Psicologia e Grafologia nella formazione agli adulti Angela

Psicologia e Grafologia nella formazione agli adulti Angela Miele

FORMAZIONE, PERSONA, ORGANIZZAZIONE in una prospettiva di CAMBIAMENTO

Counseling come formazione alla crescita personale ¡ Conduzione di colloqui in cui l’interlocutore viene aiutato ad aiutarsi, a gestire, cioè, i suoi problemi utilizzando le proprie risorse personali senza dipendere da interpretazioni, consigli o direttive forniti da un altro.

Counseling come formazione alla crescita professionale ¡ Relazione professionale tra il consulente ed il lavoratore che si focalizza sulla condizione di criticità psicologica esposta da quest’ultimo a causa di ostacoli e/o problemi nell’ambito lavorativo, che impediscono la piena valorizzazione delle proprie risorse

Counseling come crescita professionale Sviluppo di competenze manageriali: ¡ stile di leadership ¡ gestione dei collaboratori ¡ capacità negoziali ¡ problem-solving

Counseling come crescita personale Sviluppo di competenze comportamentali: ¡ autocontrollo ¡ autostima ¡ flessibilità ¡ assertività ¡ gestione dell’emotività ¡ gestione dello stress

Conflitti nell’ambiente di lavoro

Fattori che contribuiscono a rendere stressante la vita lavorativa: 1. 2. 3. 4. 5. Natura dell’impiego Ruolo Struttura dell’organizzazione Carriera Natura del rapporto con superiori, subordinati, colleghi, clienti

1. 2. 3. 4. Natura dell’impiego Ruolo Struttura dell’organizzazione Carriera INSODDISFAZIONE INSORGENZA DI CONFLITTI CON LE PERSONE

EFFETTI NEGATIVI ¡ Alterazione del benessere psicofisico ¡ Perdita ¡ Calo di sicurezza dell’autostima

Conflitti interpersonali Livello personale Livello aziendale

I SINTOMI ¡PSICOLOGICI ¡FISICI ¡COMPORTAMENTALI

LIVELLO PSICOLOGICO ¡ Incapacità di concentrazione ¡ Aumento dell’irritabilità ¡ Difficoltà di rilassamento

DISTURBI FISICI ¡ Emicrania ¡ Insonnia ¡ Difficoltà di digestione Se trascurati: ¡ Ulcera ¡ Ipertensione

SEGNALI COMPORTAMENTALI ¡ Abbandono o evitamento dei rapporti che si sono rivelati conflittuali ¡ Abuso di alcolici, sigarette e tranquillanti

CONFLITTO STRESS RAPPORTI

Perché nascono i conflitti? ¡ Caratteristiche dei gruppi ¡ Regole di interazione ¡ Differenze interpersonali ¡ Modo in cui trattiamo gli altri ¡ Percezione della situazione

MOBBING CONOSCERLO PER PREVENIRLO

STRESSORS in ambiente lavorativo ¡ Contenuto del lavoro svolto ¡ Relazioni sociali sul lavoro ¡ Aspetti ergonomici e di sicurezza ¡ Condizioni di lavoro e dell’organizzazione ¡ Condizioni d’impiego

STRESSORS in ambiente lavorativo Relazioni sociali sul lavoro ¡ ¡ ¡ ¡ Possibilità di interagire con i colleghi Dimensione e coesione del gruppo di lavoro Feedback e riconoscimento dei risultati ottenuti da parte di colleghi e superiori Sostegno sociale e strumentale Equa distribuzione del lavoro Eventuali situazioni di vessazione o molestia Partecipazione ai processi decisionali Presenza e grado di rigore della supervisione

Manifestazioni dello stress Emotive Cognitive Comportamentali • Ansia • Difficoltà di concentrazione • Comportamenti nocivi: • Depressione • Senso di disperazione e impotenza • Memoria e apprendimento di cose nuove • Capacità creativa e decisionale Tabagismo, alcolismo, guida spericolata, uso di droghe, disattenzione e incuria sul lavoro Fisiologiche Disfunzioni a carico dell’apparato cardiovascolatorio, gastrointestinale e muscolo-scheletrico

Gli Stressor ¡ Carico sociale ¡ Carico psichico ¡ ¡ Carico oggettivo Carico fisico ¡ Carico organizzativo

Conoscere il mobbing ¡ I DATI 6 Milioni di lavoratori europei (4%) violenza fisica Ø 12 Milioni (8%) intimidazioni e mobbing Ø 3 Milioni (2%) Molestie sessuali Ø

LE 3 DIREZIONI DEL MOBBING CAPO Mobbing dall’alto Mobbing dal basso SOTTOPOSTO COLLEGA Mobbing tra pari

Conoscere il mobbing ¡ ¡ ¡ Storia Le origini Etimologia Mobbing Ø Bullying Ø Work abuse Ø Job arrassment Ø victimization Ø

