih beneficija (dulji godišnji odmor, bolovanja)

Resursi uloženi u posao • muškarci poslu posvećuju više vremena nego žene Ø Ž u prosjeku 36. 1 h tjedno; M u prosjeku 41. 5 h tjedno • muškarci u prosjeku u posao ulažu više ljudskog kapitala (više obrazovanje, više znanja iz znanosti i matematike, više radnog iskustva) Ø razlike u plaći M i Ž se gube, ako se uzme u obzir uloženi ljudski kapital (Harris, Gilbreath i Sunday, 2002; Lal, Yoon i Carlson, 1999) • majčinstvo bitan faktor Ø u svim socioekonomskim skupinama vjerojatnije je da će žena raditi puno radno vrijeme ako nema djecu

Efekt staklenog stropa • “nevidljive” prepreke s kojima se žene suočavaju na poslu i koje ih koče pri napredovanju na visoke upravljačke pozicije • M i Ž počinju s relativno istim početnim plaćama međutim M napreduju brže nego žene u svim profesijama (Valian, 2002) Razlozi za nastajanje efekta: 1. 2. 3. 4. 5. 6. nezapošljavanje žena isključivanje žena iz “muških” neformalnih mreža unutar tvrtke predrasude o nesposobnosti žena za vodstvo nedostatak ženskih uzora na visokim položajima porodiljni dopust različita važnost različitih izvora zadovoljstva za M i Ž

RAZLIKE M I Ž U PONAŠANJU NA POSLU Psihologija roda i spola, 2011

Rodne razlike u ponašanju na poslu • Eagly (1987): razlike M i Ž u direktnosti i usmjerenosti na zajedništvo • asertivnost, kontrola, usmjerenost, direktnost • briga za dobrobit drugih ljudi • ambicioznost, odlučnost, samodostatnost, nezavisnost, dominantnost • posvećenost drugima, brižnost, empatija, emocionalna ekspresivnost, pomaganje drugima

Rodne razlike u ponašanju na poslu • muškarci više orijentirani na zadatak, žene više na odnose u grupi Ø oba d=0. 59 (Anderson i Blanchard, 1982; Carli, 1982) • muškarci u prosjeku postižu minimalno bolje rezultate u pregovorima – d=0. 09 (Stuhlmacher i Walters, 1999) Ø tijekom radnog vijeka zaposlenici više puta pregovaraju o napredovanju, visini plaće, beneficijama više M na pozicijima moći s boljim plaćama

Rodne razlike u vodstvu • • • žene više demokratski stil vodstva, muškarci više autokratski stil vodstva (Eagly i Johnson, 1990) - male razlike (d=0. 22) Ø i M i Ž se osjećaju nelagodno kada žene koriste stilove vodstva koje inače koriste muškarci žene imaju veću tendenciju korištenja transformacijskog vodstva od muškaraca (d=0. 10) u slučaju transakcijskog stila rukovođenja (d od 0. 12 do 0. 27) – M se više usmjeravaju na pogreške zaposlenika i interveniraju isključivo kada stvari pođu po krivu, dok Ž koriste uvjetovano nagrađivanje pri motiviranju Ø unatoč malim razlikama, žene imaju potencijal biti bolje vođe od muškaraca jer koriste upravo one načine motiviranja i usmjeravanja koji u najvećoj mjeri predviđaju efikasnost vodstva (Eagly, Johannesen. Schmidt i van Engen, 2003)

RODNA DISKRIMINACIJA NA POSLU Psihologija roda i spola, 2011

Rodna diskriminacija na poslu 1. • neravnopravan tretman samo zbog spola 2. • nasilje na poslu 3. • seksualno uznemiravanje

