Recrutamento e Seleo por Competncias Prof Adriana O

Recrutamento e Seleção por Competências Prof. Adriana

O QUE É COMPETÊNCIA? “ATRIBUTO QUE É PERCEBIDO NO PERÍMETRO SOCIAL ATRAVÉS DA GERAÇÃO DE VALOR EXPRESSA POR RESULTADOS, COMPORTAMENTOS E SENTIMENTOS”.

O QUE É COMPETÊNCIA? “ Um agrupamento de conhecimentos, habilidade e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de T&D”. Parry 1996

AQUI ENTRE NÓS, COMPETÊNCIA É. . . AQUILO EM QUE VOCÊ É BOM. . . OS OUTROS ACREDITAM E. . . CONTAM PARA MAIS GENTE.

O que é. . . A COMPETÊNCI S Atitudes Criatividade Foco Resultados Agente de mudanças HAB ILIDA DES Aplic ao Conh ecim ento Trab alha em Equip e Gest or de Conf litos Com unica Motiv a Visão Glob al

Competências individuais • Competência do Negócio: Competências relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos na relação como mercado, cliente e competidores, assim como o ambiente político e social. q Competências Técnico-profissionais: Competências especificas para certa operação, ocupação ou atividade, como, por exemplo, desenho técnico, conhecimento do produto e finanças. • Competências Sociais: Competências necessárias para interagir com as pessoas, como por exemplo, comunicação, negociação, mobilização para mudanças, sensibilidade cultural, trabalho em times.

IMPORTANTE • AS COMPETÊNCIAS SE DESENVOLVEM DURANTE TODA A SUA HISTÓRIA DE VIDA. • NÃO BASTA ACHAR QUE TEM. • TEM QUE SER PERCEBIDA. • O QUE DESENVOLVE COMPETÊNCIA É DESAFIO!!

COMPETÊNCIA • Competência vem do latim – competere • Com = conjunto + petere = esforço “Identificar qual é o conjunto de esforços (competências) que será capaz de levar a organização a construir uma vantagem competitiva sustentável”. (Rabechini Jr & Carvalho)

Qual a diferença entre Competências e Habilidades?

Competências “As competências são um conjunto de habilidades harmonicamente desenvolvidas e que caracterizam por exemplo uma função/profissão específica: ser arquiteto, médico ou professor de química. . " Vasco Moretto, Universidade Laval de Quebec/Canadá:

Habilidades " As habilidades estão associadas ao saber fazer: ação física ou mental que indica a capacidade adquirida. Assim, identificar variáveis, compreender fenômenos, relacionar informações, analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e manipular”. Vasco Moretto, Universidade Laval de Quebec/Canadá:

Hoje • As competências evoluem rapidamente, por isso é do interesse do funcionário se responsabilizar. • Ter o domínio de varias competências representa hoje a melhor porta de entrada para encontrar um emprego. • O funcionário encontra um novo cenário no ambiente de trabalho, onde ele pode expressar seus conhecimentos e se tornar o autor da sua trajetória profissional.

RECRUTAMENTO • É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. • É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende prencher.

REQUISIÇÃO DE PESSOAL • É o documento através do qual o setor solicitante informa a abertura de uma ou mais vagas ao setor de recrutamento e seleção de pessoal. • Dependendo da organização poderá ser: – Formulário – memorando

FONTES DE RECRUTAMENTO • • Funcionários da própria empresa; Banco de dados interno; Indicações; Cartazes (interno e externo); Entidades (sindicatos, associações, etc); Escolas, universidades, cursos, etc; Outras empresas (fornecedores, clientes, etc); Consultorias, agências, mídia, headhunters.

RECRUTAMENTO INTERNO • Velocidade do processo; • Exames médicos (dispensa); • Treinamento e integração (não é necessário); • Custos finais caem; • Motivação aumenta; • Multiplicação de oportunidades.

RECRUTAMENTO EXTERNO • Maior utilização de recursos; • Aborda um enorme contingente de candidatos; • Fatores: tempo/custo devem ser avaliados; • Fontes de recrutamento devem ser melhor avaliadas e relação custo/benefício.

RECRUTAMENTO MISTO • Na prática as empresas nunca realizam apenas recrutamento interno ou externo. Ambos se complementam e se completam. • O recrutamento misto pode ser abordado em 03 alternativas de sistema: – Inicialmente, recrutamento externo, seguido de interno; – Inicialmente, recrutamento interno, seguido de externo; – Recrutamento externo e interno concomitantemente.

SELEÇÃO DE PESSOAS • A seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo. • É importante salientar que quando completo, o processo seletivo deve fornecer não só um diagnóstico atual mas principalmente um prognóstico futuro.

PROCESSO SELETIVO • Baseia-se em dados e informações sobre o cargo; • SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO; • SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO E ESCOLHA.

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO • A seleção deve apoiar-se em padrões e critérios para alcançar validade na comparação, extraídos através de informações significativas sobre o cargo. • Levantamento e análise específico do cargo, além de uma avaliação de mercado.

CURRÍCULO VITAE • Sintético – 02 páginas; • fonte Arial 12, espaço um e meio entrelinhas, papel branco, tamanho A 4 e letra preta; • evitar enfeites nas páginas e o uso de cores nas fontes; • valorizar as experiências que são significativas e constantes na sua vida; • hipótese alguma deve-se colocar informações falsas

FERRAMENTAS MAIS UTILIZADAS NA SELEÇÃO • Entrevistas; • Provas de conhecimento ou capacidade geral e específicas; • Testes psicométricos – testes de aptidões (gerais e específicos); • Teste de personalidade; • Expressivos (PMK) • Projetivos; • Inventários; • Técnicas de simulação (psicodrama, dramatização, dinâmicas).

SELEÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS • Ter competências para realizar uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes com desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.

COMPETÊNCIAS • Competências técnicas: conhecimento e habilidade em técnicas ou funções específicas. Ex: técnico em enfermagem, em contabilidade. • Competências comportamentais: atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas. Ex: iniciativa, criatividade, comunicação verbal, liderança, negociação, relacionamento, bom humor, cooperação, persuasão, flexibilidade, empatia, agilidade …

Seleção por Competência • uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos; • tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem; • o primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências do cargo ou função; • caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. • com base no Perfil de Competências é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO OBJETIVO: • observar o candidato; • checar as informações do currículo; • obter algumas informações sobre: – – – traços de personalidade do candidato, seus valores, seus desejos, seus conhecimentos sobre a empresa, e outras que possam ser úteis para a seleção.

ENTREVISTAR É DIFERENTE DE CONVERSAR • Conversa: Bem, me fale sobre você. • Entrevista: Diga-me como você ingressou nessa área e o que esta fazendo no momento. • Conversa: Como foi o seu curso de engenharia? Quais as matérias de que mais gostou? • Entrevista: Qual foi sua área de concentração no curso de engenharia? Você acha que deve quase tudo à sua formação técnica ou aprendeu mais na pratica?

NÃO SER INFLUENCIADO NA ENTREVISTA • os semelhantes se atraem. • quanto maior as diferenças entre o candidato e o entrevistador, maior o desafio enfrentado pelo entrevistador para avaliar o candidato objetivamente.

NÃO SER INFLUENCIADO NA ENTREVISTA • Joana é uma mulher negra, bem vestida, de 38 anos. • Tiago é branco, alto, 43 anos. Veste-se informalmente, mas suas roupas são caras. • Márcia, 52 anos, mais parece uma matrona. • Cíntia tem 22 anos e veste-se na última moda. • Francisco estudou em Londres. • Pedro é branco, 38 anos e pouco mais de um metro e meio de altura.

ORGANIZANDO A ENTREVISTA • “Bem, deixe-me dar uma olhada no seu currículo e já começamos”. • “Onde você esta trabalhando no momento? ” • “Qual a faculdade que você fez? ” • “Você já teve experiência em supervisão? ” • “Qual foi seu ultimo emprego? ”

ANALISANDO O CURRÍCULO • • lacunas entre períodos de emprego; empresas que não estão mais em atividade; exageros na utilidade de cursos de treinamento; “supervisionou” ou “gerenciou” uma equipe de projeto; • nomes compostos para cargos ocupados, apenas para impressionar; • grande número de remanejamentos sem maiores explicações; • referências de pessoas que não moram na mesma cidade que o candidato;

Planejamento para a entrevista • informações a serem colhidas do candidato; • quais informações serão passadas ao candidato; • coletar informações sobre a vaga.

Etapas da entrevista de seleção • • local para receber os candidatos; horário agendado; local para entrevista; material de apoio.

A entrevista deve • • apresentar a organização; apresentar a vaga; colher informações do candidato; observar o comportamento do candidato.

. Entrevistas bemsucedidas dependem do estabelecimento de uma atmosfera adequada:

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção 1. MOTIVAÇÃO – Interesse pelo cargo – Interesse pelas tarefas inerentes ao cargo – Gosto ou aversão por atividades – Motivos de satisfação no trabalho

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção 2. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL – Empregos anteriores – Progresso ou fracassos nos empregos e suas causas – Experiências relacionadas com cooperação, liderança, responsabilidade e criatividade – Treinamentos recebidos – Estágios – Atividades extracurriculares

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção 3. FORMAÇÃO EDUCACIONAL – Histórico escolar – Progresso ou fracasso nos estudos e suas causas – Atividades extracurriculares – Outros cursos

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção 4. AJUSTAMENTO SOCIAL – Situação familiar – Status sócio-econômico – Atividades sociais – Lazer

. Será que nossos comportamentos passados podem nos dar indícios de nossos comportamentos futuros?

. • parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros, • e por isso adota-se como instrumento de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores, • objetivando a previsão de comportamentos futuros que podem ou não colaborar para o sucesso do profissional na organização.

Tipos de entrevistas • ESTRUTURADA: segue um roteiro pré-estabelecido até o final; • SEMI-ESTRUTURADA: segue o roteiro, porém pode trocar a ordem das perguntas; • LIVRE: realiza as perguntas livremente, de acordo com o andamento da entrevista. O entrevistador pergunta qualquer coisa que vem a mente. • COMPORTAMENTAL: é uma entrevista personalizada. Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria ou administraria nenhuma situação. • POR COMPETÊNCIAS: comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros

Entrevista Comportamental • é uma entrevista personalizada; • nesta entrevista não se recomendam às perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc. • não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria nenhuma situação.

Entrevista Comportamental Não fazer perguntas como: • “Fale-me sobre você” • “Fale três características suas positivas e três negativas” • “O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos” • “Como você agiria se fosse seu líder? ” • “O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado? ”

Perguntas Comportamentais com foco em Competências • muda toda a dinâmica da entrevista; • profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato; • investigando comportamentos passados em situações específicas da função ; • perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do Perfil de Competências no comportamento do candidato.

DISCRIMINAÇÃO • • • Tem relação direta com o trabalho. Não solicita informações sobre a nacionalidade. Não solicita informações sobre o estado civil Não solicita informações sobre a religião. Não solicita informações sobre filiação. Os candidatos portadores de deficiências físicas ou mentais têm direitos constitucionais durante as entrevistas.

DISCRIMINAÇÃO RACIAL, ÉTICA E RELIGIOSA Os candidatos têm proteção legal contra discriminação fundamentada em raça, nacionalidade e religião. Não pode perguntar ao candidato: • Nome de solteira. • País de origem. • Religião. • Participação em organização religiosa. • Hábitos religiosos ou dias santos observados. • Referência de um tipo específico de pessoa, especialmente líder religioso. • Cidadania.

ENTREVISTANDO O PORTADOR DE DEFICIÊNCIAS • todas as perguntas feitas a um candidato portador de deficiência devem dirigir-se à competência individual para realizar o trabalho; • o seu trabalho é descrever as tarefas do cargo e apenas perguntar ao candidato “Você acha que vai haver algum problema para realizar alguma das responsabilidades que expus? ” • explore as qualificações do mesmo, a formação acadêmica e a experiência profissional.

ENTREVISTANDO O PORTADOR DE DEFICIÊNCIAS • Não expresse surpresa sobre o quanto o candidato funciona bem ou “normal”. • Não faça generalizações sobre portadores de deficiências. • Não fale mais alto que o normal com a pessoa surda. • Não faça piadas sobre portadores de deficiências. • Não conte histórias sobre parentes ou amigos portadores de deficiências. • Ofereça ajuda se parecer apropriado, mas espere que sua oferta seja aceita antes de agir.

CONCLUINDO A ENTREVISTA • Dê ao candidato a chance de fazer perguntas adicionais. • Se não souber respondê-las, diga que não sabe e anote-as para que, da próxima vez, você esteja preparado para respondê-las. • As perguntas feitas pelo candidato podem ser tão interessantes e informativas como as respostas que ele forneceu às suas próprias perguntas. • Qual o tipo de informação que o candidato mais deseja obter? Salário e benefícios? » Perspectivas de crescimento? » Férias? » Horas extras? »

Jogos com foco em competências • Estes jogos têm o objetivo de observar a presença ou ausência de competências no comportamento dos candidatos. • O jogo tem por objetivo observar como está o comportamento do candidato no momento presente, sempre com foco no Perfil de Competências; • A comparação entre o comportamento dos candidatos vai identificar entre todos quais tem o perfil mais compatível com perfil da vaga.

Principais passos para trabalhar em seleção com foco em Competências. • 1º passo - Construir um Perfil de Competências. • 2º Passo - Entrevista Comportamental. • 3º Passo - Jogos com foco em competências

Vantagens da Seleção por Competências • Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático; • Maior facilidade para prever o desempenho futuro; • Maior garantia de uma contratação de sucesso; • Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada; • Custo mais baixo e melhora na produtividade; • Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes;

Vantagens da Seleção por Competências • Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores; • O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu. • Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato; • Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção; • A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes; • A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.