Psychologie prce a hodnotov orientace Zlepovn vvoje IT

Psychologie práce a hodnotová orientace Zlepšování vývoje IT pracovních dovedností v rámci užívání různých stylů vedení v interakci s individuální hodnotovou orientací Kateřina Marie Šimková, Studentka 2. ročníku jednooborové psychologie PF JU

Pei-Li Yu, Shih-Chieh Fang, Yu-Lin Wang (2015) - katedra obchodní správy, Národní Cheng Kung Univerzita v Tchaj-wanu

Něco více o autorech … • Pei-Li Yu v roce 2014 obhájil/a na Národní Cheng Kung Univerzitě na katedře Obchodní administrace dizertační práci zabývající se integrativními perspektivami uvnitř firmy • Shih-Chieh Fang je profesorem na katedře Obchodní administrace Národní Univerzity Cheng Kung zaměřující se především na mezinárodní obchodní administraci a manažerskou znalost • Yu-Lin Wang je spolupracovníkem a profesorem na katedře Obchodní administrace Národní Univerzity Cheng Kung; svou pozornost zaměřuje především na strategičnost lidských zdrojů, management a vývoj, strategický vývoj a na inovace

Hlavní otázky studie … Jak se efektivita stylů vedení proměňuje v závislosti na individuálních kulturních hodnotách? Jak vypadá utváření vztahu mezi různými styly vedení a profesními dovednostmi?

Účelem studie je rozšířit již existující pojetí teorie sociální směny prostřednictvím zkoumání, jak vlivy tradiční a inovativní kultury ovlivňují vztah mezi různými styly řízení a profesními schopnostmi. Studie přispívá k literatuře o principu sociální směny přidáním dvou kontrastních stylů řízení a individuální přiřazení se k určité hodnotové orientaci pro vysvětlení zlepšování profesních dovedností.

Co je teorie sociální směny? Jedná se o sociální interakce, při kterých se snažíme získat co nejvyšší interpersonální zisky a zároveň minimalizovat interpersonální ztráty. V rámci tohoto sociálního konstruktu usměrňujeme své chování a svou pozornost, ať vědomě, či nevědomě, zaměřujeme k věcem, které nám pomyslně přináší nejvyšší míru výhod. Dá se říci, že se jedná o přednastavenou tendenci směřovat k nejvýhodnějšímu, jež směňujeme v rámci našich vlastních kompetencí.

Studie dále vychází z… • Různé styly vedení a povaha kultury mají schopnost řídit chování zaměstnanců • Pokud styl managementu zahrnuje kulturní hodnotovou orientaci, jedinci pak vykazují silnější pozitivní přístup, jako je spokojenost s vedoucími nebo s organizačními závazky a povinnostmi Určité kontextuální faktory tedy můžou zeslabit nebo zesílit efekt stylů vedení na výkon zaměstnanců a na další vývoj profesních dovedností

Výzkumný vzorek • 280 „high-tech“ (vyspělá technologie) Tchaj-wanských zaměstnanců z firem pohybujících se v oblastech elektroniky, komunikace, elektro-optiky, software, telekomunikace, laboratorních přístrojů a biotechnologie

Metoda • Data sbírána pomocí dotazníku • Originál dotazníku byl v anglickém jazyce – musel být tedy přeložen do čínštiny (mandarínštiny) metodou zpětného překladu bilingvními experty • Přeložená verze byla podrobena pilotáži s 50 zaměstnanci, kteří byli požádáni o kritické komentáře položek, jež jim přišly složité, dvojznačné nebo náročné pro pochopení • Na všechny otázky je odpovídáno na sedmipoložkové Likertově škále (1 = silně nesouhlasím, 7 = silně souhlasím) Zaměstnanci dotazníky vyplnili během přestávek v práci nebo doma. Vraceli je na oddělení výzkumu a vývoje (R&D department) v zalepených obálkách. • z 500 administrovaných dotazníků se jich vrátilo 292 a 280 z nich bylo validní • Respondenti byli z 83. 6% muži; 67. 5% byli pod 35 let

Konkrétní styly vedení • Styl vedení je preferovaný způsob vedení zaměstnanců a podřízených k čelení různorodým operacím a jejich přiměřená kontrola • Participativní styl vedení Vedoucí odměňuje podřízené; jejich účast na každodenních činnostech je vítána Zaměřuje se na komunikaci, interakci Podporuje chuť experimentovat a riskovat; poskytuje možnost zlepšit profesní dovednosti • Autoritářský styl vedení Paternalistický vztah; kolektivistická orientace; větší vzdálenost moci mezi vedoucím a zaměstnancem Autokratický, direktivní, rigidní hierarchické rozložení Může překážet kreativitě, což může snižovat motivaci zaměstnanců; může povzbuzovat a podněcovat závislost

