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Ricaduta delle molestie sul piano psicologico Quando le molestie sul luogo di lavoro influenzano

Ricaduta delle molestie sul piano psicologico Quando le molestie sul luogo di lavoro influenzano la vita. Il coraggio di reagire Dott. ssa Isabella Vecchi Presidente C. U. G. A. T. S. Insubria vecchii@ats-insubria. it 347 0463852

Premesse: l’organizzazione e i lavoratori Personali Diritti Patrimoniali Sindacali Diligenza Doveri Obbedienza Fedeltà Libertà,

Premesse: l’organizzazione e i lavoratori Personali Diritti Patrimoniali Sindacali Diligenza Doveri Obbedienza Fedeltà Libertà, Dignità, Rispetto, Salute. L’azienda «sana promuove e valorizza la professionalità, i percorsi di carriera, il rispetto della persona nei suoi diritti fondamentali

MA … Ci sono situazioni lavorative tutt’altro che «normali» Si tratta di situazioni che

MA … Ci sono situazioni lavorative tutt’altro che «normali» Si tratta di situazioni che offendono la libertà, la dignità e la salute di chi lavora. Si tratta di situazioni che danneggiano, inquinano, avvelenano l’ambiente di lavoro e la collettività.

… sono situazioni di lavoro «malato» • Mobbing • Straining • • Mobbing e

… sono situazioni di lavoro «malato» • Mobbing • Straining • • Mobbing e straining di genere rientrano nella definizione di molestie morali a sfondo discriminatorio Discriminazioni e molestie Molestie sessuali Stalking occupazionale Bullismo occupazionale • Stress lavoro-correlato • Burn out Discriminazioni e comportamenti che, per motivi odiosi tra cui il genere, hanno lo scopo (o anche solo l’effetto) di trattare in maniera diversa persone e situazioni.

Avances - molestie - violenze • Caso Weinstein … • viene spontaneo chiedersi qual

Avances - molestie - violenze • Caso Weinstein … • viene spontaneo chiedersi qual è il confine tra la ricerca di notorietà e la realtà? • La molestia non c’entra con l’attrazione sessuale: è dimostrazione e abuso di potere. • E poi: fin dove è avance o atteggiamento fastidioso e dove comincia la molestia? • … e la violenza? • Importante: non confonderle!!! Soprattutto quando si decide di denunciare.

Attenzione alle parole fonte: nuovo DEVOTO-OLI 2018 • Abuso = «Uso eccessivo, illecito o

Attenzione alle parole fonte: nuovo DEVOTO-OLI 2018 • Abuso = «Uso eccessivo, illecito o arbitrario» . Sotto la voce abuso non c’è un’idea riferita alla violenza sessuale, che invece troviamo sotto il verbo «abusare» (di una donna, per esempio, cioè di usarle violenza). • Potere = «Influenza esercitata su qualcuno o su qualcosa; autorità, ascendente, influsso» . Tutte le parole e gli atti legati alla sopraffazione sessuale spesso hanno a che fare con il potere. Il potere è un elemento che si gioca per ottenere favori da qualcuno in cambio di qualcosa. All’interno del rapporto di potere subentra spesso la sfera sessuale, che fa parte dei favori concessi in cambio di qualcosa o pretesi per un’altra. • Abuso di potere: i racconti delle donne molestate ci parlano di questo concetto: comprende il complimento pesante, la carezza non richiesta, l’avance non gradita, ricevuti da una persona che esercita un potere rispetto a un’altra.

Attenzione alle parole: avances • Avance = «Approccio» ; «Tentativo di sondare le intenzioni

Attenzione alle parole: avances • Avance = «Approccio» ; «Tentativo di sondare le intenzioni dell’altra parte nel Spesso campo degli affari, in quello politico e, le donne soprattutto, in quello del rapporto galante» . sono corteggiate Diversi possono essere i tipi di approccio: sfiorare da uomini. una mano, fissare insistentemente seno o labbra, avvicinarsi alla donna, chiamarla al telefono, inviarle fiori o regali. Se l’interesse è ricambiato, è evidente che le avances sono gradite. Quando l’attrazione non è corrisposta, le avances si trasformano in molestie o in violenza.

