REPRESENTACIN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y SECCIONES SINDICALES
REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y SECCIONES SINDICALES EN LA JURISPRUDENCIA SOCIAL RECIENTE RICARDO BODAS MARTÍN PRESIDENTE DE LA SALA SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL
La doble naturaleza de las secciones sindicales: la SS como instancia interna del sindicato Las SS son instancias organizativas internas del sindicato y también representaciones externas del sindicato Son órganos sindicales, ordenados descentralizadas del sindicato. Se diferencian de otras estructuras del sindicato (federaciones, uniones…) en que carecen de personalidad jurídica. En positivo, las SS se integran y forman parte de la estructura del sindicato. En negativo, la SS no constituye por sí misma una asociación sindical. No pueden considerarse, por tanto, auténticos entes sindicales. Ni son sindicatos, ni tienen personalidad jurídica propia, ni más autonomía sindical que la reconocida en los estatutos sindicales (STC 121/2001). Consiguientemente, no están legitimadas para impugnar un acuerdo, suscrito por su sindicato, porque carecen de personalidad jurídica (SAN 15 -03 -2018, p. 17/18). Si la SS negoció el convenio, asesorada por el Secretario General de la Federación, no cabe impugnar el convenio, porque no se constituyera con arreglo a los Estatutos del Sindicato, conforme art. 1257. 1 CC (SAN 17 -5 -18, p. 50/18). como divisiones organizativas o instancias
La SS como representación externa del sindicato La Ley o, en su caso, el convenio colectivo confieren a las SS unas determinadas ventajas o prerrogativas. La representación externa se asocia con las funciones que se le reconocen El art. 8 LOLS distingue entre SS ordinarias y SS de sindicatos más representativos y los que tienen representantes unitarios en su ámbito de actuación. Los estatutos son los que reconocen a las SS qué actividades pueden desarrollar en su ámbito respectivo respecto las previstas en el art. 2. 2. d LOLS: negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos colectivos, la promoción del proceso electoral y la presentación de candidaturas. Las SS deberán acatar los criterios del sindicato, salvo que sean manifiesta y claramente antidemocráticas (STC 186/92). Los conflictos, producidos internamente, no afectan a la libertad sindical, por lo que deben reconducirse a los términos que establezcan los estatutos (STC 121/2001). Los delegados, nombrados por las SS, votan indivisiblemente, sometidos al mandato de la SS, conforme arts. 1718 y 1719 CC (SAN 16 -11 -2012 y 27 -01 -16, confirmada por STS 27 -9 -17, r. 121/16).
Cuáles son los ámbitos en los que se puede constituir la sección sindical El ámbito de la SS lo decide el sindicato (TS 18 -7 -14, r. 91/13); 3 -2 -17, r. 39/16 25 -1 y 8 -2 -18, r. 61 y 119/18). La SS puede constituirse a nivel de centro o a nivel de empresa, conforme capacidad auto organizativa del sindicato, ya se conforme con arreglo al art. 10 LOLS o no. Cabe también, la SS de agrupación de centros de trabajo, cuando se cohoneste lógicamente con la organización empresarial (TS 21 -6 -16, r. 182/15 y 7 -3 -17, r. 101/16). Si los estatutos permiten la constitución de sección de grupo de empresas, podrá conformarse SS de grupo, cuando el grupo lo sea a efectos laborales. – Si el grupo es mercantil, las funciones de la SS dependerán de lo que establezca el convenio (STS 16 -9 -10, r. 31/2009). En el G. Acciona el convenio de grupo se negocia con vocales, nombrados por las secciones sindicales del grupo (SAN 29 -10 -18, p. 197/18) Si el CC permite sumar los trabajadores del grupo para determinar el número de delegados sindicales, la negativa empresarial, a conceder las horas sindicales reclamadas por el delegado sindical, vulnera su derecho a la libertad sindical (STS 24 -1 -19, r. 196/17). Si el convenio reconoce el derecho al delegados sindical, la negativa empresarial a conceder las horas sindicales, permite disfrutarlas al año siguiente (STS 27 -6 -18, r. 109/17, confirma SAN 16 -2 -217, p. 344/16).
Secciones sindicales, que no acreditan los requisitos LOLS Si se constituye sección sindical de empresa o de centro, que no reúna los requisitos del art. 10 LOLS, se trataría de una sección infra LOLS, que no causará los derechos reconocidos en el art. 10 LOLS, pero si los que se reconozcan convencionalmente o se admitan por la empresa (STS 18 -07 -2014, rec. 91/13 y 253 -2015, rec. 245/14). La posibilidad, prevista en el convenio, de constituir sección sindical de empresa con tres delegados, no comporta que se puedan nombrar esos delegados, sino que deben utilizarse los ya nombrados (STS 29 -317, R. 25/16, confirma SAN 15 -9 -15, p. 156/15). Si el convenio permite nombrar un delegado, asimilable al delegado LOLS, para cada sección, si la empresa tiene más de 150 trabajadores y se acredita representatividad, puede nombrarse uno por cada sección de centro de trabajo (STS 24 -10 -2017, rec. 100/16). La empresa debe satisfacer a la sección sindical la cantidad, pactada para las SS, que participen en la mesa estable, fuere cual fuere la operatividad de la misma (STS 5 -11 -2018, rec. 91/17, confirma SAN 3 -11 -2017, p. 11/17). Si los filtros de acceso a la Intranet son objetivos y razonables, no vulnera la LS bloquear el acceso a determinados trabajadores (SAN 11 -2 -19, p. 342/18) No cabe impugnar, un acuerdo de interlocución sindical convenido por otros sindicatos, que mejora derechos sindicales, porque se trata de acuerdos extraestatutarios y además se ofertaron al demandante (SAN 14 -09 -2018, p. 220/18). La empresa no está obligada a dar audiencia al delegado sindical de una sección sindical no ajustada a la LOLS, porque no concurren los requisitos art. 10. 3 LOLS (TS 9 -5 -18, r. 3051/16).
Secciones sindicales, constituidas con arreglo a la LOLS. La SS, que acredite RU en un solo centro, en empresa con 19 centros, tiene derecho a nombrar un delegado LOLS (TS 3 -2 -17, r. 39/16). Es irrelevante, que el convenio contemplara únicamente las SS de centro, por cuanto la decisión es sindical (SAN 23 -05 -2018, p. 62/18). Delegado sindical, nombrado por SS de empresa de más de 250 con RU. La negativa vulnera la libertad sindical (SAN 4 -6 -18, p. 322/16). La negativa empresarial al reconocimiento, vulnera la libertad sindical (STS 24 -01 -2019, rec. 196/17). Si el convenio reconoce el derecho a un 3 delegado LOLS en las empresas de más de 2000 t. , cuando se acredita más del 10% de r. , no cabe negarlo, porque la implantación fuera en un solo centro (SAN 21 -02 -2019, proced. 7/19). Cabe que la SS de empresa nombre delegado sindical LOLS y las SS de centro nombren delegados de centro sin los atributos LOLS (SAN 27 -02 -2019, proced. 1/19).
Garantías y derechos de los delegados LOLS Si el trabajador despedido fue nombrado delegado LOLS por la SS, sin que dicho nombramiento fuera objetado por la empresa, no cabe exigir que en el juicio por despido tenga que probar que la SS reunía efectivamente los requisitos para el nombramiento, correspondiéndole, por tanto, el derecho de opción (STS 22 -11 -2016, recud. 1319/15). Los vocales, nombrados por la SS de grupo, para negociar el convenio de grupo, tienen derecho a que la empresa les retribuya los gastos de desplazamiento, comidas y hospedaje, por cuanto son trabajadores de la empresa (SAN 29 -10 -2018, p. 197/18). Los delegados sindicales estatales LOLS tienen derecho a la información, impartida a la RLT, en todos los centros de trabajo, aunque la SS solo acredite implantación en uno de ellos (SAN 22 -218, p. 366/17). La SS, que acredite mayoría en la Mutua, tiene derecho al nombramiento de vocales en la Junta, porque así lo dispone el convenio (SAN 9 -5 -18, p. 35/18). No vulnera la libertad sindical, si el local, concedido al sindicato, se comparte con otro en dependencias diferenciadas, amuebladas debidamente, aunque la impresora esté fuera del local (TSJ Asturias 13 -2 -18, r. 3101/17). La SS tiene derecho a utilizar los medios telemáticos, empleados por la empresa, por cuanto lo viene admitiendo para otros sindicatos y no se ha demostrado que el uso por la demandante bloquee el servicio o comporte gastos inasumibles para la empresa (STS 21 -02 -2019, rec. 214/17, confirma SAN 30 -06 -2017, proced. 154/17).