Jak byly styly vedení testovány? • 26 -položkový dotazník – Likert and Likert (1976) a Earley and Erez (1997) • Testuje vnímání stylu řízení nadřízeného zaměstnancem • Koeficient alfa participativního stylu byl 0, 91; autoritativního stylu 0, 77 „Ve většině situací by měli manažeři dělat svá rozhodnutí bez konzultace s jejich podřízenými. “

Hodnotová orientace podle… • Hodnotovou orientací je myšleno osobní směřování jedince k určitým životním postojům, názorům, hodnotám a pohledům podmíněným rodinným zázemím, výchovou a celkovým sociálním původem • Inovativní kultury Skupina sdílených norem, které směřují naše hodnoty, pohledy a postoje k podpoře chuti experimentovat a být kreativní V rámci tohoto pohledu můžou být zaměstnanci vedeni k aktivnímu řešení problémů • Tradiční kultury Navádí k respektu hierarchie vztahů (a nejen jich) a odkazuje k hierarchickým hodnotám v širším sociálním kontextu Respekt ke zvykům a normám, morální povinnosti, zlepšování kolektivních zájmů Zaměstnanci s touto hodnotovou orientací mají tendenci k větší poslušnosti vůči nadřízeným; jsou přístupnější vztahovým vazbám; spíše vyhovují příkazům a požadavkům nadřízených Pozitivní vztah k autoritativnímu stylu vedení?

Jak byla hodnotová orientace testována? Inovativní kultura • 7 -položkový dotazník – Menon, Bharadwaj, Phani a Edison (1999) • Koeficient alfa byl 0, 88 „Lidé cítí, že jejich nápady a názory jsou druhými poslouchány“ Tradiční kultura • 5 -položkový dotazník – Farh et al. (2007) • Koeficient alfa byl 0, 74 „Nejlepší cesta, jak se vyhnout chybám, je následovat instrukce starších jedinců“

Profesní dovednosti • Rozhodující IT dovednosti: Programování, vysoká odbornost v oblasti hardware, software, řešení technických problémů Schopnost být průkopníkem nových zlepšení, a tedy dosahování vyšší organizační efektivity „Business functionality“, interpersonální schopnosti • Ve výzkumu použity jako závislá proměnná – tedy proměnná, jež se mění v závislosti na užitém stylu vedení a osobní hodnotové orientaci

Jak byly profesní schopnosti testovány? • Dotazník zahrnující znalost technických záležitostí, technického řízení, obchodní funkčnosti a interpersonálních a řídících schopností – Lee et al. (1995) • Dotazník mírně rozšířen o oblasti: profesní technické znalosti (software, hardware), znalost technické podpory a další specializované aplikované technické znalosti • 21 -položkový dotazník • Koeficient alfa znalosti techniky 0, 89; technického řízení 0, 85; obchodní funkčnosti 0, 94; interpersonální a řídící schopnosti 0, 95

Intervenující proměnné • Demografické charakteristiky – věk, vzdělání, výdělečnost (oranizational tenure? ? ? ) Věk rozdělen do sedmi kategorií – 25 let a méně; 25, 1 -30; 30, 1 -35; 35, 1 -40; 40, 1 -45; 45, 1 -50 a přes 50 let U vysoké úrovně vzdělání byl nalezen vztah s přiřazováním se k tradiční kultuře Vzdělání rozděleno do pěti kategorií – střední škola, „occupational school“, univerzitní vzdělání, „graduate school“, postgraduální vzdělání délka výdělečnosti rozdělena do osmi kategorií – 1 rok a méně; 1, 1 -3; 3, 1 -5; 5, 1 -10; 10, 1 -15; 15, 1 -20; 20, 1 -25; více než 25 let • Charakteristika firmy – velikost firmy, jež byla posuzována podle počtu zaměstnanců Bylo zjištěno, že čím více se firma zvětšovala, stávala se byrokratičtější a méně inovativní

Teoretický model a hypotézy

Autoritativní a participativní styl vedení a vývoj profesních dovedností H 1. Participativní styl bude pozitivně ovlivňovat vývoj profesních dovedností H 2. Autoritativní styl bude negativně ovlivňovat vývoj profesních dovedností Výsledky ukázaly, že participativní styl řízení má významný a pozitivní efekt na znalost technických zvláštností, technologického řízení, obchodní fungování a interpersonální a řídící schopnosti Potvrzena H 1 Autoritativní styl je negativně spojen s profesními schopnostmi zaměstnanců; efekt autoritativního stylu nebyl významný

Tradice jako moderátor stylů řízení a profesní schopnosti H 3. Negativní spojení mezi autoritativním stylem řízení a profesními schopnostmi je silnější pro zaměstnance s vyšší úrovní přiřazení se k tradiční kultuře H 4. Pozitivní spojení mezi participativním stylem řízení a profesními schopnostmi je slabší pro zaměstnance s vyšší úrovní přiřazení se k tradiční kultuře • Tradiční kultura významně moderuje vztah mezi autoritativním stylem a schopnostmi obchodního fungování • H 3 byla částečně potvrzena • Nebyl prokázán významný efekt vlivu tradiční kultury na vztah mezi participativním stylem a profesními schopnostmi • H 4 nebyla potvrzena

