Riktlinjer fr att hantera krnkande srbehandling trakasserier sexuella

Riktlinjer för att hantera kränkande särbehandling trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (AFS 2015: 4, Diskrimineringslagen 2008: 567) § Inom Region Jämtland Härjedalen ska kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier, repressalier eller annan diskriminering inte förekomma utan det är nolltolerans som gäller. Årligen har vi att påminna oss om… • vad kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier kan vara • vad du kan göra om du eller någon annan blir utsatt • vilket ansvar arbetsgivaren har vilket vi nu kommer att göra

Kränkande särbehandling (AFS 2015: 4) § Att kränka betyder att genom ord eller handling förnedra någon eller några. Särbehandling innebär att bli behandlad annorlunda än andra på ett obegripligt och orättvist sätt och att riskera att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap § Det är alltid varje individ som avgör vad som är acceptabelt och vad som är kränkande och ovälkommet beteende eller uppträdande.

Vad är kränkande särbehandling? I alla organisationer förekommer tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och samarbetssvårigheter, men kränkande särbehandling – eller mobbning, handlar inte om sådana tillfälliga konflikter.

Vägledande exempel på situationer som kan bedömas som kränkande särbehandling: § § § Nedsättande, sarkastiska och/eller förlöjligande kommentarer om arbetsinsatser Kränkande eller anstötliga kommentarer om person, åsikter, utseende eller privatliv Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet Aggressiva utfall Fysiska ingrepp i den personliga sfären, så som knuffar, blockera vägen Systematisk utfrysning genom att person ignoreras, inte kallas till personalmöten, exkluderas från samtal § Tydliga antydningar om att person borde säga upp sig § Hot om våld eller andra kränkningar § Spridning av rykten och omdömen som undergräver en persons värdighet. § Suntarbetsliv OSA-kollen kränkande särbehandling 4, 44 min: https: //www. youtube. com/watch? v=__k 0 sz 0 d. HNo

Vägledande exempel på vad som kan bedömas som att det inte varit frågan om särbehandling: §kränkande Anställd har fått underbyggd och rimlig kritisk återkoppling på sitt sätt att sköta jobbet. § En person har önskemål om mer personliga relationer och samtal med kollegor, men dessa vill hålla relationerna mindre personliga. § En person har vid flera tillfällen inte blivit inbjuden till privata fester som flera kollegor deltagit i. § Anställd har inte fått önskemål om arbetstider, fortbildning, förmåner, lönehöjning eller liknande beviljat när det finns sakliga grunder.

Diskrimineringslagen (2008: 567) Diskrimineringslagen definierar diskrimineringsgrunderna i kap 1, 5§ enligt följande: § Kön: att någon är man eller kvinna § Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön § Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande § Religion eller annan trosuppfattning § Funktionsnedsättning; Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå § Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning § Ålder: Uppnådd levnadslängd

Trakasserier § Med trakasserier avses: § ett uppträdande som kränker en persons värdighet och har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder). § Den utsatte avgör om handlingen är oönskat och kränkande. § DO Trakasserier på jobbet 1, 46 min: https: //www. youtube. com/watch? v=ZUb. TAYEb. WPw § DO Diskriminering Under ytan på jobbet 1, 55 min: https: //www. youtube. com/watch? v=Ydr. TGK 4 P 6 l. I

Sexuella trakasserier § Med sexuella trakasserier avses: § Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. § Det är alltid varje enskild individ som avgör vad som är acceptabelt och vad som är kränkande och ovälkommet

Arbetsgivarens utredningsskyldighet § Oavsett om det handlar om kränkande särbehandling (AFS 2015: 4), trakasserier eller sexuella trakasserier (Diskrimineringslagen 2008: 567) så måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder så att trakasserierna eller den kränkande särbehandlingen upphör. § Arbetsgivaren får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid mot lagen, medverkat i en utredning enligt lagen eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier.

Vad gör du som utsatts? § Säg ifrån! Tala om för den som kränker/trakasserar, eller gör det skriftligt, att beteendet upplevs som kränkning/trakasserier och kräv ett slut på det. Känns detta svårt att göra kontakta direkt din närmaste chef för stöd. § Sök hjälp hos andra som du har förtroende för t ex facklig representant, skyddsombud, arbetskamrater eller HR-konsult. § Beskriv det som varit, anteckna när, var och hur. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren. § Om beteendet fortsätter trots att du sagt ifrån, ska du tala om för din närmaste chef att du upplever att du är utsatt för kränkningar/trakasserier. § Lämna en anmälan till närmaste chef. Anmälan ska helst skriftlig annars får du och chefen tillsammans skriva ned vad som hänt. § Om du som utsatt känner att du inte kan vända dig till din närmaste chef kan du alltid vända dig till en högre chef eller till HRdirektören. § Anmälan kommer att diarieföras. Chefen är då skyldig att starta en utredning och vidta åtgärder så att beteendet omedelbart upphör. § Ta emot erbjudande om stöd att bearbeta situationen.