Attenzione alle parole Molestia = «Acuta sensazione di disagio provocata da fattori che disturbano,

Attenzione alle parole Molestia = «Acuta sensazione di disagio provocata da fattori che disturbano, irritano, infastidiscono» . Molestia sessuale: «Atto o discorso lesivo della dignità di una persona dal punto di vista sessuale, perseguito come reato» . Molesti e Art. 26 c. 2 del Codice delle Pari Opportunità: «quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo» . Molestie continue avances e corteggiamenti non graditi (telefonate o espressioni volgari) in cui il desiderio sessuale costituisce la ragione che anima la condotta Molestie contatto fisico indesiderato.

Attenzione alle parole Violenza = «Azione volontaria, esercitata da un soggetto su un altro,

Attenzione alle parole Violenza = «Azione volontaria, esercitata da un soggetto su un altro, in modo da determinarlo ad agire contro la sua volontà» . La violenza sessuale invece si realizza quando un soggetto (con violenza o minaccia o mediante abuso di autorità) costringa qualcuno a compiere o subire atti sessuali, implica il tentativo o l’effettiva penetrazione. violenza

“Toglimi le mani di dosso”: un libro su una storia vera di molestie e

“Toglimi le mani di dosso”: un libro su una storia vera di molestie e ricatti sul lavoro POCHE DENUNCE, TROPPA VERGOGNA. Con lo pseudonimo di «Olga Ricci» una giornalista rompe il muro di silenzio e di ipocrisia che attraversa i luoghi di lavoro. “Il mio capo ci provava, ho resistito, avevo bisogno di lavorare. Non sapevo a chiedere aiuto. Poi ho mollato…” Olga ha ricevuto avance e ricatti sessuali per mesi, in attesa di un contratto sempre promesso. Per non perdere il lavoro, ha cercato di resistere come ha potuto. “O ci stai, o te ne vai” il consiglio di colleghe e confidenti. Tutto avviene in pubblico. Ammiccamenti, carezze, inviti a cena… Gesti apparentemente inoffensivi che invece servono a imporre IL POTERE DEL CAPO. IN PRIVATO l’insistenza diventa ossessione violenta, ma la rabbia di Olga resta tutta dentro. In Italia nessuno considera molestie le battute a sfondo sessuale in ufficio, i massaggi sulle spalle, i complimenti imbarazzanti davanti ai colleghi. Chi si ribella passa per bacchettone. QUESTO LIBRO PARLA DI NOI, dell’Italia e del potere nelle relazioni e nei luoghi di lavoro. Della pigrizia mentale, di una rimozione collettiva e soprattutto della persistente disparità tra gli uomini e le donne, che continuano a essere penalizzate a livello economico e sociale.

NON E’ MAI COLPA DELLA VITTIMA! La donna in nessun modo è colpevole dell’atteggiamento

NON E’ MAI COLPA DELLA VITTIMA! La donna in nessun modo è colpevole dell’atteggiamento scorretto dell’uomo: non è colpa del suo modo di vestire, dei suoi atteggiamenti o del suo carattere. L’unico colpevole della violenza è colui (o colei) che la compie e non la sua vittima. Questo potrebbe apparire scontato, ma evidentemente non lo è per tutte quelle persone che ritengono che spesso siano le donne a provocare gli uomini con abiti o atteggiamenti provocanti. La disponibilità e la gentilezza non devono essere confuse con «disponibilità sessuale» e «provocazione» . Una donna dovrebbe essere libera di vestire come vuole o di poter camminare per strada senza la paura di essere approcciata, o peggio ancora violentata, da un passante che si è sentito … “provocato”.

Stereotipi: Non è vero che … • … era solo una «ragazzata» • una

Stereotipi: Non è vero che … • … era solo una «ragazzata» • una molestia è solo un gesto «oggettivamente dettato da un immaturo e inopportuno atteggiamento di scherzo» (02/2013 – Tribunale di Palermo sentenza - assoluzione dell’ex direttore dell’Agenzia delle Entrate) • … la violenza subita non incide sulla salute della donna e non porta a conseguenze • … alle donne piace subire violenza (o, peggio, essere picchiate) • … la violenza è causata da occasionali e sporadiche perdite di controllo • … la donna non può essere violentata contro la sua volontà • … le donne serie non vengono molestate o violentate • … la molestia è normale perché l’uomo è fatto così: cacciatore

Organizzazione, gruppo, ruoli e status Relazioni in ambito lavorativo: • Differenze comunicative incomprensione •

Organizzazione, gruppo, ruoli e status Relazioni in ambito lavorativo: • Differenze comunicative incomprensione • I soggetti non si scelgono) tensioni e anche aggressività. L’aggressività nei contesti lavorativi è definita come una serie di azioni compiute da parte di uno o più individui, volte a procurare danni fisici o psicologici a uno o più lavoratori (Schat, Kelloway, La violenza fisica è la forma più grave. 2005). La violenza psicologica è stata diversamente etichettata come molestia psicologica, come abuso verbale, come inciviltà (Keashly, Jagatic, 2003) e comportamenti controproduttivi.