Inovativní kultura jako moderátor stylů řízení ve vztahu k vývoji profesních schopností H 5. Pozitivní spojení mezi participativním stylem řízení a profesními schopnostmi je silnější u zaměstnanců s vyšší úrovní vnímání inovativní kultury H 6. Negativní spojení mezi autoritativním stylem řízení a profesními schopnostmi je slabší u zaměstnanců s vyšší úrovní vnímání inovativní kultury • Koeficient participativního stylu a inovativní kultury ukázal, že znalost technických zvláštností a technologického řízení, byl statisticky významný, zatímco koeficient obchodního fungování a interpersonálních a řídících schopností statisticky významný nebyl • H 5 byla částečně potvrzena • Koeficient interakce autoritativního stylu a inovativní kultury se prokázal jako statisticky nevýznamný • H 6 nebyl potvrzena

Interakce mezi stylem řízení, inovativní kulturou a tradiční kulturou H 7. Spojení mezi participativním stylem řízení a profesními schopnostmi je a) nejpozitivnější, pokud je inovativní kultura na vyšší úrovni a tradiční kultura na nízké úrovni b) nejméně pozitivní, pokud je inovativní kultura na nízké úrovni a tradiční kultura na vysoké úrovni H 8. Spojení mezi autoritativním stylem řízení a profesními schopnostmi je a) nejvíce negativní, pokud je inovativní kultura na nízké úrovni a tradiční kultura na vysoké úrovni b) nejméně pozitivní, pokud je inovativní kultura na vysoké úrovni a tradiční kultura na nízké úrovni

• Významná interakce participativního stylu řízení, inovativní kultury a tradiční kultury byla nalezena pro znalost technických zvláštností, technologického řízení a obchodního fungování • pro interpersonální a řídící schopnosti nebyla nalezena statistická významnost • H 7 byla částečně potvrzena • Koeficient interakce autoritativního stylu, inovativní kultury a tradiční kultury ukázal statistickou významnost a pozitivní efekt na znalost technických zvláštností, obchodního fungování a technologického řízení • pro interpersonální a řídící schopnosti nebyla nalezena statistická významnost • H 8 byla částečně potvrzena

Výsledky a diskuse … Studie testovala vztah mezi styly vedení a IT technickými profesními schopnostmi v modelu, který bere v potaz individuální kulturní hodnoty a kontextuální faktory. Výsledky ukazují, že participativní styl vedení má významný a pozitivní vliv na vývoj a formování technických schopností IT pracovníků. Autoritativní styl pozitivně ovlivňuje schopnosti v oblasti obchodního fungování u jedinců, kteří jsou pod silným vlivem tradiční kultury. V současnosti je třeba výzkum rozšířit a otestovat jeho validitu, protože byl prováděn pouze na Tchaj-wanu, který se značně liší od kultur západních. Faktem je, že v každé kultuře je k hodnotám, tradicím a postojům přidělována odlišná významnost.

Východní kultura… • První rozdíly začaly vyplývat již v dávné historii během období starověku, kdy se západní a východní kultury začaly podmiňovat svým odlišným filosofiím – antická filosofie v Evropě a na ní navazující římští a křesťanští myslitelé, vedle buddhismu, taoismu a konfucianismu na východě • Odlišující se směr filosofie, politiky a celkových dějin východu odkazuje jejich současné hodnoty k větší míře kolektivismu, respektu vůči autoritám a kolektivním zájmům • Celkový jejich postoj se od našich hodnot značnou měrou odlišuje - stojí za úvahu, nakolik je tento rozdíl markantní a nakolik je třeba jej brát v potaz během výzkumného šetření • Ztvárnění rozdílů východu a západu výtvarnicí, jež na vlastní kůži zažila obě kultury : http: //www. asianstyle. cz/kultura/9075 -vychod-vs-zapad-cim-se-tyto-kultury-lisi

Co si z toho odnášíme my? Zaměření se pouze na svůj styl vedení a řízení není signifikantní. Jako vedoucí, leadři a koučové je naší povinností brát v potaz kontextuální faktory a individuální zvláštnosti osob, jež nám byly svěřeny. Jejich stimulace, budoucí rozvoj a směr z velké části závisí na nás a našem působení.

Zdroje Yu, P. -L. , Fang, S. -C. , Wang, Y. -L. (2015). Improving IT professionals job skills development: The use of management styles nd individual cultural value orientation. Asia pacific management review, (21), 63 -73. http: //www. asianstyle. cz/kultura/9075 -vychod-vs-zapad-cim-se-tyto-kultury-lisi http: //www. ba. ncku. edu. tw/english/stuff_officer. php http: //www. ba. ncku. edu. tw/english/stuff_professor. php http: //www. lib. ncku. edu. tw/search/etds_eng/etdlist_content. php? method=simple& college_num=5&department_num=2&year_num=15