Quels sont les enjeux techniques symboliques et politiques

Quels sont les enjeux techniques, symboliques et politiques de la mesure de la diversité dans les organisations ? Hédia Zannad, Annie Cornet & Pete Stone DAUPHINE, 23/01/14

Source �ZANNAD, H, STONE P. , P, & Cornet, A. (2013, June). Enjeux techniques, symboliques et politiques de la mesure de la diversité dans les entreprises et les organisations. Management International = International Management = Gestión Internacional. http: //hdl. handle. net/2268/146087, Vol. 17, numéro spécial.

Mesurer : un acte complexe et engageant �Revue de littérature en gestion /sociologie �Etude de terrain dans le cadre de l’AFMD �Tables rondes �Entretiens semi-directifs �Données secondaires

La mesure de la diversité : illusions, complexité et défis 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Le choix des indicateurs suit rarement les règles de l’art en matière de tableaux de bord de gestion Les indicateurs sont une modélisation de la réalité sociale Les entreprises mesurent plus souvent la diversité que la discrimination Les indicateurs sélectionnés sont insuffisamment consistants Les responsables diversité optent sont dans une logique « pick and choose » Les entreprises se focalisent davantage sur la diversité que les dispositifs de management qui devraient l’accompagner La performance générée par la diversité relève davantage du mythe que de la science

Non-respect des règles de l’art en matière de tableaux de bord de gestion �L’intérêt d’un indicateur est de contribuer à la réalisation de l’objectif de départ et de permettre des comparaisons internes et externes (Taïeb, 1996) � Or, les entreprises formulent des visées floues � « Réduire la discrimination à l’embauche » ou « accroitre le nombre de femmes à des postes de direction » . � il n’existe, pour l’heure, aucun référentiel national ou international auquel se comparer � « La base de comptage du handicap n’est pas la même d’un pays à l’autre et une personne handicapée, ce n’est pas la même chose pour un Anglais, un Espagnol…

Les indicateurs sont une modélisation de la réalité sociale �Les tableaux de bord renvoient à une tactique communicationnelle � Choix à effectuer dans les multiples supports d’expression, allant du quantitatif au qualitatif, du nominal au verbal � Chaque format comporte ses avantages et inconvénients, notamment sur la dualité interprétation/signification �Ex : « Avec 96 959 collaborateurs représentant plus de 133 nationalités, la diversité est une réalité chez X. Elle fait aujourd’hui partie intégrante de la culture du Groupe, grâce au plan global lancé en 2003 et encadré par le Conseil de la Diversité »

Les entreprises mesurent plus souvent la diversité que la discrimination �Aucun texte juridique ne définissant la diversité, ma mesurer renvoie plus souvent à une question de représentativité des groupes-cibles que d’évaluation directe �Nombreuses méthodes pour débusquer les discriminations � Audits de conformité, testing, analyse d’un processus de RH…

Les responsables diversité optent sont dans une logique « pick and choose » �Les entreprises favorisent les catégories de la diversité qui � Servent leurs intérêts (stratégie du coin) � Sont les plus faciles à mesurer (recherche des clefs sous le lampadaire) �Ce faisant, elles se placent dans des chemins préexistants (genre, handicap, âge, etc. ), avec une hiérarchisation des priorités parfois dommageable

Les entreprises négligent les dispositifs d’accompagnement de la diversité �Si 93% des entreprises interrogées utilisent des indicateurs pour le recrutement et 78% pour la rémunération, seules 22% d’entre elles utilisent des indicateurs de climat social �Pourtant, la diversité des salariés soulève des difficultés en matière de confiance, d’ambiance et de communication

La performance générée par la diversité : mythe ou réalité? � Ici, science et foi divergent assez fortement: � La science répond différemment selon un certain nombre de critères � Tâches affectives/cognitives � Effets sur l’innovation � Contexte de pénurie ou non de main d’œuvre � Horizon temporel � La foi : croyance absolue dans la performance générée au plan � Économique : meilleure captation des clients, innovation, performance boursière, rétention des talents, amélioration des prises de décision � Social: mobilisation des salariés, réduction de l’absentéisme, amélioration de la santé émotionnelle

Que mesure-t-on ? �La représentativité �La discrimination (analyse objective) �Le sentiment et le vécu de discrimination (dimension objective et subjective) �Le climat de travail / satisfaction au travail en lien avec différents groupes-cibles �Le degré d’adhésion du personnel à une politique de gestion de la diversité Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 11

