RENCONTRE LUSEMPLOYEURS RIFSEEP PPR 1 er semestre 2019

RENCONTRE ÉLUS-EMPLOYEURS RIFSEEP & PPR 1 er semestre 2019 1

Thématiques • Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP) • Période de préparation au reclassement (PPR) 2

RIFSEEP Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel 3

Composition de la rémunération • Eléments obligatoires : - Traitement Indiciaire Brut (TIB) ; - Supplément Familial de Traitement (SFT) ; - Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI). • Eléments facultatifs : - Régime Indemnitaire (RI). 4

Objectifs du RIFSEEP (décret n° 2014 -513 du 20 mai 2014) • Simplification indemnitaire et harmonisation du paysage • Un régime indemnitaire fondé sur la fonction et la valeur professionnelle 5

Sommaire • Rappels réglementaires et techniques - bénéficiaires - cumuls possibles - prérequis indispensables - architecture - critères d’attribution • Les outils à votre disposition 6

Les bénéficiaires • Nouveau calendrier d’adhésion • Mise en place dans un « délai raisonnable » • Tous les fonctionnaires au 31 décembre 2019 A ce jour, non applicable à la filière police municipale et aux professeurs et assistants d’enseignement artistique 7

Les bénéficiaires Cadres d’emplois concernés § § § Filière administrative Filière animation Agents de maitrise territoriaux Adjoints techniques territoriaux Ingénieurs en chef territoriaux Educateurs des APS Opérateurs des APS Conseillers socio-éducatifs territoriaux Assistants socio-éducatifs territoriaux ATSEM Agents sociaux territoriaux … Cadres d’emplois non concernés § § Ingénieurs Territoriaux (en attente) Techniciens Territoriaux (en attente) EJE (en attente) Psychologues (en attente) § § Cadres Territoriaux de Santé Auxiliaires de puériculture Auxiliaires de soins … 8

Les bénéficiaires • Contractuels de droit public (CDD, CDI) • Exclusion des vacataires et des contractuels de droit privé (apprenti, CAE, emploi d’avenir, PEC, . . . ) 9

Cumuls possibles • Principe Le RIFSEEP est exclusif de tout autre régime indemnitaire de même nature (IAT, IEMP, IFTS, PFR, PSR, ISS, . . . ). • Exceptions au régime d’exclusivité : - Indemnité Horaire pour Travaux Supp. (IHTS) ; - indemnité pour travail du dimanche ; - indemnité d’astreinte, de permanence ; - … 10

Cumuls possibles • Autres exceptions au régime d’exclusivité : - article 111 (avantages acquis avant 1984) ; - prime de performance collective ; - Indemnité Forfaitaire Complémentaire pour Elections (IFCE) ; - prime de responsabilité des emplois administratifs de direction (agents détachés sur emploi fonctionnel) ; - … 11

Prérequis indispensables • Un organigramme Services techniques Secrétaire de mairie (rédacteur) Service administratif Affaires scolaires Agent d’accueil (adjoint administratif) ATSEM Chef d’équipe (agent de maîtrise) Agent des espaces verts (adjoint technique) • Des fiches de poste suffisamment précises 12

Architecture du RIFSEEP IFSE INDEMNITE DE FONCTIONS, DE SUJETIONS ET D’EXPERTISE Fixée selon le niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions CIA COMPLEMENT INDEMNITAIRE ANNUEL Fixé selon l’engagement professionnel et la manière de servir au regard de l’entretien professionnel Prise en compte de l’expérience professionnelle Part fixe Part variable Versement mensuel Versement annuel en une ou deux fractions Indemnité principale Indemnité facultative 13

IFSE - Les groupes de fonctions Catégorie C C 1 Catégorie B Catégorie A B 1 A 1 B 2 C 2 B 3 A 2 A 3 A 4 14

IFSE Ø Répartition des différents emplois au sein des groupes de fonctions Le décret fait référence aux 3 critères suivants : ① Fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception ② Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire ③ Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste IFSE 15

Liste des critères de l’IFSE Fonction d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception 1. Niveau hiérarchique 2. Nombre de collaborateurs encadrés 3. Type de collaborateurs encadrés 4. Niveau d’encadrement 5. Niveau de responsabilité lié aux missions 6. Délégation de signature 7. Organisation du travail des agents, gestion des plannings 8. Supervision, accompagnement d’autrui tutorat 9. Conduite de projet 10. Préparation et/ou animation de réunion 11. Conseil aux élus 16