Neravnopravan tretman samo zbog spola • svako postupanje kojim se određena osoba samo zbog svojeg spola stavlja u nepovoljniji položaj od osobe drugog spola u nekoj situaciji 1. prilikom zapošljavanja Regulirano stavcima članka 2. Ø uvjeti zapošljavanja, uključujući i uvjete Zakonakriterije o radu (NN, 2004)zau izbor kandidata sekciji o zabrani diskriminacije 2. na poslu Ø napredovanje Ø pristup svim vrstama stručnog osposobljavanja i usavršavanja Ø uvjeti rada i sva prava radnog odnosa (plaće, beneficije, godišnji odmor) Ø otkaz ugovora o radu Ø prava članova i djelovanje u udrugama radnika

Rodna problematika pri psihološkoj procjeni • rezultati psiholoških mjernih instrumenata ne znače ništa bez normi utvrđenih tijekom procesa standardizacije Ø OPREZ! – u HR praktički ne postoji! (iako se situacija poboljšava) • 3 strategije tijekom procesa standardizacije: 1. testovi neutralni s obzirom na rod Ø odabiru se oni zadaci/čestice na kojima nema rodnih razlika Ø najčešće kod mjerenja kognitivnih sposobnosti Ø funkcionira za središnji dio distribucije, ali ne i za ekstreme 2. testovi s normama za svaki rod posebno Ø pretpostavka da se ponašanja/dispozicije koje mjerimo s različitom vjerojatnošću javljaju kod M i kod Ž Ø najčešće upitnici ličnosti (MMPI-2, Cattellov 16 -PF) 3. uključiti podjednak broj M i Ž u standardizaciju, ali ne raditi posebne norme • oprez pri interpretaciji i donošenju odluka o zapošljavanju muškaraca i žena

Nasilje na poslu • agresivno ponašanje koje se ponavlja barem jednom tjedno i uključuje ili strukturalnu ili interpersonalnu neravnotežu moći između mete i počinitelja (Einarsen i sur. , 2003) • uključuje namjeru da se povrijedi osoba • 5 kategorija (prema Rayner i Hoel, 1997): 1. 2. 3. 4. 5. prijetnja profesionalnom statusu prijetnja osobnom integritetu izolacija prekomjerno radno opterećenje destabilizacija

Seksualno uznemiravanje • neželjeno seksualno ponašanje na poslu za koje primatelj smatra da je ugrožavajuće ili prijeteće (Fitzgerald, Swan i Magley, 1997) • 3 tipa: 1. seksizam (gender harassment) Ø bilo kakve primjedbe ili ponašanje koje prenosi seksističke; homofobne stavove i/ili predrasude

Seksualno uznemiravanje 2. neželjena seksualna pažnja Ø bilo kakva seksualna pažnja koja nije željena odnosno na koju primatelj/ica ne odgovara

Seksualno uznemiravanje 3. prisila na seksualni odnos Ø u slučaju posla uključuje tzv. quid pro quo odnos – osoba koja pristaje na seksualni odnos za to dobiva nagradu (napredovanje, viša plaća, bolji uvjeti, zadržavanje posla)

Faktori koji dovode do rodne diskriminacije • MOĆ – bilo u smislu višeg statusa počinitelja ili želje da se dominira nad metom diskriminacije Ø muškarci već samo zbog svojeg spola imaju određeni status koji žele zadržati • konformizam – ponašanje drugih u neposrednoj okolini daje informaciju o prihvatljivom ponašanju odnosno o pozitivnom modelu ponašanja Ø “Nisam seksist, ali kako bih se uklopio komentiram s kolegama seksualnu privlačnost žena u uredu. ” • faktori koje i inače vode agresivnom ponašanju • okolina – politika tvrtke vezana uz neravnopravan tretman zbog spola Ø stres, doživljena nepravda, tip A ličnosti i drugi Ø M – fizička, aktivna i direktna agresija; Ž – verbalna, pasivna i indirektna agresija Ø tvrtke koje netoleriraju i jasno obeshrabruju neravnopravan tretman (putem organizacijskih pravila i procedura) imaju manje problema)

Kerovec, 2003 Ø (ne)jednakost žena na tržištu rada Galić i Nikodem, 2007 Ø diskriminacija žena prilikom zapošljavanja Relja, Galić i Despotović, 2009 Ø položaj žena na tržištu rada grada Splita Kamenov i sur. , 2009 Ø percepcija, stavovi i iskustvo s rodnom diskriminacijom u RH Franc i sur. , 2010 Ø diskriminacija na hrvatskom tržištu rada Brstilo i Haničar, 2011 Ødiskriminacija žena s invaliditetom na tržištu rada

Diskriminacija na tržištu rada u RH (Franc i sur. , 2010) Ø 910 nezaposlenih osoba u Hrvatskoj svih dobnih i obrazovnih razina; prigodni uzorak iz 13 ureda Hrvatskog zavoda za zapošljavanje Ø 604 predstavnika poslodavaca iz Hrvatske Ø na tržištu rada u RH postoji diskriminacija na temelju spola Ø 48, 7% nezaposlenih Ø 56, 5 % poslodavaca

Diskriminacija žena pri zapošljavanju (Galić i Nikodem, 2007) Ø 1017 nezaposlenih žena u Hrvatskoj svih dobnih i obrazovnih razina Ø uzorak stratificiran po regijama (županijama), a konstruiran je na temelju baze podataka Hrvatskog zavoda za zapošljavanje nasilje/silovanje seksualne ucjene neželjeni seksualni dodiri laskavi komentari na račun izgleda pitanja o namjeri rađanja pitanja o bračnom statusu i djeci uvjet zapošljavanja spol nedobivanje posla 0 10 20 30 40 50 60 70

Iskustvo rodne diskriminacije na poslu (Kamenov i sur. , 2009) Nasilno ponašanje Spolno uznemiravanje Uvredljivi komentari Uskraćeno napredovanje Uskraćeno usavršavanje Manja plaća Otkaz Odbijanje zapošljavanja 0 5 10 15 20

Iskustvo rodne diskriminacije na poslu (Kamenov i sur. , 2009) “Tko je bila osoba koja Vas je diskriminirala? ”

Sklonost rodnoj diskriminaciji na poslu (Kamenov i sur. , 2009) Radije bira pomoć kolege na poslu nego kolegice Radije bira muškarca za suradnika na poslu nego ženu 0 20 40 60

Percepcija ravnopravnosti M i Ž u politici (Kamenov i sur. , 2009) • oko 50% smatra da žene nisu u dovoljnoj mjeri prisutne ni na lokalnoj ni na državnoj razini, a oko 25% ih vidi dovoljno prisutnima • u skladu s drugim zemaljama (Lippa, 2005) i drugim istraživanjima u HR (Leinert-Novosel, 1990) • percipirani razlozi nedovoljne uključenosti Ž: 1. predrasude o Ž u politici (smatraju Ž) 2. obiteljske obaveze i opterećenost poslom (smatraju M) 3. protivljenje muškaraca. . . posljednje: Ž nisu zainteresirane za politiku

Sažetak istraživanja iz 21 kulture (prema Burke, 2009) + - otežavajući faktori više zaposlenih žena na menadžerskim pozicijama više podrške u obliku nacionalne politike više podrške u organizacijama poboljšani uvjeti zapošljavanja i tržišta rada šire dostupni i bolji sustavi podrške (za brigu o djeci) promjene u roditeljskoj ulozi vrlo spori ritam promjena više muškaraca na upravljačkim pozicijama rodno stereotipiziranje i diskriminacija u nekim zemljama broj ž menadžera dosegao plato (npr. u Norveškoj će trebati još 115 godina za rodnu jednakost u upravnim odborima diskriminacija i predrasude organizacijska kultura i praksa neefikasna legislativa tradicionalne rodne uloge nerazumijevanje prepreka s kojima se žene suočavaju (učitelji, poslodavci)