PSYCHOLOGICK KRITRIA VBRU ZAMSTNANC PRO VEEJNOU SPRVU Prof

PSYCHOLOGICKÁ KRITÉRIA VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ PRO VEŘEJNOU SPRÁVU Prof. Ph. Dr. Vladimír Smékal, CSc. Katedra psychologie, FSS MU, Brno Přednáška na konferenci

Přehled tématiky • • Metody výběru zaměstnanců Pozitivní a negativní zkušenosti personalistů a psychologů, kteří se danou problematikou zabývají Jaká jsou kritéria výběru zaměstnanců pro oblast veřejné správy, a k čemu především přihlížet ØDůvod zájmu uchazeče o danou organizaci a pozici • Pro jakou konkrétní profesi či pozici je uchazeč vybírán ØMá pracovat v týmu nebo především s dokumenty? • • • Jak splňuje požadavky na vzdělání pro danou profesi Požadavky na věk a pohlaví Požadavky na zkušenosti v dané oblasti – zda už v dané či obdobné oblasti působil Ø Ø Ø Dosavadní praxe v obdobných profesích Společenské aktivity a členství v organizacích, které potřebné dovednosti podporují Zájmy a „koníčky“ • • • Reference z předchozích zaměstnání či školy, ‚pověst‘ uchazeče Co říkají výsledky psychodiagnostických metod? Požadavky na sociální kvality osobnosti uchazečů a jejich zkušenosti s prací v týmu na pracovišti Ø Ø komunikační dovednosti, kooperační dovednosti a kvality kooperativnosti (potřeba dominovat nebo spokojenost s participací) nebo pokud možno samostatná činnost • Požadavky na sociální a osobnostní kvality uchazečů, kteří budou pracovat především s klienty Ø Ø dovednosti naslouchat, dovednosti identifikovat sledováním reakcí klientů jejich způsoby vnímání a řešení problémů, které je musí zaměstnanci rozpoznat a řešit dovednosti rozhodovat o řešení případů Ø Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 2

KOMUNIKACE personalistů s uchazeči o zaměstnání Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 3

V každé komunikaci jsou v různých proporcích přítomné tři složky sdělení: • Logos – obsah sdělení, co má tazatel či mluvčí na mysli, co chce sdělit • Patos – apely na citovou stránku dotazovaných či příjemců • Étos –, co zjišťujeme, zda v dotazu nevnímá dotazovaný ironii nebo odmítání, jak poselství mluvčí sděluje, co je smyslem sdělení Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 4

Laswellovo pravidlo požaduje, aby v každém dotazování bylo jasné, Kdo, Co, a Komu říká, Kdy, a z jakého Důvodu. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 5

Rozdílné zkušenosti jako zdroj nedorozumění Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 6

Empatické naslouchání Empaticky naslouchat znamená vcítit se a vžít se do druhého, dívat se na problém očima druhého a optikou jeho vnímání situace. Praktická psychologie k tomu dává mnoho doporučení. Empatie = porozumění tomu, jak druhý vidí určitou situaci, co cítí, a porozumění tomu, co se nám snaží sdělit. Nejde ani tak o techniku naslouchání, napodobování, opakování, zrcadlení, ale skutečně vážné, z hloubi duše pramenící úsilí o skutečné porozumění. Toto úsilí je založeno na opravdové, vyzařované úctě k osobnosti naslouchajícího a obráceně viděno i mluvícího. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 7

Principy empatického naslouchání • Nehodnotit projevy uchazeče podle našich stanovisek a našich názorů, ale podle cílů výběrového šetření a vzhledem k cílům výběru. • Nehodnotit podle svého žebříčku hodnot a svých potřeb. • Nezjišťovat informace, o nichž si my myslíme, že jsou důležité. • Neinterpretovat podle subjektivních sympatií či antipatií k uchazeči. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 8

Věcná a vztahová rovina komunikace Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 9

Co se dvěma rovinami komunikace rozumí? Komunikace má věcnou, obsahovou a vztahovou rovinu; také se říká vnější společenskou a skrytou psychologickou, která je často neuvědomovaná. Zdrojem nedorozumění je rozpor těchto dvou rovin nebo odlišný záměr a přijetí toho, co je na vztahové rovině sdělováno. Sdělení kromě informačního obsahu svou intonací, hlasovým důrazem a mluvou těla vyjadřuje ještě něco jiného. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 10

Mehrabianova rovnice komunikace Rovnice konstatuje, že sdělení rozumíme • ze 7% na základě obsahu toho, co je řečeno, • z 38% na základě hlasu, jímž je to řečeno, a • z 55% na základě mluvy těla, gest, mimiky. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 11

Styly naslouchání Naslouchat sdělení znamená snažit se sdělovanému obsahu porozumět, pochopit jej tak, jak byl mluvčím zamýšlel. A tato dovednost je daleko těžší, než se lidé domnívají. Většina sdělení může být dešifrována na základě čtyř různých přístupů, podle nichž rozlišujeme • věcný obsah, • vztah, • sebeprezentaci a • žádost. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 12

Znázornění stylů naslouchání Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 13

1. Informační (věcné) naslouchání Naslouchající se snaží vybrat si ze sdělení věcnou informaci. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 14

2. Vztahové (vztahovačné) naslouchání • Uchazeč je zaměřen na to, co mluvčí říká o vztahu k němu (vyhodnocuje spíše hlasové zvláštnosti a chování než obsah sdělení a často se domýšlí na základě předsudků nebo předpokladu, že uchazeč chce 1. zapůsobit, ale ve skutečnosti si to, co říká nemyslí). • Personalista tak odhaluje své sebeprezentace. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 15

3. Skrytá výzva Uchazeč se snaží zjistit, k čemu jej chce personalista přimět, nebo jaký apel je v jeho sdělení skryt, a tak se může záměr dotazování zkreslit. . Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 16

Transakční analýza jako nová cesta pro přijímání zaměstnanců Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 17

Co jsou to transakce? TRANSAKCE = výměna (metafora odvozená z ekonomie). Co si lidé vyměňují ve vzájemných stycích a vztazích? • informace, • city, • přání, • očekávání, • požadavků • a další psychické stavy a obsahy. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 18

Doporučená literatura • Berne, E. : Jak si lidé hrají. Mach, Chrudim 1992. • Berne, E. : Co řeknete až pozdravíte. Nakladat. Lidové noviny, Praha 1997. • Birkenbihlová, V. F. : Umění komunikace. Aktuell, Praha 1999. • Brinkman, R. , Kirschner, R. : Jak vycházet s lidmi, s kterými si nerozumíte. Motýl, Bratislava 1999. • Harris, T. A. : Já jsem OK, ty jsi OK. Pragma, Praha 1997. • Hennig, G. , Pelz, G. : Transakční analýza – Terapie a poradenství. Grada, Praha 2008. • Honzák, R. , Novotná, M. : Jak se dobře cítit mezi lidmi. Grada, Praha 1999. • Lister-Ford, Ch. : Transakční analýza v poradenství a psychoterapii. Portál, Praha 2006. • Petitcollin, Ch. : Oběť, kat a zachránce ve vztazích a komunikaci. Portál, Praha 2008. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 19

Jak lidé dělají a prožívají to, co dělají? STRUKTURACE ČASU • zůstávání stranou • rituály • tlachání • hry • práce • zábava • intimita Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců TRANSAKCE • jednoduché • komplementární • zkřížené • zdvojené • Šibeniční HLAZENÍ A DRÁSÁNÍ SBÍRÁNÍ POUKÁZEK HRY 20

Proč jednají a prožívají to, co dělají právě tak? STRUKTURA SLOŽEK OSOBNOSTI o Rodič o Dospělý o Dítě POCITOVÁ ZÁKLADNA üPozitivní emoce üNegativní emoce üStruktura temperamentu ŽIVOTNÍ POZICE v"Já nejsem OK, ty jsi OK" v"Já nejsem OK, ty nejsi OK" v"Já jsem OK, ty jsi OK" SCÉNÁŘ üdramatický trojúhelník oběť - obhájce - pronásledovatel üpříkaz scénáře Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 21

Stavy osobnosti Transakční analýza se dívá na každou lidskou osobnost jako na jednotu tří složek: Každý máme v sobě části - metaforicky obrazně nazvané RODIČ, DOSPĚLÝ a DÍTĚ. Vštípené pojetí života R Rodič přikazuje, zakazuje, hodnotí, radí, vede, pomáhá Naučené pojetí života Dospělý poznává, zkoumá, D řeší problémy, rozhoduje Pociťované pojetí života Dítě se raduje, touží, tvoří, Dí trápí se, vzteká se, poslouchá Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 22

Dítě v osobnosti Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 23

PSYCHOLOGICKÉ PROCESY

Typy lidí v organizaci podle přístupu k úkolům a situacím života Způsobilost plánovat, organizovat svůj čas a ovlivňovat dění je jednou z významných systémových charakteristik osobnosti. Ve vojenské vědě a v teorii řízení se rozlišují tři typy lidí podle jejich vztahu k úkolům: stratégové, taktici a operativní. Typologie se opírá o teorii kognitivních a akčních stylů. • Stratégové dosahují nejvyšší dokonalosti ve své činnosti tehdy, když mohou pracovat s dlouhodobou perspektivou. Uvádějí do vztahu navzájem časově odlehlé události, prožívají čas svého života jako nepřetržitý tok. Jsou většinou velkorysí k detailům. • Taktici chápou život jako sérii navzájem se střídajících cest, z nichž jedna navazuje na druhou, ale často se rozbíhají neznámo kam. Ve vztahu k úkolům života se nacházejí někde uprostřed mezi stratégy a operacionalisty. • Operacionalisté jsou zcela ve vleku situací („tančí, jak kdo píská“), často si nevědí rady s novými situacemi, chybí jim pocit kontinuity. Život je pro ně množství navzájem se křížících, ztrácejících a zaplétajících se pěšinek. Dovedou zvládnout úkol dne, ale často jím negují nebo maří výsledky včerejška a znesnadňují splnění úkolů zítřka. • Dalo by se říci, že stratégové mají vědomí historického času, taktici žijí časem biografickým a operacionalisté situačním. Z výzkumů vyplývá, že je stratégů je 10 – 20 %, taktiků 50 – 70 % a operacionalistů 15 – 20 %. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 25

Sociální identifikace • Sociální identifikací se rozumí náš obecně lidský sklon dělit svět na „my“ a „oni“, či jinak: “naši“ a „ti druzí“. Vnímáme se jako příslušníci určitých sociálních skupin, které se liší od těch druhých • Máme potřebu to s čím se setkáváme si nějak klasifikovat, zařadit, vytvářet si o tom pojmy a představy (odborně se tomu říká „konstrukty“). • Lidé touží po tom, aby jim členství v určité skupině přinášelo pocit sebeúcty, který je založen na pocitu úspěšnosti a akceptace druhými, vědomím, že nás druzí „berou“. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 26

Sociální reprezentace • Sociální reprezentace jsou sdílená přesvědčení či předpoklady, které přejímáme od ostatních a upravujeme si je tak, aby nebyly v rozporu s našimi osobními přesvědčeními a názory. Záleží přitom na tom, zda jsme internalisté - externalisté, asimilativní - akomodativní. • Sociální reprezentace jsou blízké tomu, čemu se říká „mít o něčem povědomí“. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 27

Vztah k problémům a úkolům Velmi významné pro synergii a kompatibilitu týmu pro který uchazeče přijímáme je, zda vedoucí, ale i členové, na jejichž rady je vedoucí zaměřen, • jsou otevřené mysli („hledači pravdy“) nebo • uzavření (zapouzdření „majitelé pravdy“) Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 28

Teorie rolí • Jde o způsoby, jimiž jedinec vyjadřuje, co si myslí, že daná situace či funkce vyžaduje • Jde-li o skupinové role – jsou to způsoby, jimiž se jedinci mohou podílet na činnostech skupiny • Jde-li o týmové role, předpokládá se, že v dobrém týmu jednotliví členové plní různé role, které dohromady vytvářejí „symfonii“ týmu Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 29

Skupinové role zaměřené na úkol Iniciátor Přichází s novými nápady, které se vztahují k problému nebo jeho řešení Hledač informací Klade důraz na fakta a další informace od ostatních Hledač názorů Vyzývá k vyjádření postojů a pocitů kolem zvažovaných myšlenek Zpracovatel Vyjasňuje a rozpracovává názory předložené ostatními Koordinátor Integruje informace přicházející od druhých Kormidelník Usměrňuje diskusi a vrací ji k tématu, když se od něj skupina odchýlí Hodnotící kritik Používá standardy a kritéria k hodnocení výsledků skupiny Hybatel (Motor) Povzbuzuje skupinu, aby jednala Procedurální technik Stará se o rutinní úkoly, jako je zajištění materiálu nebo zásob Zapisovatel Vede záznamy o aktivitách skupiny a zapisuje poznámky ze schůzí Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 30

Skupinové role zaměřené na budování a udržování skupiny Povzbuzovatel Povzbuzuje ostatní, aby se zapojili Ladič / Mediátor Pokouší se řešit konflikty mezi členy skupiny Hledač kompromisů Pokouší se nabídnout členům, kteří jsou v konfliktu, oboustranně přijatelná řešení Strážný Reguluje tok komunikace tak, aby se všichni členové mohli vyjádřit Normovač Určuje standardy a termíny skupinových aktivit Pozorovatel Objektivně komentuje atmosféru interakcí ve skupině Stoupenec Přijímá myšlenky ostatních a drží se skupinové většiny Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 31

Sebestředné role členů skupiny Zastrašovatel Agresor: Snaží se prosadit ve skupině tím, že napadá ostatní Brzdič Snaží se blokovat veškeré aktivity a odmítá jít se skupinou Hledač uznání Pokouší se vyzdvihovat vlastní úspěchy, aby získal pozornost skupiny Zpovědník Využívá skupinu k tomu, aby se vypořádal s osobními problémy Playboy Vtipkuje a odvádí pozornost od úkolu Vládce Snaží se skupinu ovládnout Hledač pomoci Snaží se vyvolat soucit podporu tím, že vyjadřuje vlastní nejistotu či neschopnost Sebestředný Donekonečna prosazuje vlastní přání Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 32

Týmové role Role Činnosti Osobnostní charakteristiky Předseda Ujasňuje cíle, pomáhá rozdělovat role, odpovědnosti a povinnosti, formuluje skupinové závěry. Klidný, dobrá inteligence, důvěřující, nestranný, disciplinovaný, pozitivně uvažující, sebevědomý. Vyhledává klíčové myšlenky ve skupinové diskusi, tlačí skupinu k rozhodnutím. Úspěšný člověk, napjatý, netrpělivý, společenský, hádavý a provokativní, dynamický. Přichází s návrhy a novými myšlenkami, proniká do podstaty věcí. Individualista, vážný a erudovaný, neortodoxní, intelektuál Analyzuje problémy a složité otázky, hodnotí přínos ostatních. Střízlivý, inteligentní, rezervovaný, objektivní, racionální, nevzrušuje se. (Co-ordinator) Ředitel (Shaper) Chrlič (Plant) Hodnotící kritik Rejpal (Monitor– evaluator) Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 33

Týmové role – pokrač. Tahoun / Realizátor Proměňuje slova a myšlenky v činy. Úporný, praktický, tolerantní, svědomitý Poskytuje podporu a pomoc ostatním. Společenský, citlivý, orientovaný na tým, nerozhodný. Přináší informace zvenčí, vyjednává s okolím. Zvídavý, novátorský, mnohostranný, společenský, komunikativní (Implementer) Hasič či Týmový hráč (Team-worker) Sháněl (Ressource Investigator) Dotahovač (Completerfinisher) Zdůrazňuje potřebu Perfekcionista, vytrdodržování termínů a valý, svědomitý, cílů a dbá na splnění důkladný, úzkostný. úkolů. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 34

Koncepce týmových rolí (podle M. Belbina) HISTORIE A VÝZKUM • Meredith Belbin a jeho tým výzkumníků na Henley Management College prováděli studie chování manažerů z celého světa. • Zúčastnění manažeři byli podrobeni sérii psychometrických testů a byli zařazeni do týmů, ve kterých plnili komplexní manažerské úkoly. • V průběhu výzkumu byly hodnoceny klíčové charakterové rysy, intelektuální styly a typy chování manažerů. • Výzkumníci postupně začali rozlišovat jednotlivé týmové role manažerů, tedy určité vzorce chování, které byly základem úspěchu jednotlivých týmů. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 35

Jde o následující kategorie rolí Role orientované na akci: Usměrňovač Realizátor Kompletovač (finišer) Role orientované na lidi: Koordinátor Týmový pracovník Vyhledávač zdrojů Role orientované na myšlení: Inovátor Monitor (vyhodnocovač) Specialista Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 36

Role orientované na akci: Usměrňovač • Klady: je to velmi energický člen týmu, který tvoří hnací motor. Je odvážný a odhodlaný řešit i náročné úkoly a nečekané obtíže. • Zápory: provokuje a někdy uráží ostatní, nepřispívá k dobrému klimatu ve skupině. Realizátor • Klady: spolehlivost, disciplína, dokáže měnit myšlenky na skutky, z abstraktních návrhů dělá konkrétní produkt, uvažuje prakticky a racionálně. • Zápory: není flexibilní, těžko reaguje na změnu podmínek. Kompletovač Dotahovač Finišer • Klady: hlídá si termíny a limity, posouvá problém do konce, když už ostatní přestávají pracovat, je spolehlivý, pečlivý a svědomitý. Dbá na to, aby dílo bylo bez chyb a hotové podle zadání. • Zápory: často má zbytečné obavy, neumí spolupracovat s druhými /zejména protože, by mu narušili pořádek v jeho práci. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 37

Role orientované na lidi: Koordinátor • Klady: sebevědomí, pomáhá lidem v týmu, aby spolupracovali, dává je dohromady. Ujasňuje cíle, dodává energii. • Zápory: jeho přínos je především mezilidský, profesně si práci zjednodušuje, může manipulovat druhými lidmi. Týmový pracovník • Klady: je sociálně zdatný, dokáže mírnit a hasit konflikty, stará se o ostatní v týmu, vytváří příjemnou atmosféru. • Zápory: není schopen dělat důležitá a náročná rozhodnutí. Vyhledávač zdrojů • Klady: je plný energie a zapálený pro věc, hledá nové kontakty, objevuje další možnosti uplatnění. • Zápory: počáteční nadšení z něj může rychle vyprchat, někdy je nebezpečně optimistický. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 38

Role orientované na myšlení: Inovátor • Klady: je tvůrčí, má mnoho nápadů, umí řešit náročné úkoly, je flexibilní a dovede vymyslet řešení odlišné od konvenčních zvyklostí a tím posunout problém výrazně dopředu. • Zápory: nezabývá se méně podstatnými věcmi, je plně zaujat vymýšlením vlastních nápadů a když je čas na realizaci věci, stále předkládá nové nápady. Nekomunikuje s ostatními příliš efektivně. Analytik Vyhodnocovač • Klady: dovede volit optimální strategii, hodnotí všechny možnosti, jeho úvahy jsou přesné, od ostatních požaduje kvalitní práci. • Zápory: nedovede motivovat ostatní členy týmu, může být příliš kritický až destruktivní. Specialista Expert • Klady: je loajální a má rád svůj obor, jeho znalosti jsou velmi cenné, odhodlaně pracuje. • Zápory: zabývá se pouze úzkou oblastí, ve které se vyzná, sleduje to co jej osobně zajímá, nedokáže skupině dát dynamiku a energii. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 39

Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 40

OSOBNOST VEDOUCÍHO TÝMU Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 41

Proporce zdrojů vlivu osobnosti na druhé lidi Vyzařování Postavení Vědění Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 42

Moc: manažeři a vůdcové • Manažer o jako technokrat moci • Osobnost vůdce o Schéma zdrojů vlivu • Teorie vůdcovství o o o o Teorie vlastností Rozený vůdce Velký muž / velká žena Situační teorie Atribuční teorie Očekávání a připisování motivů Transakční teorie Transformační vůdcovství Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 43

Typy moci Odměňovací moc Moc, která pramení ze schopnosti ovládat zdroje a odměny podniku či instituce – jako (Reward power) jsou mzdy a prémie Nátlaková moc (coercive Moc, která pramení z ovládání postihů či trestů, jako jsou různé důtky či zbavení funkce power) Legitimní Moc, která pramení z postavení dané osoby moc (Legitimate v rámci firmy či organizace a která je staví do power) pozice autority Referenční moc Moc, která pramení z oblíbenosti u podřízených či z jejich respektu vůči dané osobě Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 44

Expertní moc Moc, kterou získává člověk jako uznávaný odborník na určitou oblast či kompetence Informační moc Moc, která pramení z kontroly nad zdroji informací a nad pohybem informací v organizaci Přesvědčova- Moc, která pramení ze schopnosti přesvědčit cí moc ostatní o určitém průběhu plánované činnosti či rozhodnutí Charisma Moc, která pramení z osobní přitažlivosti a schopnosti přenášet určitou dynamiku na ostatní lidi tak, že s danou osobou rádi spolupracují a pomáhají jí k dosažení jejích cílů Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 45

Typy lidí na vedoucích místech Nejlepší je ten, o kterém se pouze ví, že je. Až za ním následuje ten, kterého všichni milují, horší je ten, kterého se všichni bojí, a nejhorší je ten, kterým už všichni pohrdají. Lao c‘ (Tao te ťing, 17) Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 46

Temperament a styly nadřízenosti Defenzívní Diktátorský M Ch F S Nezasahující Koperativní Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 47

Temperament a styly podřízenosti Závislý Rebelující M Ch F S Netečný Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců Participativní 48

Zplnomocnění Jde o model vůdcovství, jehož podstatou je • schopnost naslouchat pracovníkům, • povzbuzovat je, • koučovat je v případě potřeby, a • pěstovat v nich sebedůvěru zdůrazňováním a stanovováním malých úspěchů na cestě k cíli. • Vůdce se stává spíše „facilitátorem“, který týmu pomáhá, ke splnění jeho úkolu, než „šéfem“, který říká, co a kdy se má dělat. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 49

Charakteristiky vůdce, který umí zplnomocňovat • • • Respekt Důvěra Školení Stanovení hranic Informace Důvěra v pokrok Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 50

PODMÍNKY DOBRÉHO TÝMU A JEHO FORMOVÁNÍ Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 51

BUDOVÁNÍ TÝMU Dimenze vize Charakteristiky dimenzí Jasnost Cíle, hodnoty a směřování týmu musí být jasně stanoveny, což někdy vyžaduje dlouhou diskusi. Motivující hodnota Vize musí být něco, v co členové týmu věří a jsou připraveni pracovat na jejím dosažení. Dosažitelnost Vize týmu musí být taková, aby ji tým mohl skutečně dosáhnout – nemá smysl stanovat nerealistické či nedosažitelné cíle, protože pak mají lidé mnohem spíše sklony se vzdát. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 52

Budování týmu – pokrač. Dimenze vize Charakteristiky dimenzí Sdílení Je nezbytné, aby členové týmu vizi sdíleli, protože jinak se může stát, že budou pracovat s jinými cíli a nebudou schopni vyřešit základní konflikty. Vize musí obsahovat možnost dalšího rozvoje v budoucnosti. Nemá smysl propagovat týmovou vizi, která je daná a neměnná, protože lidé, organizace i povaha práce se mění. Týmovou vizi je třeba pravidelně revidovat, abychom zaručili, že je v nových podmínkách a situacích stále platná. Otevřená budoucnost Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 53

Principy budování týmu • Každý člen se podílí jak funkční, tak týmovou rolí • V týmu by měla být optimální rovnováha mezi funkčními a týmovými rolemi a v závislosti na úkolu • Úspěšnost týmu závisí na tom, jak dalece jsou jeho členové schopni rozpoznat silné stránky týmu a přizpůsobit se jim • Někteří členové týmu plní některé týmové role lépe než jiné podle založení své osobnosti a duševní vybavenosti • Tým je schopen maximálně využít svých technických zdrojů tehdy, je-li v něm zastoupena dostatečně široká a vyrovnaná škála týmových rolí Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 54

Budování týmu zaměřeného na úkol • Určit priority a směr • Vybrat členy týmu na základě dovedností a schopností si potřebné dovednosti osvojit, ne na základě osobnosti • Dát si zvlášť záležet na prvních setkáních a krocích • Určit základní pravidla chování • Stanovit a chopit se několika okamžitých, na výkon orientovaných úkolů a cílů • Pravidelně přinášet do setkávání nová fakta a informace • Trávit mnoho času pohromadě • Využívat pozitivní zpětné vazby, uznání a odměn Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 55

Podmínky efektivity týmového výkonu Obecná charakteristika Dílčí podmínky Vize Jasnost Vnímaná hodnota Míra sdílení Dosažitelnost Participativní bezpečí Sdílení informací Bezpečí Vliv Frekvence interakcí Zaměření na úkol Vysoká kvalita Hodnocení Koncepčnost Sociální žádoucnost Sociální stránka Úkolová stránka Podpora inovací Deklarovaná podpora Skutečná podpora Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 56

Efektivita týmu Vize: • Konkrétně formulovaná vize, poslání a cíle • Jasné vymezení vize a cíle • Účast celého týmu na původním vytváření vize (či cílů) • Dosažitelnost vize a cílů Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 57

Efektivita týmu Participativní bezpečí • • • Sdílení informací členy týmu Účast všech členů týmu na rozhodování Ochota členů týmu přicházet s novými nápady, které zpochybňují dosavadní postupy Sociální vzájemnost členů týmu ve sdílení úzkostí i naději a radosti z úspěchů spojených s prací Atmosféra důvěry a vřelosti mezi členy týmu Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 58

Efektivita týmu Atmosféra vysokého standardu • Udržování vysokého standardu tým považuje za samozřejmé a prvořadé • Tým promýšlí a zdokonaluje postupy a metody ke sledování a zlepšování úrovně výkonu? • Všichni členové týmu jsou identifikováni a cílem dosáhnout vysokého standardu • Členové týmu jsou připraveni otevřeně diskutovat o odlišných názorech a zdokonalují se v této dovednosti Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 59

Efektivita týmu Podpora inovací • Členové týmu hledají a podporují nové myšlenky • Členové týmu si navzájem pomáhají při uskutečňování nových nápadů, věnují tomu čas a zdroje a spolupracují mezi sebou • Vůdce týmu podporuje a vítá nové nápady • Vůdce týmu nabízí praktickou pomoc a zdroje pro rozvoj nových nápadů Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 60

Nástrahy při zavádění týmové práce 1. Manažer nazve výkonnou jednotku týmem, ale řídí ji jako skupinu jednotlivců 2. Ztráta rovnováhy autority (příliš silná nebo příliš slabá autorita ze strany vrcholového managementu. 3. Tendence zrušit dosavadní organizační strukturu podniku. 4. Nedostatečná podpora ze strany organizace. 5. Předpoklad, že vytypovaní zaměstnanci chtějí v týmu pracovat a že jsou pro to vybaveni. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 61

Rozhodující podmínky úspěšnosti týmu: Odpovědnost své organizaci Příležitost svou práci vykonávat Oddanost svých členů dílu Vyjádření uznání ze strany organizace Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 62

Síla pozitivního postoje vedoucího týmu Jednáme-li s lidmi podle toho, jací jsou, činíme je horšími. Jednáme-li s nimi, jakoby již byli tím, čím se mohou stát, zavedeme je tam, kam je chceme zavést. J. V. Goethe (in J. P. Eckermann: Rozhovory s Goethem) Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 63

Jaký je rozdíl mezi týmem a pracovní skupinou, a jaký to má vliv na výběr zaměstnanců? • Vytváření týmu vyžaduje jinou organizační strukturu a kulturu instituce. • Manažeři mají dělat strategická rozhodnutí, ale taktické a operativní kroky mají svěřit svým týmům. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 64

Základní znaky týmu Skutečný tým – na rozdíl od skupiny – má tři základní charakteristiky: 1. Jasné ohraničení týmu – kdo do něj patří a kdo ne. I když se může tým po čase změnit, je relativně stálou jednotkou. 2. Členové týmu mají společné cíle a zároveň jeden na druhém závisí ve snaze dosáhnout jich. 3. Tým může nezávisle řídit svou činnost a interní procesy. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 65

Typy týmů Projektové a vývojové týmy pracují v delším časovém rozpětí. Organizují svou práci uvnitř týmu a jsou relativně nezávislé na zbytku firmy či organizace. Jde zejména o výzkumné nebo realizační (aplikační) grantové projekty (Např. „Rozvíjení tvořivosti a sociálních kompetencí tvůrců technických děl“. „Navržení nového typu automobilu“) Po ukončení projektu se členové týmu většinou rozcházejí. Týmy poradců V otázkách organizace práce, rozhodování, koncepcí a plánů. Členové mají přicházet s nápady, doporučeními a návrhy. Mohou si vytvářet podkomise a přizývat další odborníky na jednorázové formulování stanovisek. Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 66

Typy týmů Produkční týmy / týmy poskytující služby jsou soběstačné (letušky, týmy v pásové výrobě, programátorské týmy, údržbářské či opravárenské týmy, úklidové čety atd. ) Realizační / vyjednávací týmy vysoce specializovaní jedinci sdružení za účelem splnění odborného úkolu, v němž je role každého člena jasně definována (sportovní týmy, hudební skupiny, chirurgické týmy, posádka pilotní kabiny atp. ) Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 67

Organizace si vytýčila následující cíle • Vytvořit kulturu, v níž má každý jedinec svůj účel, důstojnost a uznání a která vytváří otevřené a bezpečné prostředí založené na důvěře • Pomoci vedoucím pracovníkům rozšířením jejich pravomocí a poskytnutím podpory v dosahování cílů společnosti • Dosáhnout prvotřídních standardů v náboru a zajistit, aby byl správný počet správných lidí se správnými dovednostmi na správném místě ve správný čas – a to od začátku • Vytvořit systém průběžného vzdělávání s příležitostmi k rozvoji každého a ke sdílení nejlepších zkušeností • Zajistit, aby všichni rozuměli naléhavým potřebám podnikání cestou stálého dialogu se zaměstnanci • Zplnomocnit jednotlivce a týmy, aby mohly dosáhnout úspěchu rozvíjením oddanosti, motivace, pružnosti a dovedností • Podporovat pozitivní vztahy v širším okruhu pracovníků společnosti Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 68

Znaky dobrého týmu • Má jasné vědomí sebe sama jako skupiny • Vstupuje do pozitivní interakce s nečleny týmu • Generuje pozitivní předpoklady a přesvědčení • Probíhá v něm jasná komunikace Smékal, V. : Psychologická kritéria výběru zaměstnanců 69