Organizzazione, gruppo, ruoli e status La violenza negli ambienti organizzativi è il risultato dell’interazione

Organizzazione, gruppo, ruoli e status La violenza negli ambienti organizzativi è il risultato dell’interazione tra: • caratteristiche individuali dei singoli (esempio: alta irritabilità interpersonale, percezione degli altri come ostacoli che intralciano il proprio percorso, precedenti storie di violenza ecc. ); • variabili organizzative (esempio: ristrutturazioni, particolari condizioni di lavoro, ingiustizia percepita) e • situazione lavorativa (esempio: tipo, orario, carico e condizioni di lavoro).

Perché si attiva una molestia sessuale? Le spiegazioni avanzate sono riconducibili ai seguenti assunti

Perché si attiva una molestia sessuale? Le spiegazioni avanzate sono riconducibili ai seguenti assunti (Arens Bates, Bowes-Sperrry, O’Leary- Kelly, 2006): • La molestia come atto naturale. Ciò che è definito molestia sessuale in realtà non esiste. L’attore non ha alcuna intenzione di molestare, ma semplicemente l’espressione di una naturale attrazione tra due persone e della forte motivazione sessuale dell’uomo (Tangri, Burt, Jonhson, 2982). • La molestia come diversa percezione. L’assunto è che alcuni uomini siano più propensi, rispetto alle donne, ad interpretare gli incontri sociali in termini sessuali. Atto di cortesia o apertura comunicativa di una donna come disponibilità sessuale.

Perché si attiva una molestia sessuale? • La molestia come predisposizione individuale. Caratteristiche individuali

Perché si attiva una molestia sessuale? • La molestia come predisposizione individuale. Caratteristiche individuali dell’attore (incapacità di assumere la prospettiva dell’altra persona, tratti di personalità autoritaria, sentimenti negativi verso il sesso ecc) (Pryor, Giedd, Williams, 1995). • La molestia come decisione non etica. La persona può non vedere la dimensione priva di etica insita nella molestia sessuale. • La molestia come assenza di responsabilità. L’attore della molestia sessuale percepisce che il suo comportamento non sarà sanzionato negativamente dall’ambiente sociale in cui lavora e che non sarà chiamato a rendere conto, in termini di responsabilità, di quanto posto in essere. La cultura organizzativa gioca un ruolo rilevante: valori e norme possono definire la tolleranza ovvero l’intolleranza e le relative sanzioni verso gli attori dei comportamenti molesti. • La molestia come comportamento aggressivo. Preciso comportamento aggressivo che permette all’attore di raggiungere i suoi personali obiettivi. Questi obiettivi possono essere legati all’ingiustizia percepita (es. desiderio di punire un’altra persona per una ingiustizia che si ritiene di aver ricevuto); alla rabbia nutrita verso un soggetto (es. un capo donna) spostata verso un altro soggetto (es. una collega o subalterna donna); all’esigenza di affermare il controllo sull’altro, ecc.

Gli attori Tre soggetti: vittima, molestatore, gruppo. Il gruppo normalmente non viene considerato ma

Gli attori Tre soggetti: vittima, molestatore, gruppo. Il gruppo normalmente non viene considerato ma in realtà può avere un ruolo nel facilitare od ostacolare la messa in atto di certi comportamenti in quanto fa parte del contesto e, come tale, contribuisce alla elaborazione di valori e norme proprie di quella precisa organizzazione.

Chi agisce: Le caratteristiche Intenzionalità: lo scopo del molestatore è dominare un’altra persona offendendola

Chi agisce: Le caratteristiche Intenzionalità: lo scopo del molestatore è dominare un’altra persona offendendola e causandole danno Persistenza nel tempo: • gli episodi sono ripetuti nel tempo e si verificano con elevata frequenza • Asimmetria della relazione: disuguaglianza di forza e di potere, uno prevarica sempre e l’altro subisce.

