Psicologia nas Organizaes Aula Reviso 1 a 5

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Psicologia nas Organizações Aula Revisão 1 a 5 Ana Maria Carvalho

Psicologia nas Organizações Aula Revisão 1 a 5 Ana Maria Carvalho

Aula Revisão Aula 1 - Visão Histórica da Psicologia Aula 2 - A Psicologia

Aula Revisão Aula 1 - Visão Histórica da Psicologia Aula 2 - A Psicologia no Contexto Organizacional Aula 3 - Diferenças Individuais e Processos Decisórios Aula 4 - Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho Aula 5 - Selecionar e Treinar nos Ambientes Corporativos Ana Maria Carvalho

Aula 1 - Visão Histórica da Psicologia Conceito e Visão Histórica da Psicologia As

Aula 1 - Visão Histórica da Psicologia Conceito e Visão Histórica da Psicologia As pessoas são diferentes. . . O que justifica condutas tão diferenciadas? A Psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questões, inclusive as relacionadas às relações interpessoais, tão importantes na gestão contemporânea. # A ciência do comportamento. 3

A Psicologia viabiliza aprendizados sobre: • A identificação das diferenças individuais; • A aquisição

A Psicologia viabiliza aprendizados sobre: • A identificação das diferenças individuais; • A aquisição de habilidades sociais; • O autoconhecimento; • O ajustamento social; • A administração de conflitos; • A gestão de pessoas. 4

Visão Histórica da Psicologia Embora a Psicologia seja jovem, o estudo do comportamento é

Visão Histórica da Psicologia Embora a Psicologia seja jovem, o estudo do comportamento é tão antigo quanto o Homem. Na antiguidade, filósofos como Platão (387 a. C. ) e Aristóteles (335 a. C) eram instigados pelas atitudes, crenças, diferenças de comportamento, bem como a capacidade criativa e a loucura. O grego Aristóteles é considerado o pai da psicologia pré-científica. 5

Psicologia e Senso Comum • O senso comum discute fenômenos observados, com foco em

Psicologia e Senso Comum • O senso comum discute fenômenos observados, com foco em explicações populares e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas. • A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa. 6

Psicologia e Senso Comum • A psicologia é uma ciência que oferece subsídios para

Psicologia e Senso Comum • A psicologia é uma ciência que oferece subsídios para melhor entender a natureza humana e, consequentemente, a sua conduta. • A psicologia não oferece 100% de controle sobre os eventos, pois, como toda ciência, trabalha com probabilidades. 7

A Psicologia na Gestão Contemporânea O estudo sistemático do comportamento permite inferir que desenvolvemos

A Psicologia na Gestão Contemporânea O estudo sistemático do comportamento permite inferir que desenvolvemos processos psicológicos (aprendizagem, emoção, percepção, motivação e outros) para nos adaptarmos aos mais diversos meios. 8

Na prática. . . No cinema existem personagens comportamentos patógenos (doentios) que lotam as

Na prática. . . No cinema existem personagens comportamentos patógenos (doentios) que lotam as salas de exibição. Os roteiristas , na maioria das vezes, explicam tais comportamentos, associando-os a traumas anteriormente vividos. Nós até podemos admitir essa explicação como uma possibilidade . Não podemos, no entanto, admitir que a causa sempre esteja associada a evento prévio, se o fazemos estamos nos utilizando: ( ) do Senso Comum ( ) da Psicologia ( ) da Psiquiatria ( ) da Psicanálise ( ) da Psicopedagogia 9

Aula 2 - A Psicologia no Contexto Organizacional Afinal, o que são Organizações? •

Aula 2 - A Psicologia no Contexto Organizacional Afinal, o que são Organizações? • Zanelli - sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns. Ex: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos. . . • Chiavenato - as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos. 10

Diálogo entre indivíduo e organização • A união de esforços para o alcance de

Diálogo entre indivíduo e organização • A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reunião de indivíduos, formando grupos. • Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação (Bowditch & Buono). 11

Tipos de equipes Muchinsky - três tipos de equipes - grupos: 1. Equipes de

Tipos de equipes Muchinsky - três tipos de equipes - grupos: 1. Equipes de solução de problemas (resolver demandas) 2. Equipes de criação (novas ideias/projetos) 3. Equipes táticas (execução de planos específicos) • A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre interação e fez surgir a psicologia organizacional. 12

 • Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos

• Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz chamou de “postulado das necessidades interpessoais”, listando-as: 1 - Inclusão (indivíduo como parte integrante de um grupo) 2 - Controle (através de normas, metas, missão, . . ) 3 - Afeição (boas relações no ambiente de trabalho) • Bergamini observa: “seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do grupo e da organização fossem coincidentes”. 13

 • A qualidade da interação no trabalho depende: Da compatibilidade e complementaridade –

• A qualidade da interação no trabalho depende: Da compatibilidade e complementaridade – segundo Bergamini se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo; • De crenças e valores compartilhados; • Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do trabalho; • Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição). • 14

 • Muchinsky: • Psicologia de pessoal (seleção - av. de desempenho – treinamento).

• Muchinsky: • Psicologia de pessoal (seleção - av. de desempenho – treinamento). • Comportamento organizacional (grupos – lideranças – objetivos da organização – comunicação). • Ergonomia (relações homem-máquina / ambiente de trabalho). • Aconselhamento de carreira e vocacional (escolha de carreira X personalidade do indivíduo). • Desenvolvimento organizacional (diagnóstico dos problemas da organização e planejamento de mudanças). • Relações industriais (problemas entre empregados e empregadores). 15

Áreas de atuação do Psicólogo na Organização • Desenvolve Processos Seletivos – recrutamento (interno

Áreas de atuação do Psicólogo na Organização • Desenvolve Processos Seletivos – recrutamento (interno e externo), seleção, análise de vagas, elaboração de perfil profissiográfico, entrevistas, testes, provas, dinâmicas de grupo e etc. . . • Análise e Des. Organizacional (Diagnóstico Org. ) • Desenvolvimento de Equipes • Consultoria Organizacional (interna/externa) • Desenvolvimento de pessoal • Estudo/intervenção/ações - saúde do trabalhador • Desenvolvimento de Ações de Seg. no Trabalho • Ações que facilitem as relações de trabalho • Promove e estimula a criatividade 16

Áreas de atuação do Psicólogo na Organização • • • Desenvolve Progr. de QVT-Qualidade

Áreas de atuação do Psicólogo na Organização • • • Desenvolve Progr. de QVT-Qualidade de Vida no Trabalho Gerencia Processos de desligamento de colaboradores Desenvolve Progr. de Trein. e Desenv. de Talentos Elaboração e implementação das políticas de RH Estudo e planejamento da ergonomia Elabora Programas de Melhoria de Desempenho Desenvolve Ações e Eventos Motivacionais Gerencia Conflitos organizacionais Organiza Avaliação de Desempenho Cria Programas de Remuneração 17

Na prática. . . De acordo com Zanelli (2008), as organizações são: ( )

Na prática. . . De acordo com Zanelli (2008), as organizações são: ( ) Sistemas orientados para o alcance de objetivos comuns. ( ) Pessoas que trabalham em setores determinados. ( ) Lugares onde existe tomada de decisão em prol de cada sujeito. ( ) Espaços de sistemas de educação especiais. ( ) Validações de centros de convivência. 18

Aula 3 - Diferenças Individuais e Processos Decisórios Bergamini define a personalidade como: “a

Aula 3 - Diferenças Individuais e Processos Decisórios Bergamini define a personalidade como: “a maneira de ser das pessoas, seus hábitos motores, motivações psíquicas e, tipos de relacionamento interpessoal que mantêm”. Robbins define a personalidade - nos grupos: “a soma de maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros”. Fatores que interferem na personalidade • Fatores geneticamente herdados • Fatores formados no ambiente • Gênero • Raça • Cultura do ambiente • Percepção 19

Aspectos importantes da Personalidade • Estrutura dinâmica (mutável) • Sofre influência de condições variáveis

Aspectos importantes da Personalidade • Estrutura dinâmica (mutável) • Sofre influência de condições variáveis (percebidas de modo subjetivo – pessoal) • Nunca está concluída 20

Teoria Behaviorista e da Aprendizagem Baseia-se na formação da conduta - apresentação de estímulos