Liste des critères de l’IFSE Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaires à l'exercice des fonctions 12. Technicité/niveau de difficulté 13. Champ d'application / pluri-métier 14. Pratique d’une langue étrangère, d’unlogiciel métier 15. Niveau de diplôme attendu 16. Habilitation / certification 17. Actualisation des connaissances/Veille juridique 18. Connaissances requises 19. Rareté de l’expertise 20. Autonomie 17

Liste des critères de l’IFSE Sujétions particulières ou degré d'exposition du poste au regard de son environnement professionnel 21. Relations externes/internes 22. Risque d'agression physique 23. Risque d'agression verbale 24. Exposition aux risques de contagion(s) 25. Risque de blessure 26. Itinérance/déplacements 27. Variabilité des horaires 28. Contraintes météorologiques 29. Pénibilité au travail: Contraintes physiques marquées 30. Pénibilité au travail: Environnement physique agressif 31. Pénibilité au travail: Rythmes de travail 32. Travail posté 33. Obligation d'assister aux instances 34. Engagement de la responsabilité financière 35. Engagement de la responsabilité juridique 36. Acteur de la prévention (assistant ou conseiller de prévention) 37. Sujétions horaires dans la mesure où ce n’est pas valorisé par une autre prime 38. Gestion de l’économat 18 39. Impact sur l’image de la collectivité

IFSE Ø Exemple de cotation de poste 19

IFSE - Les groupes de fonctions Catégorie C C 1 Catégorie B Catégorie A B 1 A 1 B 2 C 2 B 3 A 2 A 3 A 4 20

IFSE - Les groupes de fonctions 21

IFSE - Les groupes de fonctions Ø Exemples de groupes de fonctions (cat. C) Cat. Groupe C 1 Fonctions impliquant : - des sujétions ou responsabilités particulières - de l’encadrement - la maîtrise d’une compétence rare Poste -Secrétaire de mairie -Chef d’équipe -Gestionnaire comptable -Agent chargé de l’urbanisme C C 2 Fonctions opérationnelles Fonctions d’exécution Toutes les fonctions qui ne sont pas dans le groupe C 1 -Agent d’exécution -Agent d’accueil -Agent des espaces verts -ATSEM 22

IFSE expérience Ø La prise en compte de l’expérience professionnelle dans la part liée à la fonction est la nouveauté du dispositif. Ø Différente de l’ancienneté 23

IFSE expérience Critère d’évaluation de l’expérience professionnelle • Capacité à exploiter les acquis de l’expérience • Connaissance de l'environnement de travail • Expérience dans d'autres domaines 24

Architecture RIFSEEP IFSE INDEMNITE DE FONCTIONS, DE SUJETIONS ET D’EXPERTISE Fixée selon le niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions CIA COMPLEMENT INDEMNITAIRE ANNUEL Fixé selon l’engagement professionnel et la manière de servir au regard de l’entretien professionnel Prise en compte de l’expérience professionnelle Part fixe Part variable Versement mensuel Versement annuel en une ou deux fractions Indemnité principale Indemnité facultative 25

CIA Le Complément Indemnitaire Annuel Ø Engagement professionnel Ø Manière de servir Critères prévus dans le cadre de l’entretien professionnel et validés par le CT. Il pourra être tenu compte de la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs. 26

Précisions réglementaires • La part IFSE doit être supérieure à la part CIA • Respecter les plafonds maximum prévus pour la FPE • Possibilité d’adapter la périodicité au titre de la libre administration • Obligation de réexamen (et non de réévaluation) de la part IFSE au moins tous les 4 ans 27

Précisions réglementaires • Ne pas créer de groupes supplémentaires ou de sous-groupes dans la délibération (rappel : 2 groupes en cat. C, 3 en cat. B, 4 en cat. A) • Les groupes supérieurs (exemple C 1/B 1/A 1) sont réservés aux postes les plus lourds ou les plus exigeants en terme de responsabilités • Cotation de poste : possibilité pour un agent du groupe C 1 de percevoir plus qu’un agent du groupe B 3 28

Précisions réglementaires • Possibilité de maintenir le régime indemnitaire à titre individuel • Ne pas préciser de montants individuels dans la délibération mais des fourchettes ou des plafonds maximum 29

Précisions réglementaires • Régime indemnitaire et indisponibilités physiques Ø Application du décret n° 2010 -997 du 26 aout 2010 ou Ø Application de règles propres à la structure en veillant à : ü respecter le principe de parité ü ne faire aucune distinction directe ou indirecte entre les agents en raison de leur état de santé (article 6 loi 83 -634 du 13 juillet 1983) 30

Méthodologie Les étapes suivies pour mettre en place le RIFSEEP : • Travail sur les critères de cotation des postes • Cotation des postes • Répartition des postes dans les groupes de fonction (obligation légale) • Simulations financières 31

Procédure à suivre • Saisine du Comité Technique • Délibération par l’organe délibérant • Transmission de la délibération au contrôle de légalité • Arrêtés nominatifs : • IFSE dès la date d’application de la délibération • CIA à la suite des entretiens professionnels 32

Les outils à votre disposition Sur le site cdg 31. fr • Un livret réglementaire • Un guide pratique • Un fichier excel proposant une liste de critères et une simulation financière • Le calendrier d’adhésion • Fiche carrière “régime indemnitaire et absences” 33

RIFSEEP Pour tout renseignement Thomas BONNAFOUS carrieres@cdg 31. fr Pour un accompagnement à la mise en place du RIFSEEP Aurélie CARBONNE conseilrh@cdg 31. fr 05 81 91 93 68 34

PPR Période de Préparation au Reclassement 35

Références juridiques L’article 85 -1 de loi n° 84 -53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (créé par l’ordonnance n° 2017 -53 du 19 janvier 2017) dispose que : « Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. » Les objectifs et les modalités de mise en œuvre de la période de préparation au reclassement (PPR) ont été définis dans le décret n° 2019 -172 du 5 mars 2019 instituant une période de préparation au reclassement au profit des fonctionnaires reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions. Ce décret n° 2019 -172 du 5 mars 2019 a donc modifié le décret n° 85 -1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions. 36

Entrée en vigueur de la PPR Le décret n° 2019 -172 du 5 mars 2019 précité est entré en vigueur au lendemain de sa publication au Journal Officiel, Ce décret est paru au Journal Officiel du 7 mars 2019, il est donc entré en vigueur le 8 mars 2019. La PPR ne concerne donc que les fonctionnaires déclarés inaptes de manière absolue et définitive à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de leur grade, par le comité médical ou la commission de réforme, à compter du 8 mars 2019. 37

La définition et les objectifs de la PPR La PPR est une période de transition professionnelle. Elle a pour finalité de préparer et le cas échéant, de former le bénéficiaire de la PPR pour l’occupation de nouveaux emplois compatibles avec son état de santé. Son principal objectif est d’anticiper le reclassement afin d’éviter l’échec de ce dernier. La PPR est un droit pour le fonctionnaire. Ce dernier peut refuser la PPR et présenter directement une demande de reclassement. 38

Les actions proposées au cours de la PPR Pendant la PPR, en fonction du projet professionnel du fonctionnaire, il pourra être proposé à ce dernier, notamment les actions suivantes : - un bilan de compétences ; - un bilan repères ; - une ou plusieurs formation(s) ; - une période d’observation ou de mise en situation auprès de sa collectivité territoriale ou de son établissement public d’origine ou auprès d’une autre collectivité territoriale ou d’un autre établissement public. 39

Les bénéficiaires de la PPR Les fonctionnaires titulaires à temps complet ou à temps non complet déclarés inaptes de manière absolue et définitive à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de leur grade. Sont exclus du bénéfice de la PPR : - les fonctionnaires titulaires à temps complet et à temps non complet déclarés inaptes de manière définitive et absolue à toutes fonctions ; - les fonctionnaires stagiaires ; - les agents contractuels de droit public. 40

Les acteurs de la PPR La collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire a l’obligation d’informer ce dernier de son droit à bénéficier de la PPR ainsi que de son droit au reclassement en cas de refus de la PPR. La collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire assiste ce dernier dans les démarches nécessaires à la réalisation des actions proposées dans le cadre de la PPR (par exemple, inscription à une formation) et assure le suivi et l’évaluation de ces actions. Le cas échéant, une collectivité territoriale ou un établissement public d’accueil du fonctionnaire permet à ce dernier de réaliser une période d’observation ou de mise en situation au sein de ses services sur un emploi compatible avec son état de santé. 41

Les acteurs de la PPR (suite) Le CDG 31 assiste les collectivités territoriales et les établissements publics dans la mise en œuvre de la PPR. Il accompagne la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire pour déterminer les actions proposées au fonctionnaire durant la PPR ainsi que pour le suivi et l’évaluation de ces actions. Le cas échéant, il met en relation la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire avec une collectivité territoriale ou un établissement public d’accueil pour la réalisation d’une période d’observation ou de mise en situation. Il apporte son expertise à la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine pour faire évoluer ces actions tout au long de la PPR en fonction du projet professionnel du fonctionnaire. IMPORTANT : le CDG 31 ne se substitue pas à la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire dans la réalisation de la PPR et la recherche d’un reclassement. 42

La durée de la PPR La PPR débute à compter : - Soit de la fin de la période en cours du congé pour raison de santé du fonctionnaire ; Exemple : Le comité médical, dans un avis du 5 avril 2019, a prolongé le congé de longue maladie du fonctionnaire jusqu’au 31 juillet 2019 et il l’a déclaré inapte de manière définitive et absolue aux fonctions correspondant aux emplois de son grade. La PPR débutera le 1 er août 2019. - Soit, si le fonctionnaire est en fonction, de la réception par ce dernier de l’avis du comité médical ou de la commission de réforme le déclarant inapte de manière absolue et définitive à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade. Exemple : Le comité médical, dans un avis du 5 avril 2019, a déclaré un fonctionnaire inapte de manière définitive et absolue aux fonctions correspondant aux emplois de son grade. Ce fonctionnaire n’est pas en congé de maladie et il a reçu l’avis du comité médical le 20 avril 2019. La PPR débutera le 20 avril 2019. 43

La durée de la PPR (suite) La PPR dure un an. Elle peut être prolongée de trois maximum en cas de demande de reclassement présentée par le fonctionnaire et si la procédure de reclassement n’a pas pu être réalisée avant le terme de la PPR (soit un an). La PPR prend fin de manière anticipée dans les cas suivants : - en cas de refus de signature de la convention par le fonctionnaire dans un délai de 15 jours à compter de sa notification ; - en cas de reclassement avant le terme de la PPR ; - en cas de manquements caractérisés au respect des termes de la convention par le fonctionnaire ; - en cas de souhait du fonctionnaire d’interrompre la PPR. 44

La situation du fonctionnaire durant la PPR Pendant la PPR, le fonctionnaire est en position d’activité. Il perçoit un plein traitement. La PPR constitue une période de service effectif pour le déroulement de la carrière du fonctionnaire. Durant la PPR, le fonctionnaire est soumis aux droits, aux obligations et à la déontologie incombant à tout fonctionnaire en position d’activité. 45

La mise en œuvre de la PPR se formalise par une convention : - tripartite c’est-à-dire la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire, le CDG 31 et le fonctionnaire ; - ou quadripartite c’est-à-dire la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire, le CDG 31, le fonctionnaire et la collectivité territoriale ou l’établissement public d’accueil du fonctionnaire. Dans cette convention, sont notamment précisées : - les actions proposées au cours de la PPR ; - les modalités pratiques de réalisation de ces actions ; - les modalités d’évaluation de ces actions ; - la durée au terme de laquelle l’agent doit présenter sa demande de reclassement (maximum un an). Pour mettre en œuvre la PPR, les trois étapes suivantes doivent être respectées : - 1ère étape : Information du droit à la PPR et élaboration de la convention ; - 2ème étape : Acceptation de la convention et mise en œuvre de la PPR ; - 3ème étape : Fin de la PPR. 46

1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention 47

1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention 48

1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention 49

1ère étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31 50

1ère étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31 51

1ère étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31 52

1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention 53

1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention 54

2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR 55

2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR 56

2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR 57

2ème étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31 58

2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR 59

2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR 60

3ème étape – Fin PPR 61

3ème étape – Fin PPR 62

3ème étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31 63

3ème étape – Fin PPR 64

La procédure de reclassement au cours ou au terme de la PPR En cours ou au terme de la PPR, le fonctionnaire peut présenter sa demande de reclassement. Même s’il bénéficie d’une PPR, le fonctionnaire doit présenter par écrit, à son autorité territoriale, une demande de reclassement. La procédure de reclassement doit être réalisée dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de l’agent. L’autorité territoriale ou le CDG 31 proposent au fonctionnaire plusieurs emplois compatibles avec son état de santé et pouvant être pourvus par la voie du détachement. L’impossibilité de proposer de tels emplois fait l’objet d’une décision motivée. 65

Période de préparation au reclassement Pour tout renseignement Laurence FIEVET protectionsociale@cdg 31. fr Patricia MARCOUYEUX bilansreperes@cdg 31. fr Manuel RECIO carrieres@cdg 31. fr 66

CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA HAUTE-GARONNE 590, rue Buissonnière | CS 37666 | 31676 LABEGE CEDEX Tél : 05 81 91 93 00 • Fax : 05 62 26 09 39 • www. cdg 31. fr • contact@cdg 31. fr Diaporama RIFSEEP et PPR. Rencontres Élus-Employeurs du 1 er semestre 2019. © CDG 31. Tous droits réservés. [juillet 2019]. Toute exploitation commerciale est interdite. 67