Chi agisce: il molestatore Il tipo aggressivo • ha un forte bisogno di potere;

Chi agisce: il molestatore Il tipo aggressivo • ha un forte bisogno di potere; • è impulsivo e irascibile e non sa gestire la pulsione aggressiva; • ha difficoltà nel rispettare le regole; • assume comportamenti aggressivi verso tutti; • approva la violenza per ottenere vantaggi e prestigio; • incapace di immedesimarsi nei panni dell’altro, non è altruista; • alta autostima; • non prova senso di colpa. Il tipo ansioso • Provocatore; • Insicuro, passivo/aggressivo; • si giustifica sempre e non si assume mai la responsabilità delle proprie azioni.

Chi subisce: la vittima Più dell’ 80% delle vittime riferisce • un aumento del

Chi subisce: la vittima Più dell’ 80% delle vittime riferisce • un aumento del livello di ansia e dello stato di allerta, e un terzo soddisfa i criteri DSM per la diagnosi di Disturbo Post-Traumatico da Stress. Questi soggetti riportano ricordi intrusivi degli episodi di molestia, sintomi di ipervigilanza (disturbi del sonno), stato di allerta, comportamenti di evitamento e sentimenti di isolamento dagli altri. qripetute intrusioni del molestatore senso di perdita di controllo qvacilla la fiducia di vivere in un ambiente sicuro e ragionevolmente prevedibile qsentirsi a volte in uno stato di persistente minaccia o assedio qla molestia può suscitare timore, ipersensibilità e sfiducia a tal punto che vengono messe a dura prova le relazioni interpersonali e la rete di sostegno della vittima. È di comune riscontro che le vittime riportino sentimenti di abbandono e di alienazione dagli altri, e che tali sentimenti risultino confermati dai loro comportamenti di evitamento.

Chi guarda: gli spettatori • Sono tutti coloro che assistono. • Possono favorire o

Chi guarda: gli spettatori • Sono tutti coloro che assistono. • Possono favorire o frenare l’evolvere della situazione. • La maggioranza silenziosa è composta da coloro che assistono senza intervenire o denunciare il fenomeno, • Cultura organizzativa e condotte manageriali in molti casi, attivano, o per lo meno tollerano, i comportamenti molesti e inducono i “testimoni” delle molestie ad assumere comportamenti di complicità, di indifferenza o di omertà.

Conseguenze delle molestie sulle vittime: sintomi e vissuti Conseguenze delle molestie riconducibili a quanto

Conseguenze delle molestie sulle vittime: sintomi e vissuti Conseguenze delle molestie riconducibili a quanto conosciuto in merito allo stress lavorativo. In questa prospettiva la molestia è considerata una fonte di stress che può negativamente influenzare il comportamento della vittima con decremento del benessere psicologico, con problemi di salute, assenteismo.

Dinamiche dello stress Lo stress lavorativo può essere considerato come “l’intero processo attraverso cui

Dinamiche dello stress Lo stress lavorativo può essere considerato come “l’intero processo attraverso cui le persone percepiscono ed interpretano il proprio ambiente lavorativo in relazione alla propria capacità di farvi fronte” (Dolan, 2007). Perché insorga stress si devono realizzare due condizioni: la persona deve ritenere la sua situazione potenzialmente minacciosa e tale situazione deve essere considerata eccedente le proprie risorse o capacità di farvi fronte. Valutazione ed attribuzione di connotazione (dannoso, minaccioso, sfidante) Lazarus & Folkman– approccio transazionale Queste due valutazioni costituiscono il nucleo del processo di stress. Stima delle capacità di far fronte alla situazione

Conseguenze dello stress outcome Gli effetti, a livello individuale, posso essere raggruppati in: disturbi

Conseguenze dello stress outcome Gli effetti, a livello individuale, posso essere raggruppati in: disturbi somatici: cefalee, vertigini, dolori muscolari, astenia, inappetenza, dolori addominali, tachicardia, dispnea, tosse, asma, dermatiti, insonnia, aumento di peso, problemi gastro-intestinali; conseguenze sul piano comportamentale: insicurezza, scarsa autostima, ridotta autonomia, ritiro sociale, difficoltà di concentrazione, calo del rendimento, adesione a insani stili di vita (alcol e droghe), rotture con colleghi o parenti; disturbi psicologici - nel caso in cui gli stressor portino a un disequilibrio delle funzioni cognitive o a disturbi dell’affettività si possono riscontrare disturbi d’ansia (ansia generalizzata, attacchi di panico, fobie), disturbi dell’umore (depressione), disturbi del pensiero, sindrome da bournout; danno economico – nel caso in cui la situazione costringa la vittima a licenziarsi a seguito di una situazione diventata insostenibile; danno sociale – esclusione e/o isolamento a causa di una rappresentazione sociale negativa.

Disturbi d’ansia • Fobie paura ingiustificata di oggetti o situazioni specfiche. L’ansia che ne

Disturbi d’ansia • Fobie paura ingiustificata di oggetti o situazioni specfiche. L’ansia che ne deriva può condurre ad attacchi di panico o a sensazione di ansia generalizzata, ma sempre diretta verso qualcosa di specifico. • Disturbo d’ansia generalizzata preoccupazione eccessiva, e difficile da controllare, per diverse questioni (salute, famiglia, denaro, scuola, lavoro) che si manifestano con sintomi fisici e psichici: tensione muscolare, irrequietezza, affaticabilità, irritabilità, difficoltà di concentrazione, insonnia. • Disturbo di panico / Attacchi di panico inaspettati sensazione di disastro imminente, inquietudine, sintomi cardiaci, difficoltà respiratorie intensa preoccupazione che se ne verifichino di nuovi conseguente abbandono delle attività preferite o evitamento dei luoghi in cui gli attacchi si sono verificati = misure precauzionali (inefficaci). Nella metà dei casi il disturbo di panico si presenta in comorbilità con il disturbo depressivo maggiore.

Disturbi dell’umore Notevole cambiamento nell’ordinario funzionamento globale. • Umore più basso del normale •

Disturbi dell’umore Notevole cambiamento nell’ordinario funzionamento globale. • Umore più basso del normale • Infelicità, abbattimento, sconforto, fino al pianto • A volte negazione del problema • Affaticamento, rallentamento dell’eloquio e/o dei movimenti • Ipersonnia o iposonnia • Iperfagia o ipofagia • Ridotto interesse per le attività consuete, perdita di piacere • Bassa autostima e/o senso di colpa • Scarsa concentrazione • Pensieri di morte

Disturbo da stress post-traumatico Coloro che hanno esperienza di gravi disastri, tra cui lo

Disturbo da stress post-traumatico Coloro che hanno esperienza di gravi disastri, tra cui lo stupro, possono sviluppare un disturbo da stress post-traumatico. Esplicitamente escluse le esperienze stressanti quotidiane. Dopo un certo periodo la persona: • Rivive l’evento traumatico, flashback dissociativi, • Cerca di evitare di rivivere l’orrore, • Visione pessimistica del futuro, • Sintomi di ipereccitazione: ansia, irritabilità, vigilanza, insonnia, allarme

Bruciarsi, esaurirsi, scoppiare, spegnersi, perdere l’entusiasmo, la voglia di lavorare e la motivazione in

Bruciarsi, esaurirsi, scoppiare, spegnersi, perdere l’entusiasmo, la voglia di lavorare e la motivazione in risposta allo stress lavorativo. Il burn out si configura come fenomeno multifattoriale, come epilogo di vicende individuali che si correlano a fattori organizzativi aziendali, al mercato del lavoro, a fattori sociali, a caratteristiche di personalità, alle specifiche strutture di organizzazione del lavoro, alle possibilità di esiti positivi rispetto al proprio operato e così via. Burn out = inadeguata gestione dello stress lavorativo, processo inefficace di adattamento allo stress individuale eccessivo Esaurimento emotivo, ridotta realizzazione personale, frustrazione, disillusione, impotenza. Perdita di energia, di motivazione, di aspettative. Burn out Stato di esaumrimento delle risorse a livello emozionale, mentale e fisico prodotto da uno stress prolungato ed eccessivo.

E la rabbia? • Che fine fa la rabbia di chi subisce? La rabbia

E la rabbia? • Che fine fa la rabbia di chi subisce? La rabbia è un sentimento che ogni individuo prova e deve provare: come tutte le condizioni emotive è positiva ed è possibile esprimerla senza violenza, senza danneggiare se stessi o il prossimo. La rabbia repressa, invece, può diventare esplosiva e dannosa in quanto può trasformarsi in violenza e/o sopruso verso l’altro. • La vittima, a lungo andare, diventerà sempre più insicura ed ansiosa fino al punto di scivolare nella nevrosi.

Conseguenze … famiglia contesto lavorativo persona contesto sociale

Conseguenze … famiglia contesto lavorativo persona contesto sociale

FATTORI PROTETTIVI elementi “mediatori” e/o caratteristiche associate ad una elevata soddisfazione per la vita

FATTORI PROTETTIVI elementi “mediatori” e/o caratteristiche associate ad una elevata soddisfazione per la vita che specificano QUANDO e PER CHI certi effetti possono verificarsi o meno, quando e per chi un certo predittore è connesso con maggiore forza ad un effetto. Le variabili di moderazione contribuiscono ad individuare le condizioni per cui è possibile ridurre il potenziale stressogeno di alcune caratteristiche ambientali. Risorse • Supporto sociale – strutturale e funzionale. Il supporto funzionale considera il grado di isolamento nello svolgimento dei compiti e/o l’ampiezza della struttura sociale. Il supporto funzionale dipende da quello che le altre persone concretamente fanno per chi è esposto a fonti di stress. • Controllo – grado in cui le persone esercitano un controllo sul proprio lavoro o hanno voce in capitolo sul funzionamento del loro ambiente di lavoro. • Differenze individuali – autostima alta, self efficacy, locus of control, valutazione delle proprie capacità, possibilità, tratto di personalità stabile. • Coping – risposta per mantenere uno stato di equilibrio individuale ed agire così per preservare gli stati individuali di benessere. Nel coping individuo e ambiente sono impegnati in un processo interattivo che implica competenze e capacità complesse, sul piano cognitivo, emotivo e sociale, messe in atto per fronteggiare le sfide e i cambiamenti.

Cambiamento • Rogers afferma che, perché il soggetto si senta motivato a cambiare comportamento,

Cambiamento • Rogers afferma che, perché il soggetto si senta motivato a cambiare comportamento, devono sussistere almeno quattro variabili: • Il problema deve essere percepito come GRAVE • Il soggetto deve sentirsi VULNERABILE • I comportamenti proposti devono essere percepiti come EFFICACI contro le minacce • Il soggetto deve sentirsi «IN GRADO DI …» (self efficacy)

Assertività si fonda su rispetto e responsabilità come capacità di ESPRIMERE SE STESSI in

Assertività si fonda su rispetto e responsabilità come capacità di ESPRIMERE SE STESSI in modo libero e spontaneo, di difendere i propri diritti, di esprimere serenamente un’opinione contrastante quando è il momento di farlo, di sostenere le proprie idee e valori rispettando quelle degli altri • Assertività come EQUILIBRIO tra le due componenti: Aggressività e Passività. Si attua attraverso un comportamento partecipe e non in contrapposizione. Assertività come il nutrire una profonda AUTOSTIMA Assertività come la capacità di COMUNICARE EFFICACEMENTE

Agency ovvero il senso di autoefficacia «Nessun meccanismo di agentività è più importante e

Agency ovvero il senso di autoefficacia «Nessun meccanismo di agentività è più importante e pervasivo delle convinzione di autoefficacia» (Bandura) convinzioni che le persone hanno circa le proprie capacità di organizzare ed eseguire le sequenze di azioni necessarie per produrre determinati risultati. • L’autoefficacia percepita convinzione di essere all’altezza di una determinata situazione. • Si costruisce attingendo a diverse fonti, tra cui: • esperienza diretta padroneggiare situazioni difficili, l’esperienza di successo. • esperienza vicaria modellamento a seguito dell’apprendimento che deriva dall’esperienza, dalla osservazione del comportamento (di successo) di altri. • Feedback valutativo positivo di apprezzamento delle nostre capacità personali. • Uno dei modi in cui le convinzioni delle persone circa la propria autoefficacia agiscono sullo stress è attraverso gli stili di coping.