BULLISMO E MOBBING BULLISMO MOBBING Contesto scolastico Contesto lavorativo Bambini in età scolare Uomini e Donne Adulti Azioni di tipo fisico Manipolazione sociale Cause disposizionali Cause sociosituazionali Azioni ripetute nel tempo Asimmetria della relazione di potere Incapacità di difesa della vittima Supporto anche tacito del gruppo Conseguenze per la vittima

LE CAUSE DEL MOBBING ¡ DISPOSIZIONALI ¡ SITUAZIONALI ¡ CULTURALI ¡ SOCIO-ECONOMICHE

TRE MACRO TEORIE ¡ IPOTESI DISPOSIZIONALE: i tratti di personalità ¡ IPOTESI SOCIALE: le dinamiche di gruppo ¡ IPOTESI SITUAZIONALE: lo stress organizzativo

CARATTERISTICHE AMBIENTALI 1. 2. 3. 4. Macro livello della cultura, della legislazione, delle regole della Società Tipo e procedure dell’azienda Caratteristiche del posto di lavoro Caratteristiche del lavoro in sé

Il mobbing non è ¡ Un conflitto generalizzato ¡ Una singola azione ¡ Una malattia ¡ Un fenomeno solo collettivo ¡ Una molestia sessuale ¡ Un problema famigliare

LE 3 DIREZIONI DEL MOBBING CAPO Mobbing dall’alto Mobbing dal basso SOTTOPOSTO COLLEGA Mobbing tra pari

GLI ATTORI DEL MOBBING ¡Il mobber ¡Il mobbizzato ¡Il side-mobber

STRUTTURA DI BASE DEL MOBBING AGGRESSORE (MOBBER) VITTIMA (MOBBIZATO) • Singola persona • Superiore • Azienda • Collega • Vertice aziendale • Sottoposto • Gruppo di persone • Tutto il reparto • Gruppo di persone • Superiore • Collega • sottoposto • Singola persona

I DANNI DEL MOBBING ¡ PERSONA ¡ AZIENDA ¡ FAMIGLIA ¡ STATO

Cos’è il mobbing Il Mobbing consiste in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti, nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro. Questo processo viene percepito dalla vittima come discriminazione. Leymann (1995)

Cos’è il mobbing Il Mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e, a lungo andare, accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche all’invalidità psicofisica permanente. Ege (2002)

Le azioni del mobbing Attacchi ai contatti umani: limitazioni delle possibilità di esprimersi, continue interruzioni del discorso, critiche e rimproveri costanti, sguardi e gesti con significato negativo, etc. Isolamento sistematico: trasferimento della vittima in un luogo di lavoro isolato, comportamenti tendenti ad ignorarla, divieti di parlare o intrattenere rapporti con questa persona, etc.

Le azioni del mobbing Cambiamenti delle mansioni: revoca di ogni mansione da svolgere, assegnazione di lavori senza senso, nocivi o al di sotto delle capacità della vittima, cambiamenti continui degli incarichi. Attacchi contro la reputazione: calunnie, pettegolezzi, ridicolizzazione dei difetti o delle caratteristiche della vittima, turpiloquio, valutazione sbagliata o umiliante delle sue prestazioni, etc.

Le azioni del mobbing Violenza e minacce di violenza: minacce o atti di violenza fisica o a sfondo sessuale, etc.

Come si sviluppa il mobbing Il Mobbing non è una situazione stabile, ma un processo in continua evoluzione

Il modello italiano Ege Condizione zero 1 4 Conflitto mirato Errori ed abusi dell’amministr. del personale 2 5 Inizio del mobbing Serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima 3 6 Primi sintomi psico-somatici Esclusione dal mondo del lavoro Ege, H. (1998). I numeri del Mobbing. Bologna, Pitagora

Il modello italiano Ege LA “CONDIZIONE ZERO” ¡ ¡ PRE-FASE Conflitto fisiologico, normale ed accettato Conflitto generalizzato senza la presenza di una vittima in particolare Non c’è da nessuna parte la volontà di distruggere, ma solo quella di elevarsi sugli altri.