Teoria Behaviorista e da Aprendizagem Baseia-se na formação da conduta - apresentação de estímulos ambientais. Considera essencialmente os condicionamentos. • Operantes – condutas formadas a partir da apresentação proposital de estímulos que valham como prêmio ou punição. • Respondentes – envolvem hábitos que repetimos rotineiramente sem uma autocrítica, respostas automáticas. • Ex: usar talheres corretamente, não falar enquanto mastiga, cumprimentar com aperto de mão, etc. . . 21

Teorias explicativas • Teoria de Traços - Descrição de pessoas há milhares de anos,

Teorias explicativas • Teoria de Traços - Descrição de pessoas há milhares de anos, de anos como padrões habituais de conduta. • Jung - em sua teoria, os traços de Introversão X Extroversão, admitindo que um deles é o dominante. A alternância desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio. • Allport - defende a ideia de que fazemos inferências pessoais a partir da observação da aparência física das pessoas. • Estabelecemos traços comuns como preditores de comportamento (estereótipos). Ex: Quem usa óculos é inteligente. Mulheres mais velhas são maternais. 22

Teorias explicativas • Cattell - foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando

Teorias explicativas • Cattell - foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando termos que pudessem medi-la. • Os traços derivados da pesquisa de Cattell são considerados dimensões básicas da conduta. # Reservado X Expansivo # Menos inteligente X Mais inteligente # Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável # Submisso X Dominante # Sério X Descontraído 23

 • A Teoria Psicanalítica de Freud - A partir de 1895, ele apresentou

• A Teoria Psicanalítica de Freud - A partir de 1895, ele apresentou conceitos que causaram bastante agito à comunidade científica, estando entre eles: • Inconsciente • Histeria de conversão • Recalque • Trauma • Psicanálise 24

Estruturação psíquica - Freud • Id – representa o núcleo primitivo da personalidade e

Estruturação psíquica - Freud • Id – representa o núcleo primitivo da personalidade e os impulsos básicos do ser humano - única estrutura que temos ao nascer. • Ego – representa a consciência e vai se formando a partir do contato com o mundo. • Superego – representa a estrutura consciente e se forma a partir da aquisição de regras sociais, do entendimento do que é certo e errado. 25

Diferenças individuais - personalidade • A Teoria Humanista, de Carl Rogers, indicado ao prêmio

Diferenças individuais - personalidade • A Teoria Humanista, de Carl Rogers, indicado ao prêmio Nobel da paz em 1987 - sua linha de estudo - a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende à saúde, precisando estar aberta às experimentações para uma vida feliz. • Os três pilares de sua teoria são: • A consideração positiva incondicional (amor pelas pessoas, independente de como são) • A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) • A congruência (figura do terapeuta com perfil empático e amor incondicional, lidando com os pacientes com naturalidade). 26

Diferenças Individuais e Processos Decisórios • Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico: •

Diferenças Individuais e Processos Decisórios • Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico: • Período pré-decisório (o sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher); • Período decisório (período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha); • Período pós-decisório (a alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão). Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar-se quando isso é possível. 27

Processos decisórios • Rowe & Boulgarides - modelos decisórios distintos: • - Racionais (prevalece

Processos decisórios • Rowe & Boulgarides - modelos decisórios distintos: • - Racionais (prevalece a análise sobre aspectos conceituais e da natureza das alternativas a escolher). • - Intuitivos (se baseiam mais na experiência pessoal de quem decide). • O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a situação e o próprio agente. 28

 • Pode-se Decidir sozinho: • - O leque de possibilidades a escolher é

• Pode-se Decidir sozinho: • - O leque de possibilidades a escolher é sempre maior; • - As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento - despende menor energia psíquica); • - A responsabilidade se concentra numa única pessoa; • - Há um maior comprometimento com a decisão. • Pode-se Decidir em grupo: • • - Diminui as chances de erro; - A responsabilidade é dividida; - O comprometimento com a escolha é menor; - Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo • (no momento pós-decisório - despende menor energia psíquica).

Na prática. . . Atribuímos traços às pessoas e, de acordo com estes traços,

Na prática. . . Atribuímos traços às pessoas e, de acordo com estes traços, tendemos a associar outras características relacionadas. Um vilão de novela, por exemplo, é frequentemente percebido com traços unicamente ruins e é raro se admitir a possibilidade dele apresentar algum traço de conotação positiva. Em face disto, assinale o conjunto de características que diferenciam os indivíduos? ( ) Personalidade ( ) Padrão emocional ( ) Motivação ( ) Inteligência ( ) Atitudes 30

Aula 4 - Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • A emoção e

Aula 4 - Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • A emoção e a inteligência são inerentes à vida humana e implicam condutas ajustadas à percepção. • No trabalho - habilidades intelectuais para a resolução de problemas. Mas o estado emocional nem sempre é deixado de lado, provocando situações geradoras de desconforto e/ou conflito. 31

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Existe ainda a dificuldade de as

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Existe ainda a dificuldade de as pessoas nomearem as próprias emoções, que, quando descritas, já perdem o estado puro, pois ganham a via racional. • A percepção que temos das emoções alheias espelha muito da nossa experiência pessoal e de condicionantes culturais (por exemplo: na maior parte do mundo riso e choro são indicativos respectivos de alegria e tristeza). • Devemos cuidar para não rotular demais condutas observadas, pois a maior marca da emoção é a subjetividade. 32

 • Aspectos que influenciam o manifestar de nossas emoções. . • • •

• Aspectos que influenciam o manifestar de nossas emoções. . • • • Personalidade Cultura Gênero Formação Condicionamento Estado de Saúde e etc. . 33

Estudo das emoções - três aspectos: • Cognitivo – que representa a percepção. •

Estudo das emoções - três aspectos: • Cognitivo – que representa a percepção. • Fisiológico – marca as alterações no organismo durante os estados de emoção. • Comportamental – modo de manifestação das emoções. 34

 • Definindo Inteligência. . Hockenbury & Hockenbury associam capacidade intelectual e afirmam: “

• Definindo Inteligência. . Hockenbury & Hockenbury associam capacidade intelectual e afirmam: “ O conhecimento é um termo genérico que se refere às atividades mentais e que envolve a aquisição, a retenção e o uso da informação”. 35

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Alfred Binet inventou o teste de

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Alfred Binet inventou o teste de QI (quociente intelectual), que considera as inteligências lógico-matemática e verbal. • A medida da inteligência, nos dias atuais, não está restrita a essas habilidades, o que fez expandir o seu conceito. 36

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Em 1983, Gardner lançou o conceito

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Em 1983, Gardner lançou o conceito de inteligências múltiplas, chamando a atenção para a importância de outras habilidades, antes pouco valorizadas. Na sua teoria são consideradas as inteligências: • Verbais • Matemáticas • Musical • Espacial • Corporal • Interpessoal 37

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Goleman (1995) – conceito de Inteligência

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Goleman (1995) – conceito de Inteligência Emocional - IE “ Capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante. ” 38

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos outras no ambiente de trabalho. • O meio corporativo representa uma das maiores “escolas” na educação dos indivíduos pois oportunizam aprendizados e viabilizam trocas interpessoais, úteis dentro e fora do trabalho. • Conforme os investimentos pessoais, maiores as chances de construção de diferenciais. 39

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Fases do estresse: 1ª Reação de

Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho • Fases do estresse: 1ª Reação de alarme - inicial 2ª Resistência - o corpo “paga”. . . Ficamos inclusive mais lentos 3ª Exaustão - o corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra exaustão. 40

Na prática. . . A inteligência é um dos atributos que favorece o desempenho

Na prática. . . A inteligência é um dos atributos que favorece o desempenho humano nas organizações. Existem estudos que difundem a ideia de que a inteligência deve ser avaliada em suas capacidades práticas, demonstradas pelo desempenho. No mundo contemporâneo, constatamos um conjunto de inteligências múltiplas que direcionam habilidades. Assim quando falamos sobre uma forma de inteligência considerada de extrema relevância para as organizações que se caracteriza pelos seguintes componentes: autoconhecimento, autocontrole, empatia, automotivação e habilidades interpessoais, estamos nos referindo a inteligência: ( ) Emocional ( ) Lógico-matemática ( ) Espacial ( ) Pessoal ( ) Existencial 41

Aula 5 - Selecionar e Treinar nos Ambientes Corporativos • França define seleção de

Aula 5 - Selecionar e Treinar nos Ambientes Corporativos • França define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. • Santos acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s). 42

 • Vários são os instrumentos utilizados na seleção de pessoas: • As entrevistas

• Vários são os instrumentos utilizados na seleção de pessoas: • As entrevistas • Testes escritos • Testes de simulação de desempenho • Dinâmicas de grupo • A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) requerida(s). • França; Robbins e Chiavenato nomeiam este como perfil profissiográfico que, para França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. 43

 • O que significa treinar? • Carvalho - treinar vem do latim trahëre,

• O que significa treinar? • Carvalho - treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. • No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função. • O sucesso na prática do treinamento requer o planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas. • Chiavenato - treinamento como uma das etapas da educação profissional das pessoas em seus centros de trabalho. 44

 • Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas,

• Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los. • Mariotti acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar. • A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção. 45

Quando sabemos que um setor precisa de treinamento? • Mau relacionamento entre os colaboradores.

Quando sabemos que um setor precisa de treinamento? • Mau relacionamento entre os colaboradores. • Má percepção da cultura e missão organizacional. • Indicativos de baixa motivação (absenteísmo, dispersão, comportamento contraproducente, etc. ). • Chegada de novo(s) colaborador(es). • Queda de produção ou da qualidade. • Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente. • Erros frequentes no trabalho. 46

Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao

Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao final do expediente. • Robbins atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança empresarial”. • Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho. 47

O que significa treinar ética? • Estudiosos em treinamentos são consensuais que os agentes

O que significa treinar ética? • Estudiosos em treinamentos são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados. • Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo e a demanda de todos. 48

O que significa treinar ética? • Os agentes de treinamento devem ter traços como:

O que significa treinar ética? • Os agentes de treinamento devem ter traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados. • No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção específicos, se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido. 49

Na prática. . . A Seleção de Pessoal é o processo de escolher e

Na prática. . . A Seleção de Pessoal é o processo de escolher e filtrar entre os candidatos recrutados aqueles com maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos. O instrumento mais utilizado em um processo seletivo é: ( ) Entrevista ( ) Dinâmica de grupo ( ) Teste informatizado ( ) Teste de personalidade ( ) Análise grafológica 50

Psicologia nas Organizações Aula Revisão 1 a 5 Ana Maria Carvalho Doutorado em Gestão

Psicologia nas Organizações Aula Revisão 1 a 5 Ana Maria Carvalho Doutorado em Gestão pela UTAD - Universidade de Trás os Montes e Alto D’Ouro, Vila Real - Portugal - 2014. Pós Graduação em Educação a Distância pela Uni. Seb - 2015. Mestrado em Educação - 2005 pela UNESA, Mestrado em Desenvolvimento Humano - 2000 pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro; Especialização em Consultoria de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 1997; Pós Graduação em Metodologia do Ensino Superior pela UNIGRANRIO - 1991; Graduação em Administração pela UNESA - 2011. Graduação em Psicologia pela UFF - 1988; Consultora Especialista, Palestrante e Conferencista na área de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas no Brasil e em Portugal; Membro da APG (Portugal), FORGES (Portugal) e ABRH (RJ); Palestrante sobre o tema Resiliência; Experiência em Consultoria e Treinamento para empresas e instituições de grande, médio e pequeno porte (SADA, Transportes Souza Araújo, Defelippe, Essencis (Soluções Ambientais), Hotel Luxor Continental, Hotel Debret, Restaurante À Mineira, Manserv (SP), Prefeitura do Rio de Janeiro, Quaker Alimentos, etc. ); Experiência Didática, Conteudista e Instrutoria em Instituições de Ensino Superior (Pós-Graduação e Graduação - presencial e EAD) - Universidade Estácio de Sá, Universidade Veiga de Almeida e Universidade do Grande Rio, SEBRAE, SENAC; Participação da Coordenação da Equipe de Treinadores do Senac para o PAN 2007. Publicação do livro: Resiliência e Liderança. Administrando diante da adversidade. Outubro/2007. Rio de Janeiro. https: //wwws. cnpq. br/cvlattesweb/PKG_MENU. menu? f_cod=12517580 C 4102 C 4 EBC 1 E 10679 ADE 9871

Obrigada!

Obrigada!