Legitimación de las secciones sindicales para la negociación del convenio de empresa Si las SS acreditaron la mayoría de la RU, están legitimadas para negociar el convenio de empresa, aunque no estuvieran representadas en todos los centros de trabajo (SAN 17 -6 -14, p. 125/14 y 8 -10 -2015, p. 211/2015, TS 27 -10 -16, r. 123/15 y SAN 17 -3 -18, p. 50/18). Cabe también, si los sindicatos mayoritarios se comprometieron a constituir secciones sindicales, aunque sucediera a posteriori de la reunión (STS 14 -11 -2016, rec. 42/16, confirma SAN 8 -10 -15). Corresponde a los demandantes probar que actuaron como SS y no como RU. No probado, solo estaban legitimados para negociar en sus centros (STS 16 -01 -2018, rec. 262/16, confirma SAN 2 -6 -16, p. 84/16). Cuando la representatividad se ha alterado sustancialmente, tras la constitución de la CN, procede constituirla nuevamente (SAN 17 -04 -2018, p. 19/18). No cabe anular un convenio, porque se negoció con SS no ajustada a estatutos, porque esa irregularidad no puede cargarse al tercero de buena fe (SAN 17 -05 -2018, p. 50/18). No se excluye injustificadamente a SS, legitimada para negociar, cuando se acredita que fue la SS, quien, citada debidamente, no acudió a la reunión de la CN (SAN 3 -12 -2018, proced. 229/18). Está legitimada, para negociar un convenio franja, la SS que acredita, al menos, el 5% de los votos del colectivo afectado (SAN 7 -3 -14, p. 38/14, confirmada por TS 26 -11 -15, r. 318/14).
Comisión negociadora p. consulta; comisiones paritarias y comisiones sindicales Las SS, que acrediten representación en los centros afectados por las medidas de flexibilidad interna o externa, tienen derecho a ser convocadas a los p. consultas, así como a participar en su negociación en la proporción correspondiente. Su exclusión injustificada comporta vulneración de la libertad sindical (STS 6 -06 -2018, rec. 149/17). No puede impugnarse un despido colectivo, que afectó a 17 centros de trabajo, por un sindicato, que solo acredita una SS en Madrid, cuya representatividad acreditada son sus 5 fundadores (STS 8 -11 -2017, rec. 40/17, confirma SAN 23 -09 -2016, p. 146/16). Si la medida excede a una CCAA no puede impugnarse por una SS de CA, especialmente cuando dicha medida se acordó por la empresa con su propio sindicato (SAN 15 -03 -2018, p. 17/18). No puede excluirse de la CP, a una SS, firmante del convenio, aunque no suscribiera su prórroga, porque se añadieron unos extremos de escasa relevancia (ayuda libros, permiso retribuidos y retribución flexible (STS 15 -03 -2018, rec. 59/17, casa SAN 17 -112016, p. 275/16). Si se constituyó una comisión sindical de empresa, conformada por SS que acrediten más del 10%, la pérdida de representatividad comporta la exclusión de la SS (SAN 2507 -2018, p. 145/18).
Pluralismo sindical y negociación colectiva Los arts. 7 y 28 CE garantizan la pluralidad sindical, así como el art. 1 LOLS, pero la pluralidad sindical no es un fin en sí mismo. El pluralismo sindical es un fenómeno emergente en España, que complica más que enriquece, la negociación colectiva, porque prima la competencia intersindical por encima del interés de los trabajadores. El pluralismo sindical apuesta habitualmente contra la negociación colectiva, porque la minoría impugna habitualmente los acuerdos, alcanzados colectivamente, aunque se hayan aprobado mayoritariamente por los trabajadores afectados (TS 12 -12 -18, r. 122/18 y TSJ Madrid 11 -1 -19, r. 941/18). El legislador no quiere una negociación colectiva plural, sino una negociación eficiente, orientada a lograr sus fines, que solo se alcanzan cuando se consigue el acuerdo mayoritario (arts. 87, 88 y 89 ET). La buena fe, exigida por art. 89. 1 ET, equivale a poner todos los medios para alcanzar el acuerdo (TS 20 -06 -2018, r. 168/17; 26 -6 -18, r. 83/17; 11 -7 -2018, r. 81/17; 25 -0 -2018, r. 43/18 9 -01 -2019, rec. 108/18). Sucede lo mismo con la negociación de las medidas de flexibilidad interna o externa (arts. 40, 41, 47, 51 y 82. 3 ET). Dicho objetivo solo es posible, si la bancada social se articula mayoritariamente, porque, si no se hace así, se diluye innecesariamente el objetivo (TS 25 -1 -17, r. 40/16). La articulación mayoritaria no vulnera la libertad sindical de los minoritarios, quienes participan en la negociación con arreglo a su representatividad, sin que la afirmación minoritaria sea razón suficiente para impedir o limitar que la negociación alcance sus objetivos, que se alcanza únicamente cuando se acuerda mayoritariamente (art. 89. 3, 41. 4 Y 51. 2 ET y art. 28. 1 RD 1483/12). Los minoritarios pueden, desde negarse a cumplir lo acordado por los negociadores, hacer propaganda sindical en contra de aquellos acuerdos si no le gustan, impugnarlos si los consideraba ilegales o incluso a convocar una huelga contra tal tipo de actuación (STS 18 -09 -2007, rec. 52/2006 y SAN 15 -04 -09, p. 191/08, confirmada por TS 21 -10 -10, r. 198/09).
El papel de las secciones sindicales en la negociación de las medidas de flexibilidad interna y externa La finalidad principal de los PC es la adaptación de la empresa a las exigencias del mercado, cuando se acredita la concurrencia de causas y la adecuación de las medidas a su intensidad (TS 18 -5 -17, r. 71/16 y 20 -6 -18, r. 168/17). Su objetivo es evitar o reducir las medidas o atenuar sus consecuencias para los trabajadores (TS 11 -07 -2018, r. 69/17 y 25 -09 -2018, r. 43/18). Solo puede acometerse lógicamente, cuando se constata la intensidad de las causas. Los PC constituyen una manifestación propia de la negociación colectiva, constituidas como “primer pilar” para su solución (TS 2 -7 -18, r. 2250/16). Los acuerdos de flexibilidad interna activan la presunción de concurrencia de causas. Negociación informada mediante la aportación de documentación pertinente en tiempo hábil (TS 12 -5 -2017, r. 210/15; 20 y 26 -06 -2018, r. 168 y 83/17). Negociación de buena fe por ambas partes, orientada al acuerdo (TS 20 -06 -2018, r. 168/17; 26 -6 -18, r. 83/17; 11 -7 -2018, r. 81/17 y 25 -0 -2018, r. 43/18).
Itinerario lógico e itinerario real de los períodos de consulta El debate lógico en el período de consultas obligaría a discutir, en primer lugar, sobre la concurrencia de las causas y su intensidad, para acometer, a continuación, el modo en que se adecúan a la medida. La apuesta generalizada por la judicialización, debida esencialmente, a la incapacidad de impulsar la unidad de acción de las SS negociadoras, desplaza normalmente el debate sobre concurrencia de las causas y su intensidad a la previa aportación de documentación complementaria. La solicitud de esa documentación se realiza diferenciadamente por cada SS, sin convenirla previamente con las demás. El acopio de documentación se incrementa en cada reunión, sin justificar su pertinencia en la mayoría de las ocasiones, lo cual provoca que el período de consultas dedique la mayor parte del tiempo a esa cuestión en perjuicio de la negociación efectiva (SAN 10 -03 -2017, proced. 347/16, confirmada STS 8 -11 -2018, rec. 134/17). La documentación complementaria, dado su papel instrumental para favorecer el acuerdo (TS 12 -12 -18, r. 122/18), debería reclamarse por la mayoría de la RLT, que es quien puede alcanzar el acuerdo (art. 28. 1 RD 1483/12), lo que reduciría el debate a su pertinencia y facilitaría la negociación efectiva, en vez de sentar bases para la nulidad de la medida (SAN 10 -3 -17, p. 347/16). Las propuestas sindicales se plantean del mismo modo: cada sección sindical, fuere cual fuere su representatividad, presenta sus propuestas, sin asegurar el apoyo mayoritario. Dichas propuestas no se cuantifican normalmente. La empresa se ve obligada multiplicar sus respuestas, lo que provoca normalmente que no se cuantifiquen debidamente y vaciará de contenido la negociación (SAN 10 -03 -2017, proced. 347/16, confirmada STS 8 -11 -2017, rec. 134/17). Finalmente se alcanza o no acuerdo. Si se alcanza, aun cuando sea refrendado por la mayoría de afectados (TS 29 -9 -16, r. 99/16 y 12 -12 -18, r. 122/18), se impugna normalmente, pretendiéndose habitualmente la nulidad del despido.