Il modello italiano Ege 1° fase: IL CONFLITTO MIRATO ¡ ¡ ¡ Si individua la vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale Il conflitto tocca la sfera personale, non solo lavorativa Obiettivo: distruggere l’avversario

Il modello italiano Ege 2° fase: L’INIZIO DEL MOBBING ¡ ¡ ¡ Gli attacchi del mobber non causano ancora sintomi o malattie di tipo psicosomatico sulla vittima Percezione di un inasprimento nelle relazioni con colleghi Senso di disagio e fastidio

Il modello italiano Ege 3° fase: PRIMI SINTOMI PSICO-SOMATICI ¡ ¡ ¡ Senso di insicurezza Insonnia Problemi digestivi Ø La situazione può protrarsi a lungo Ø Prepara il terreno per la 4° fase

Il modello italiano Ege 4° fase: ERRORI E ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE ¡ ¡ ¡ Il caso di Mobbing diventa pubblico Aumentano le assenze per malattia Errori di valutazione da parte ufficio Personale

Il modello italiano Ege 5° fase: SERIO AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA ¡ ¡ Disperazione Depressione Ricorso a psicofarmaci e terapie Aggravarsi del problema

Il modello italiano Ege 6° fase: ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO ¡ ¡ ¡ Grave depressione Dimissioni volontarie o licenziamento Pre-pensionamento Suicidio o omicidio Sviluppo di manie ossessive vendetta

Il Doppio-Mobbing Il Mobbing non è un normale conflitto, ma un lento stillicidio di persecuzioni, attacchi e umiliazioni che perdura nel tempo, con forza devastante.

IL PRINCIPIO DEL DOPPIO-MOBBING CONTRO-ATTACCO (DOPPIO-MOBBING) Muro VITTIMA sfogo di protezione FAMIGLIA

I TRE FATTORI DEL MOBBING Il Mobbing consiste di tre fattori: 1. La carica emotiva e soggettiva, che toglie i freni inibitori, porta il conflitto su un piano personale e soggettivo e fornisce il coraggio necessario per attuare le azioni mobbizzanti 2. Le azioni mobbizzanti (obiettivo conflittuale), che sono lo strumento attraverso cui il Mobbing si manifesta ed è portato avanti 3. La motivazione del mobber (scopo politico), che alimenta il conflitto nel tempo e stabilisce sia l’intensità della carica emotiva, sia la gravità delle azioni mobbizzanti

Il modello Ege Parametri per il riconoscimento del mobbing: ¡ ¡ ¡ Ambiente lavorativo: il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro Frequenza: le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese Durata: il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi; almeno tre mesi nel caso di “Quick Mobbing”

Il modello Ege Parametri per il riconoscimento del mobbing: ¡ ¡ ¡ Tipo di azioni: le azioni devono appartenere ad almeno due delle cinque categorie Dislivello tra gli antagonisti: la vittima è in posizione costante di inferiorità Andamento secondo fasi successive: la vicenda ha raggiunto almeno la II fase (“L’inizio del Mobbing”) del modello italiano Ege a sei fasi

Il modello Ege Parametri per il riconoscimento del mobbing: ¡ Intento persecutorio: nella vicenda devono essere riscontrabili ü ü ü scopo politico, obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva

Mobbing: una guerra sul lavoro «Il Mobbing è una guerra sul lavoro in cui, tramite violenza psicologica, fisica e/o morale, una o più vittime vengono costrette ad esaudire la volontà di uno o più aggressori. Questa violenza si esprime attraverso attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima. Le conseguenze psico-fisiche di un tale comportamento aggressivo risultano inevitabili per il mobbizzato» (Ege, 2001)

Conseguenze sulla salute psicofisica ¡ ¡ Alterazione dell’equilibrio socioemotivo: depressione, isolamento, panico, abbassamento del livello di autostima Alterazione dell’equilibrio psicofisiologico: vertigini, senso di oppressione, disturbi del sonno, calo della memoria, del livello di concentrazione e di vigilanza, disturbi della sessualità

Conseguenze sulla salute psicofisica ¡ Alterazione del comportamento: cattiva alimentazione, acolismo, tabagismo, uso improprio di farmaci, aggressività auto ed etero-diretta, incapacità di adattamento sociale ¡ Disordine Generale di Ansia (GAD): ansia generalizzata, con attacchi di panico, con sintomi ossessivo-compulsivi, con sintomi fobici, ansia somatoforme, ansia di conversione somatica

Conseguenze sulla salute psicofisica ¡ Disturbo post traumatico da stress: rievocazione dell’evento traumatico in sogno o nel pensiero, perdita di interesse nelle proprie attività, intorpidimento emotivo e distacco sociale, difficoltà nella concentrazione, ipervigilanza, irritabilità esasperata

Conseguenze sulla salute psicofisica ¡ Disturbo di adattamento: sviluppo di sintomi emozionali e comportamentali, compromissione significativa del funzionamento sociale o lavorativo, ansia, umore depresso.

Conseguenze sulla salute psicofisica ¡ Burnout: esaurimento di ogni energia, svuotamento psichico del soggetto sottoposto a iperlavoro, sentimenti di impotenza, disillusione e crisi d’identità, reazioni difensive quali indifferenza, apatia, distacco, sospetto e ostilità

La normativa italiana Codice Civile Art. 2087 Tutela delle condizioni di lavoro L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

La normativa italiana Codice Civile Art. 2103 Mansioni del lavoratore Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna dimunuizione della retribuzione.

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