1. La représentativité �Représentativité des publics cibles dans l’organisation: � dans certains emplois et professions = ségrégation horizontale ou parois de verre � dans certains niveaux hiérarchiques= ségrégation verticale (plafond de verre et/ou plancher collant) �Positionnement des différents groupes en regard des différentes politiques de GRH: recrutement et sélection, formation, évaluation, promotion et carrière, turnover et gestion des départs, accidents de travail, absentéisme, temps de travail et différents types de congé Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 12

Limite de l’analyse représentativité � Que nous apprend une sous-représentation ? � Discriminations directes et indirectes � Sous-représentation réelle dans le bassin d’emploi � Attitudes publics-cibles face à ce type d’emploi ou d’organisations (manque de connaissance, auto-censure) � Que nous apprend une sur-représentation ? � Politique de gestion de la diversité réussie � Ghettos, ségrégation des emplois, poids des stéréotypes, des trajectoires Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 13

Représentativité : comment ? �Compilation de données statistiques internes �Réalisation d’enquêtes internes visant à identifier la présence de personnes de certains groupes-cibles �Critères: � Sexe � Age (bien penser les catégories) � Origine � Handicap Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 14

Critères � Genre/ Sexe � Confusion sexe et genre � focalisation sur les femmes au lieu de s’interroger aussi sur la réalité professionnelle des hommes � Peu de questionnement sur les constructions sociales du féminin/masculin � Age : � focalisation sur les jeunes et les seniors – catégories aux frontières floues � Débat autour de la notion de générations � Notion de cycles de vie

Critères � Origine � Une notion floue: origine / nationalité / culture / religion / patronyme � Contraintes légales qui limitent la collecte de données � Handicap : � Réalité multiple � Critères pas toujours très précis (reconnaissance légale / volontaire / …) � Focus sur personnes handicapées déjà salariées (causes externes et/ou internes) / peu sur les personnes handicapées sur le marché du travail

Indicateurs pour les POE � Nationalité (BDD interne) � Nombre de personnes ayant un permis de travail � Lieu de naissance (BDD interne mais souvent données qualitatives) � Nationalité à la naissance: � De la personne � De son père � De sa mère � D’autres ascendants � Langue maternelle � Diplôme à l’étranger � Patronyme (nom, prénom) � Religion � Usa/ Angleterre : auto-déclaration d’appartenance à un groupe ethnique Attention protection de la vie privée - anonymat Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 17

2. La discrimination � Analyse de processus (tuyau percé!) � Classer candidatures reçues et les analyser � Analyse des tris réalisés aux différentes étapes du processus � Identification des facteurs d’exclusion individuels, organisationnels, contextuels et sociétaux � Analyse de comportements (observation) / méthodes incidents critiques � Testing � Auto-diagnostic. Ex: Casino Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 18

3. Le sentiment et le vécu de discrimination (dimension objective et subjective) �Enquête quantitative anonyme �Interviews des publics-cibles: � Ceux qui se perçoivent comme discriminés � Ceux qui ont « réussi » �Interviews de personnes-ressources: � Délégation syndicale � Personne en charge du harcèlement � Médecins du travail Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 19

4. Le climat de travail / satisfaction au travail en lien avec différents groupescibles � Thèmes: � Rémunération, différentes politiques de GRH, � Relations avec hiérarchie, collègues, clients, partenaires d’affaire � Motivation, satisfaction, engagement organisationnel � Adhésion et perception culture de l’entreprise � Politique de communication � Croiser ces résultats avec des groupes-cibles � X sexe / âge / age X sexe / origine (voir indicateurs précédemment) / handicap / orientation sexuelle / � autres variables pertinentes pour l’organisation comme statut / langue Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 20

5. Le degré d’adhésion du personnel �Représentations, stéréotypes et préjugés �Perception des problèmes et enjeux �Degré d’adhésion à une politique �Identification des priorités Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 21

5. Comment ? �Quantitatif = enquête interne / anonyme � À analyser selon services/ départements/ métiers � Niveau hiérarchique � Sexe, âge, nationalité/ culture , etc. �Qualitatif: � Entretiens individuels par niveau hiérarchique, par métiers, par groupe-cible � Focus groupes � Analyse de documents � Analyse des pratiques / observation Annie. cornet@ulg. ac. be - EGi. D-Hec. ULg (Liège- Belgique) 22