¿NEGOCIACIÓN PARA ALCANZAR LOS FINES DEL P. CONSULTAS O PARA SENTAR LAS BASES PARA LA FUTURA NULIDAD DEL DESPIDO? La negociación, acomodada a la buena fe, exige debatir, en primer término, sobre las causas y su intensidad. Identificados ambos extremos, debe negociarse la consecución de los objetivos mínimos del acuerdo. No es necesario, que se refleje en el acta la conformidad en la concurrencia de causas o su intensidad, aunque es el presupuesto para negociar de buena fe los objetivos. Para ello, la empresa debe cuantificar el importe de la medida propuesta. – La RLT debe ofrecer, a su vez, propuestas cuantificables, que permitan constatar si se adecúan o no a la intensidad de las causas. La empresa deberá cooperar en la cuantificación de las propuestas sociales, lo cual exige que las mismas estén soportadas por la mayoría de la RLT. No es posible multiplicar respuestas a múltiples propuestas, cuando no cuenten con la mayoría, por lo que no coadyuvan a la consecución del acuerdo. La utilización del período de consultas, para sentar bases que fundamenten la nulidad del despido, puede quebrar la exigencia de la buena fe negociadora (SAN 8 -11 -2017, proced. 40/17 y 13 -03 -2018, proced. 377/18).
LA NEGOCIACIÓN DE BUENA FE DURANTE EL PERÍODO DE CONSULTAS Una vez aportada la documentación pertinente, el debate debería seguir el orden siguiente: la concurrencia de las causas, su intensidad y la adecuación de las medidas: necesaria cuantificación del objetivo perseguido por la medida. . La cuantificación es la manifestación más clara de la respuesta motivada que el empresario debe a la RLT (art. 64. 6 ET) Las contrapropuestas deberán estar soportadas por la mayoría de la RLT, porque el presupuesto del acuerdo, que constituye, a la postre, el objeto del período de consultas, debe suscribirse por la mayoría de la comisión negociadora (arts. 26 y 28 RD 1483/2012). Dichas propuestas deberán cuantificarse, a su vez, lo que permitirá constatar la adecuación entre las medidas y la intensidad de las causas, que es el presupuesto constitutivo para que la justificación de la medida TS 17 -7 -2015, r. 32/2014; 29 -9 -2015, r. 1/2015 y 20 -10 -2015, r. 272/2014; 12 -9 -2017, r. 2562/15; 20 -6 -2018, r. 168/17 y 19 -01 -2019, rec. 156/18). Vulnera la buena fe, si la empresa se limita a defender su propuesta, sin aceptar ninguna alternativa (SAN 24 -7 -18, r. 43/18) Justificación: En los períodos de consultas la respuesta la da el comité y no las diferentes sensibilidades sindicales de sus miembros, que lo conforman (art. 64. 6 y 65. 1 ET). El comité decide por mayoría de sus miembros y no de asistentes(TS 18 -11 -15, r. 19/15) Cuando la comisión negociadora esté conformada por secciones sindicales, los arts. 40, 41, 47, 51 y 82 ET dejan claro que deben ser las secciones mayoritarias, quienes negocien. La norma no prevé una negociación plural, sino una negociación mayoritaria. Los períodos de consultas son manifestaciones propias de la negociación colectiva, cuyos objetivos finalistas, están orientados a evitar las medidas, reducirlas o aliviar consecuencias para los afectados en un plazo de tiempo limitado. – Se trata de conseguir consensos en la RLT, que convenzan al empresario y no de fomentar la pluralidad sindical, que debe ejercerse en otros escenarios. Tampoco sentar las bases para promover la nulidad de la medida (SAN 8 -11 -2017, p. 40/17 y 13 -03 -2018, p. 377/18).
El ejercicio del derecho de huelga por las secciones sindicales Vulnera el d. huelga, el nombramiento unilateral de servicios mínimos por la empresa (SAN 3 -01 -2018, proced. 306/17). También, disuadir a los t. porque la h. afectaba a servicios esenciales, aunque se descartó por la AL (TSJ Asturias 22 -3 -18, r. 209/18). Se descarta que, las horas de los delegados sindicales huelguistas puedan computarse a la bolsa de horas del sindicato (SAN 15 -10 -2018, proced. 213/18). No cabe utilizar arbitrariamente la movilidad funcional durante la huelga (TSJ C. Valenciana 3 -10 -17, r. 590/17). Convocada huelga durante la tramitación del PC, se admite la vulneración, porque se sustituyó a los huelguistas por t. empresas subcontratadas (SAN 19 -11 -2018, proced. 129/18). No así, cuando no se probó la sustitución de huelguistas por medios tecnológicos (TS 13 -7 -17, r. 25/17). Vulnera el derecho de huelga, negociar con el comité de huelga, convocado por un solo sindicato, cuestiones que deben negociarse con la mayoría sindical TS 23 -1 -18, r. 11/2017, confirma SAN 13 -10 -2016, proced. 216/16 y TS 13 -12 -2018, rec. 3/18, confirma SAN 6 -10 -2017, p. 212/17).
FIN DE LA PRESENTACIÓN MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN RICARDO BODAS MARTÍN (Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional)
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