Coping L’autoefficacia agisce sullo stress attraverso gli stili di coping. Mentre le persone con

Coping L’autoefficacia agisce sullo stress attraverso gli stili di coping. Mentre le persone con scarsa autostima usano strategie di coping centrate sulle emozioni, quelle con alta autoefficacia intervengono con strategie di coping focalizzate sul problema (risposta adattiva). Il coping può essere cognitivo e/o comportamentale, finalizzato alla soluzione di problemi e/o al sollievo emotivo. • Il coping focalizzato sul problema coinvolge la gestione attiva e/o la riduzione del problema effettivo. Le strategie, in questo caso, includono comportamenti orientati alla soluzione come, per esempio, cercare informazioni o suddividere il problema in elementi più piccoli e più facilmente affrontabili. • Il coping focalizzato sulle emozioni si concentra sull’aumentare il benessere dell’individuo a breve termine, soprattutto riducendo i sentimenti immediati di stress. Le strategie centrate sulle emozioni sono orientate a gestire e cambiare la risposta emozionale evocata dalla situazione problematica (es. evitamento, ritiro, espressione dell’emozione). Un particolare aspetto del coping proattivo è il coping orientato al futuro il cui fuoco sta nell’allenare gli individui a fronteggiare gli stressor futuri, al contrario di valutare le strategie di coping utilizzate per gestire gli stressor passati. Strategie comuni di copig proattivo orientato al futuro consistono facilmente nel riconoscere e valutare lo stressor, costruire risorse temporali, sociali o finanziarie, richiedere il feedback degli sforzi fatti.

Progetti di elaborazione e implementazione delle strategie di coping • Avallone propone di affiancare

Progetti di elaborazione e implementazione delle strategie di coping • Avallone propone di affiancare al coping dell’individuo (fronteggiamento delle situazioni stressanti) una nuova visione di coping organizzativo (insieme dei processi di costruzione del reale, espliciti ed impliciti, collettivamente condivisi) che fondano strategie collettive di azione per fronteggiare e controllare eventi interni ed esterni che eccedono la routine organizzativa. • Spesso i lavoratori sottolineano la fatica della quotidianità, routine e ripetizione, l’assenza di stimoli nuovi, la mancanza di prospettive di cambiamento. Il sentimento interno può essere di sofferenza, costrizione, rassegnazione, delusione, impotenza. • Il desiderio, consapevole o nascosto, è di scoprire nuovi territori, di intrecciare nuove relazioni: la speranza è di potersi misurare con qualche obiettivo sfidante e coinvolgente. Una tendenza naturale dell’essere umano è di mutare, di innovare, di individuare un antidoto.

Strategie preventive Prevenire il problema significa intervenire sull’ambiente, apportando modifiche e aggiustamenti, ma soprattutto

Strategie preventive Prevenire il problema significa intervenire sull’ambiente, apportando modifiche e aggiustamenti, ma soprattutto analizzando la qualità delle relazioni, dell’atmosfera lavorativa, delle credenze/valori condivise all’interno del gruppo di lavoro. COME? Critica introspettiva riconoscere punti di forza e di debolezza Esame degli atteggiamenti vittima, carnefice, spettatori

In pratica … • Prevedere spazi di segnalazione • Sostegno della vittima e rieducazione

In pratica … • Prevedere spazi di segnalazione • Sostegno della vittima e rieducazione di chi ha agito • Repressione degli atteggiamenti aggressivi tramite attività di stimolazione della coscienza morale, dell’assertività e dell’empatia. • Conoscenza della natura umana • Promozione di una cultura di integrazione e uguaglianza • Spazi di libertà interiore - Affermazioni positive - Riconoscimento degli stimoli e adeguatezza delle risposte - Attenzione focalizzata • Favorire un atteggiamento indipendente • Sviluppo di una Comunicazione efficace

Ricerca azione «Se vuoi conoscere qualcosa: prova a cambiarlo» (K. Lewin) Processo di produzione

Ricerca azione «Se vuoi conoscere qualcosa: prova a cambiarlo» (K. Lewin) Processo di produzione di conoscenza che un consulente conduce, non sugli altri, ma con gli altri, allestendo un setting e adottando modelli, metodi, tecniche e strumenti di intervento che devono essere esplicitati. Così è possibile realizzare un gruppo che cerca di interrogarsi sui processi di costruzione della realtà; sulle strategie di pensiero e di decisione; sui significati condivisi e spesso impliciti delle pratiche organizzative; sulle possibili altre costruzioni dell’ambiente e dell’azione che, attraverso le narrazioni organizzative e il confronto interpersonale, possono essere pensate. L’intervento produce nuove “teorie” capaci di rinnovare l’azione e di trasformare l’organizzazione.

Strategie preventive e difensive Per contrastare e ridurre: Segregazione orizzontale Discriminazioni A livello organizzativo:

Strategie preventive e difensive Per contrastare e ridurre: Segregazione orizzontale Discriminazioni A livello organizzativo: • Presa di posizione forte da parte della dirigenza • Raccolta dati e conoscenza profonda dell’organizzazione • Formazione delle Persone • Procedure • Consigliera di Fiducia, CUG • Consigliera di Parità Chiamare le cose con il loro nome per riconoscerle e cambiarle

Strategie difensive e preventive Sollecitazione all’impegno verso attività collaborative (attenzione NON al COSA, ma

Strategie difensive e preventive Sollecitazione all’impegno verso attività collaborative (attenzione NON al COSA, ma al COME le persone agiscono tra di loro perseguire un fine comune) Natura della relazione interpersonale Impegno volontario a prendere decisioni comuni mentre si lavora per un obiettivo condiviso Effetti: Incremento produttività Relazioni positive Maggiore benessere emozionale Ostacoli: scarsa abitudine a collaborare, convinzione che lavorare con gli altri sia una perdita di tempo Fattori facilitanti: frequenza della collaborazione, convinzioni personali, competenze e abilità

Cosa fare, quindi? Come contrastare il fenomeno STRATEGIE “Attive” richiedere aiuto; esprimere apertamente; sollecitare

Cosa fare, quindi? Come contrastare il fenomeno STRATEGIE “Attive” richiedere aiuto; esprimere apertamente; sollecitare il supporto sociale dei colleghi e sottrarsi alla situazione. Ascolto e verifica Consulenza Ricerca di soluzioni. Denuncia Se la situazione lo richiede, eventuale suggerimento ad agire in giudizio Segnalazione

Richiesta aiuto/sostegno Il professionista Psicologo analizza la relazione che individui, gruppi e organizzazioni hanno

Richiesta aiuto/sostegno Il professionista Psicologo analizza la relazione che individui, gruppi e organizzazioni hanno consolidato con il contesto a loro esterno, allo scopo di indurre conoscenza su un nuovo o diverso modo di rapportarsi al mercato, alla tecnologia, alla cultura sollecitare e produrre conoscenza sulla relazione tra soggetti e contesto. Lo sviluppo e il cambiamento organizzativo, inteso come processo di produzione di conoscenza sulla relazione tra soggetti e contesto, rappresenta un percorso dinamico e circolare, inteso ad esplorare, interrogarsi, conoscere e realizzare insieme agli attori del cambiamento organizzativo che si trasformano da comparse a protagonisti.

Coraggio di reagire: denuncia/segnalazione • Il coraggio non è l’assenza di paura, ma la

Coraggio di reagire: denuncia/segnalazione • Il coraggio non è l’assenza di paura, ma la consapevolezza che nella vita c’è qualcosa di più importante: se stessi. • Coraggio non è lanciarsi con il paracadute o tuffarsi da una roccia a picco sul mare, coraggio è affrontare le proprie paure che ci impediscono di esprimere ed affermare la nostra personalità, senza maschere e timori. • Paura: del fallimento, del rifiuto, dell’umiliazione, di restare soli, di non farcela. • Volontà di: farcela, riconoscere, accettare, affrontare. • Non avere paura significa anche, a volte, uscire dalla zona di confort, esprimere le proprie idee, aprirsi al prossimo.

Il circolo virtuoso del coraggio Il coraggio è la capacità di agire nonostante l’emozione

Il circolo virtuoso del coraggio Il coraggio è la capacità di agire nonostante l’emozione di paura che si prova. Senza lasciare che la paura ci paralizzi e si impossessi «dei comandi» . Le persone coraggiose riconoscono, accettano e affrontano le proprie paure. Ciò favorisce un processo di sempre maggiore acquisizione di maggiore coraggio. Il circolo vizioso della paura Al contrario chi si sente liberato e sollevato quando riesce a evitare la paura, elabora una sensazione si sollievo che rinforza la timidezza e la mancanza di coraggio.

Il futuro dipende da ciò che facciamo nel presente. Mahatma Gandhi Grazie per l’attenzione.

Il futuro dipende da ciò che facciamo nel presente. Mahatma Gandhi Grazie per l’attenzione. Dott. ssa Isabella Vecchi Presidente C. U. G. A. T. S. Insubria vecchii@ats-insubria. it 347 0463852