Vad gör chefen med anmälan § När chefen har fått en skriftlig anmälan om att någon medarbetare utsatts för kränkande särbehandling, sexuella trakasserier eller trakasserier skyldighet att agera så att beteendet omedelbart upphör. § Målsättningen är att snabbt och diskret se till så att trakasserierna eller den kränkande särbehandlingen upphör. § Målet är att parterna ska enas och att ingen ska behöva byta arbete.

§ Anmälan och utredningen diarieföras § Chefen samtalar med och lyssnar på den som känner sig kränkt eller trakasserad. § Chefen har även ett samtal enskilt med den utpekade. § Chefen kan även samtala med ev vittnen till händelsen. Detta ske skyndsamt från att chefen fått anmälan. Detta ske diskret. Det minskar risken för att ärendet ska påverka stämningen på arbetsplatsen ytterligare, till exempel genom ryktesspridning och/eller att andra medarbetare kan känns sig tvingade att ”ta parti” för den ena eller den andra parten. § Båda parterna berättar sina versioner av det inträffade. Chefen ska vara noga med att visa både den som känner sig kränkt eller trakasserad och den utpekade respekt.

§ Båda parter har rätt att ha någon person som stöder dem under handläggningen t ex facklig företrädare. § Vid behov samlar chefen båda parterna för att reda ut händelsen. § Båda parterna erbjuds stödsamtal vid behov. § När utredningen är klar ska ev åtgärder vidtas. § Chefen ska följa upp och försäkra sig om att kränkningen eller trakasserierna har upphört. § Chefen ska erbjuda den som känner sig kränkt eller trakasserad uppföljningssamtal vid behov. § Viktigt att chefen dokumenterar hela detta arbete.

Påföljder § Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med den som kränker eller trakasserar. I första hand kan det vara fråga om medvetandegörande samtal och tillsägelser. Därefter kan det handla om varning, omplacering och ytterst uppsägning eller avsked av den som trakasserar. Kontakt skall alltid tas med HR-konsult. Se även Tillämpningsregler personliga skäl § Arbetsgivare som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier enligt Diskrimineringslagen ska betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. Ersättningen betalas till den som kränkts av överträdelsen. (DL 5 kap, 1§). § Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall och reglerar inte frågor om kompensation och skuld.

Vad kan du som arbetskamrat göra för att hjälpa till? § Ta ditt ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen. Även om chefen har huvudansvaret för att förebygga och hantera kränkande beteende är det viktigt att alla hjälps åt för att skapa ett gott arbetsklimat § Medverka inte till kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier § Du kan göra stor skillnad genom att aldrig acceptera en nedsättande jargong och markera tydligt mot kränkande beteende § Ställ upp för din arbetskamrat. Du kan hjälpa genom att vara en god lyssnare och stödja din arbetskamrat i att säga ifrån till den som kränker och berätta för din chef § Agera inte utan medgivande från din arbetskamrat

Diskriminerad på jobbet? Fackförbund har företrädesrätt § Om du är medlem i ett fackförbund och har upplevt diskriminering på jobbet ska du i första hand vända dig dit istället för till diskrimineringsombudsmannen (DO). Enligt lagen har facket rätt att företräda sina medlemmar i diskrimineringsärenden och i ärenden som rör missgynnande som har samband med föräldraledighet. Polisanmälan § Sexuella trakasserier kan under vissa förutsättningar bl a betecknas som ofredande, sexuellt ofredande eller utnyttjande, förolämpning enligt brottsbalkens lagregler och därmed leda till åtal. Det är den trakasserade som avgör om polisanmälan ska göras. Arbetsgivaren kan göra polisanmälan. Dock företräder inte arbetsgivaren den trakasserade i rätten. Det är den trakasserade som är målsägande.

Vill du läsa mer? § Här hittar du riktlinjen på insidan under medarbetare, hälsa och arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald, kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering Riktlinje för att hantera kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier