rgtsel Balln alan Performansna Etkisi Saliha Kl stanbul

Örgütsel Bağlılığın Çalışan Performansına Etkisi Saliha Kılıç İstanbul Ticaret Üniversitesi

İçindekiler - Örgütsel Bağlılık Kavramı - Örgütsel Bağlılığın Önemi - Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları - Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler - Örgütsel Bağlılığın Sonuçları - Çalışan Performansı Kavramı - Çalışan Performansını Etkileyen Faktörler - Bağlılığın Çalışan Performansına Etkisi - Sonuç Saliha Kılıç 2/25

Örgütsel bağlılık kavramı Bağlılık, kelime olarak, "birine karşı sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme, sadakat“ anlamlarına gelmektedir. Örgütsel bağlılık, bir kişinin belirli bir örgüt ile kimlik birliğine girerek oluşturduğu güç birliğidir. Örgüte bağlılığın öğeleri ise şunlardır; • Örgütün amaç ve değerlerini kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç duyma, • Örgüt yararına beklenenden daha fazla çaba harcama, • Örgüt üyeliğinin devamı için güçlü bir istek duyma. Saliha Kılıç 3/25

İlk olarak 1956 yılında Whyte tarafından araştırılan örgütsel bağlılık, 1970’lerden sonra bu kavram üzerine daha çok yoğunlaşılmış ve örgütler açısından oldukça önemli hale gelmiştir. Örgütsel bağlılık, iş görenin çalıştığı örgütün amaç ve değerlerini benimseyerek bunlara ulaşmak için kendini sorumlu hissetmesi durumudur. Saliha Kılıç 4/25

Örgütsel bağlılık, örgüte pasif bir itaatten daha fazlasını ifade eder. Örgüt ve birey arasındaki bağ aktiftir, çünkü bireyler örgütün daha iyi olabilmesi için kendileriyle ilgili bir takım fedakarlıklar yapmaya hazırdırlar. Saliha Kılıç 5/25

Örgütsel bağlılığın önemi Örgütsel bağlılığı yüksek olan iş görenlerin işten ayrılma eğilimlerinin düşük olması ve daha yüksek performans göstermeleri, örgütsel bağlılığın önemini arttırmaktadır. Çünkü örgütsel bağlılık çalışan davranışını etkileyen ve kurumsal performansı artırmaya yönelik önemli etkileri olan bir olgudur. Saliha Kılıç 6/25

Örgütsel bağlılık yaklaşımları Tutumsal Bağlılık Davranışsal Bağlılık Çoklu Bağlılık Yaklaşımı Etzioni'nin yaklaşımı Kanter’in yaklaşımı Becker’in yaklaşımı O’Reilly ve Chatman’ın yaklaşımı Penley ve Gould’un yaklaşımı Salancik’in yaklaşımı Allen ve Meyer’in yaklaşımı Saliha Kılıç 7/25

Tutumsal bağlılıkta; odaklanılan konu çalışanların örgütleriyle olan ilişkisidir. Bu anlamda çalışanların kendi değer ve hedeflerinin çalıştıkları örgütün değer ve hedefleriyle uyumlu olması gerekmektedir. Saliha Kılıç 8/25

Allen ve Meyer’in yaklaşımı Devamlılık Bağlılığı Duygusal Bağlılık Normatif Bağlılık Örgütsel Bağlılık Saliha Kılıç 9/25

• Duygusal bağlılık Bireyin örgüte olan duygusal veya hissi bağlanması söz konusudur. Güçlü bir bağlılık içinde olan bireyler örgütleriyle özdeşleşir, örgütün içine girer ve örgütün bir üyesi olmaktan dolayı mutlu olurlar. Bu bağlılık türü örgüt çevresine yönelik duygusal tepkilerle yakından ilgili olup, daha çok işe yoğunlaşma ile birlikte iş arkadaşlarından, işe yönelik bağlılıktan elde edilen tatminle alakalıdır. Duygusal bağlılık örgütteki çalışanların duygusal anlamda kendi tercihleriyle örgütte kalma isteği olarak tanımlanmaktadır. Saliha Kılıç 10/25

• Devam bağlılığı Alternatif iş olanaklarının azlığı nedenine ek olarak yan bahis kuramından yola çıkılarak oluşturulmuştur. Çalışan işyerinden ayrıldığında ekonomik olarak kayıp yaşayacağını düşündüğünde ayrılmaktan vazgeçer. Zaman kaybı ve kendisine yapılan yatırımların boşa gitme endişesi de işten ayrılmaması sonucunu doğurabilmektedir. Saliha Kılıç 11/25

Bu tür bir bağlılıkta, bireyin örgütü terk etmesiyle kaybedeceklerini düşünerek örgütteki üyeliğini sürdürme arzusu söz konusudur. Devam bağlılığı, iki ayrı olgunun sonucu olabilir. Birincisi uygun iş alternatiflerinin olmaması, ikincisi ise bireyin örgüte yaptığı yatırımların büyüklüğüdür. Bir başka deyimle, birey örgüte yönelik sarf ettiği zaman ve enerji olgusunu düşündüğünde, örgütsel temelli becerilerinin başka bir örgüte transfer olması zor olduğunu algıladığında ve kıdem esaslı kazançlarını kaybedeceğini fark ettiğinde örgüte yönelik yatırımları bireyin örgüte bağlılığını etkileyecektir. Saliha Kılıç 12/25

• Normatif bağlılık Zorunluluk unsuru içermektedir. Bahsedilen bu zorunluluk çalışanın kişisel maddi kayıp endişeleri değil, ahlaki olarak duygularından kaynaklanmaktadır. Bu bağlılık örgüte karşı sorumluluğu konusundaki inancının bir sonucudur. Normatif bağlılığı güçlü olan çalışanlar, örgütüne bağlı olmayı bir vazife olarak algılamaktadır. Çalışanlar örgüte devam etmenin doğru davranış olduğunu düşündüğünden, bu bağlılık türü, duygusal ve devamlılık bağlılığından farklılık göstermektedir. Saliha Kılıç 13/25

Davranışsal bağlılık gösteren iş görenler, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar. Davranışsal bağlılık, örgütten daha çok bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Örneğin birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir. Saliha Kılıç 14/25

Çoklu bağlılık yaklaşımları Bu yaklaşımda örgütsel bağlılık, bireye ve örgütten örgüte göre öznel koşullarına uygun olarak farklılaşmaktadır. Çalışanın örgütün iç ve dış unsurlarına ait bağlılıklarının toplamı bu yaklaşımın temelini oluşturur. Örgütlerine, çalışma arkadaşlarına, mesleklerine, kariyerlerine, yöneticilerine, müşterilerine, sendikalara farklı şekillerde bağlılık gösterdiğini ve bunun örgütsel bağlılığı etkileyeceği düşünülmektedir. Bu nedenle örgüte ilişkin unsurların ve grupların belirlenmesi gerekmektedir. Çalışanlar, yöneticiler, sendikalar, müşteriler, genel anlamda kamuoyu; çoklu bağlılığın kaynaklarını oluşturmaktadır. Saliha Kılıç 15/25

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler Kişisel Faktörler Yaş Cinsiyet Örgütsel Faktörler Örgüt Dışı Faktörler İşin Niteliği Örgüt Kültürü Ücret Alternatif İş İmkânı Yönetim Tarzı Kıdem Rol Belirsizliği ve Çatışması Takım Çalışması ve Çatışması Eğitim Düzeyi Medeni Durum Gözetim Örgütsel Adalet Profesyonellik Örgütsel Ödüller Saliha Kılıç 16/25

Örgütsel bağlılığın sonuçları Örgütsel Bağlılık Düzeyi BİREYSEL Düşük Örgütsel Bağlılık Ilımlı (orta) Örgütsel Bağlılık Yüksek Örgütsel Bağlılık Olumlu Sonuç Olumsuz Sonuç Bireysel yaratıcılık Yavaş mesleki gelişme Yenileşme Olası ayrılma Özgünlük Örgütsel amaçları bozma İK’nın daha etkin Kullanımı Dedikodu sonuçlu kişisel maliyetler Gelişmiş aidiyet duygusu Güvenlik Mesleki gelişme sınırlı olabilir Sadakat Kolay olmayan uzlaşma Kimliğin korunması Bireysel mesleki gelişme Beklentileri karşılama davranışın örgütçe ödüllendirilmesi Değişmeye karsı direnç Sosyal ilişkilerde gerilim Bireyin iş yapma tutkusu Dayanışma yoksunluğu Saliha Kılıç 17/25

Örgütsel bağlılığın sonuçları Örgütsel Bağlılık Düzeyi ÖRGÜTSEL Düşük Örgütsel Bağlılık Ilımlı (orta) Örgütsel Bağlılık Yüksek Örgütsel Bağlılık Olumlu Sonuç Olumsuz Sonuç Yüksek işgücü devri Düşük performansı engelleme Devamsızlık Moral yükseltme Düşük iş kalitesi Yeniden yerleştirme Örgüte sadakatsizlik Sınırlı örgütsel kontrol Artan iş gören kıdemi Sınırlı ayrılma isteği Örgütsel etkililikte düşüş Sınırlı işgücü devri Üyelik davranışlarının sınırlanması Yüksek iş doyumu Güvenli ve dengeli işgücü İK’nın yerinde kullanılmaması Yüksek düzeyde görev ayrımı ve performans Örgütsel yenileşme yoksunluğu Örgütsel amaçların karşılanabilmesi Örgüt adına illegal ve etik olmayan eylemlere girişme Saliha Kılıç 18/25

Çalışan performansı kavramı Performans, bireyin gerçek potansiyelini, bilgisini veya yeteneğini, amaçlı ve planlanmış bir etkinlik için kullanarak elde edilen sonuçlar toplamıdır. Bu bağlamda görevin gereği olarak önceden belirlenen hedefleri karşılayacak biçimde, görevin yerine getirilmesi ve amacın ne ölçüde gerçekleştiğinin saptanmasıdır. Çalışan performansı, örgütün başarısı, performansı ve etkililiği açısından önemlidir. Çalışan performansı, örgütsel amaç ile bireysel beklenti arasında kurulan ilişkinin sonucudur. İşletmeler hedeflerini gerçekleştirmek ve günlük aktivitelerini devam ettirebilmek için en iyi şekilde performans gösteren çalışanlara ihtiyaç duyarlar. Saliha Kılıç 19/25

Performans, işletmelerin yoğun rekabet ortamı karşısında dikkate aldıkları en önemli durumdur. İşletmeler sürekli olarak gelişmeleri takip ederek bu gelişmelere ayak uydurmaktadırlar. Bu süreçte de performanslarını yüksek seviyelerde tutmak işletmeler için zor olabilmektedir. Performans tek bir olguya bağlı değildir. Çok fazla boyutun bir araya gelmesi ile oluşmaktadır. Bütün boyutlar performansı bir araya getirse de bazı boyutların zamanla önemi artarken bazıları da önemsiz hale gelmektedir. Bu nedenle performans işletmeler tarafından sürekli olarak takip edilen bir kavramdır. Saliha Kılıç 20/25

Çalışma performansına etki eden faktörler Örgütsel faktörler; işletmelerde performansı belirleyen örgütsel unsurlar işletme ortamındaki fiziki koşullar ve örgütsel amaçlar olmak üzere iki grupta incelenebilir. Çevresel faktörler; aile, kulüp, dernek gibi toplumsal etkenler, gelir dağılımı ve gelir düzeyi gibi ekonomik etkenler, siyasal etkenler ve kültürel etkenlerin tümü performansı etkileyen çevresel unsurlar kapsamındadır. Bireysel faktörler; yaş, cinsiyet, dil gibi demografik özellikler, yetenekler ve nitelikler gibi rekabetçi özellikler, algılar, tutumlar gibi psikolojik özelliklerdir. Saliha Kılıç 21/25

Bağlılığın çalışan performansına etkisi Bazı çalışmalarda; örgütsel bağlılık ile performans arasındaki ilişkinin kişilerin yaşadıkları şehir ya da kırsal bölgelere göre değişiklik göstereceği ileri sürülmüştür. Çalışanların örgütsel bağlılıklarının iş performansları üzerinde anlamlı ve orta düzeyde bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Çalışanların örgütsel bağlılıkları arttıkça iş performansları da artmaktadır. Çalışanların örgütsel bağlılıklarını arttıran faktörlerin dolayısıyla onların iş performanslarını da arttırdığı söylenebilir. Saliha Kılıç 22/25

Yapılan araştırmalar sonucu, güvenilen bir otorite tarafından tayin edilen amaçların iş görende, daha sıkı çalışma isteği uyandırdığını; arkadaş grubuna bağlılığın, yönetim desteğiyle birlikte performansı daha da arttırdığını göstermiştir. Ayrıca, bağlılığın teşvik ve ödüllerden etkilendiğini bunun da daha üst düzeyde örgütsel bağlılık ve artan performans ile sonuçlandığını göstermiştir. Saliha Kılıç 23/25

Sonuç İşletmenin tüm iş görenlerinin standart çalışma temposunun üzerine çıkması için son derece açık ve kapsamlı olarak kariyer planlaması yapması gerekmektedir. Tüm iş görenlerin terfi ve yükselme imkânlarını açık bir şekilde bilmesi görev yaptığı işletmenin kendisine fırsatlar sunduğunu düşünmesine ve bağlılığının artması açısından oldukça önemlidir. İşletmelerin temel amacı sadece iş görenlerinin performansını kısa süreli artırmak değil, uzun süreli kalıcı yüksek performans ortaya koymalarını sağlamaktır. Bu nedenle örgütsel bağlılığın artırılması hususuna özen göstermek gerekmektedir. Saliha Kılıç 24/25

Teşekkürler… Saliha Kılıç 25/25