Proyecto Hacia una Capacitacin basada en Competencias Evaluacin
Proyecto Hacia una Capacitación basada en Competencias Evaluación de Competencias Sence – ETIC SP – MOPTT Sintagma – UDP – Fundación Chile Año 2003
Revisión de qué entendemos por Competencias HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿Qué es una Competencia? • Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas como no cognitivas. De. Se. Co (2002) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
La demanda define la estructura interna de la Competencia Estructura interna de una competencia Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de Cooperación Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prácticas Actitudes Emociones Valores y ética Motivación Contexto HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Así, las Competencias… • • • Son sólo observables en acciones reales ejecutadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
La conducta está influida por algunos elementos: • Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. • Conocimientos: Lo que una persona conoce • • sobre un área particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. Rasgo: Un patrón de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
No puedo Habilidades Puedo No sé como Conocimientos Sé como No lo veo importante o apropiado Valores/Rol Social Es lo correcto de hacer para mi No soy yo Autoimagen Soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente No lo disfruto Competencia No Desarrollada Rasgo Motivos Lo hago naturalmente o habitualmente Lo disfruto Competencia Desarrollada
Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida por el comportamiento HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Existen tres tipos de Competencias: Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física) Genéricas: Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Técnicas: Conocimientos técnicos de una ocupación específica HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Tipos de Competencias Técnicas Competencias Genéricas Competencias Básicas Educación General HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Un ejemplo con el árbol de Competencias ers ona s ón L es y e m o C li bi d a nt Co Solución de Problemas ar P for ma ci Manejo del Idioma ion r In Comunicación Efectiva Ge st nej a ci r e Matemáticas Básicas Ma es l a b a r T Administración de Negocios HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS ajo a n i ic d f O e
Principios de Evaluación HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Definición de Evaluación es el acto que consiste en emitir un juicio de valor, a partir de un conjunto de informaciones. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Estructura Básica de la Evaluación Proceso 1. Obtener 2. Formular 3. Tomar Información Juicios Decisiones HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Requisitos de la Evaluación (I) • Válida – Debe estar basada en información precisa y suficiente para permitir la emisión de juicios. • Objetiva – Objetividad en la recolección de datos y en su análisis. • Relevante – Los objetivos de la evaluación deben ser compartidos por quienes solicitan la evaluación. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Requisitos de la Evaluación (II) • Viable/Factible – Un diseño posible en un contexto específico y llevada a cabo por personas capacitadas. • Confiable – Que pueda llegarse a los mismos resultados por otros medios. – Que a partir de los datos recogidos otro evaluador llegue a conclusiones similares. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Interrogantes Claves • • • ¿Para qué evaluar? ¿Qué evaluar? ¿Cómo evaluar? ¿Quién evalúa y quién participa? ¿Cuándo y dónde evaluar? HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Principios Básicos de Evaluación por Competencias HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Una distinción ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE AVANZADO ANÁLISIS APTITUDES Y RASGOS ANÁLISIS POR COMPETENCIAS l RAZONAMIENTO l EXTROVERSIÓN l MADUREZ l …………. . l TRABAJO EN EQUIPO l LIDERAZGO l ORIENTACIÓN A RESULTADOS l …………. . HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Entonces… SISTEMA DE EVALUACIÓN DE PERSONALIDAD SISTEMA DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS l Autocontrol l Rapidez de reacción l Perseverancia l TRABAJAR BAJO PRESIÓN l Iniciativa OBSERVADOR EVALUADOR HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Una definición de Evaluación por Competencias Es el proceso de recolectar evidencias de la competencia y realizar juicios en relación a éstas. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Juicio Criterio Evidencia Para determinar si una persona es competente, ésta debe ser evaluada en función de un criterio HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Hay dos Estrategias de Evaluación • Atomística – Los elementos de la competencia son evaluados separadamente • Holística – Se evalúan los elementos de la competencia en forma integrada. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Conocimiento Ética Comprensión Evaluación Hólística Actitudes Habilidades Técnicas HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Resolución de Problemas
El proceso de Evaluación por Competencias • • • Centrada en resultados Tiempo no determinado (permanente) Es individualizada No asociada a un curso de estudio No compara diferentes individuos HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
El proceso de Evaluación por Competencias Definición de objetivos Recolección de evidencias Comparación evidenciasobjetivos Formación de un juicio HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Comparación de Evaluación en la Formación Evaluación Tradicional • • • Evaluación asociada a curso o programa Partes del programa se evalúan a partir de las materias Examen final No se conocen las preguntas Tiempos definidos Utiliza comparaciones estadísticas Evaluación de Competencias • • Centrada en resultados Flexible Aplicado al contexto Individualizada No asociada necesariamente a curso o programa No compara individuos Resultado competente o aún no competente HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Evaluación por Competencias en la Práctica HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Evidencias Productos Pruebas Testimonios HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Evidencias • • • Producto: – Es una evidencia directa del resultado del trabajo de una persona. Puede ser el producto en sí o un registro de éste a través de algún medio (fotografía, video, audio). Prueba: – Es alguna evaluación donde se demuestre los conocimientos y/o habilidades de la persona relacionados con la competencia en cuestión. Testimonio: – En esta evidencia una tercera persona da fe de que la persona posee cierta destreza, habilidad o conocimiento asociado con la competencia. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Características de las Evidencias (I) • Pertinencia: – Cuando la evidencia sirve para inferir directamente el estado de competencia de una persona, con una referencia específica a algún desempeño asociado, se dice que es pertinente. – Existen diferentes niveles de pertinencia y decimos que una evidencia es no pertinente cuando no aporta nada para inferir el estado de competencia de una persona. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Características de las Evidencias (II) • Veracidad: – Es cuando se tiene la certeza que la evidencia ha sido generada por la persona evaluada; o corresponde a quien la emite, como es el caso de un testimonio. – La evidencia con mayor veracidad es cuando el evaluador observa directamente a la persona ejecutando la tarea y la califica. – Pueden existir otras evidencias que tienen alta veracidad como el registro por algún medio (video, fotográfico, de audio), o que una persona creíble certifique la veracidad de la evidencia. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Características de las Evidencias (III) • Vigencia: – Se refiere a que la evidencia sea relativamente reciente, de forma que pueda dar cuenta de que la persona posee la competencia actualmente. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Principales Herramientas y Técnicas de Evaluación de Competencias • • • Observación y registro 360 grados Entrevistas basadas en Competencias Pruebas Simuladas Centro de Evaluación (Assessment Centre) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Técnicas y Herramientas de Evaluación por Competencias HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Una definición de Evaluación por Competencias Es el proceso de recolectar evidencias de la competencia y realizar juicios en relación a éstas. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Entonces evaluar por competencias… (I) • • • Es un sistema para evaluar el conocimiento, habilidades y actitudes de una persona. La evaluación se basa en las habilidades y conocimientos reales que una persona puede demostrar en el lugar de trabajo o en otros contextos pertinentes. Esto es diferente de otros sistemas de evaluación que sólo miden el conocimiento y no la aplicación de ese conocimiento. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Entonces evaluar por competencias… (II) • • En un sistema de evaluación basada de competencias, se reconoce que el aprendizaje puede provenir de una variedad de fuentes, tanto en el trabajo y fuera del trabajo, formal e informal. Se le da reconocimiento a los aprendizajes previos y a las habilidades y conocimientos que pueden demostrarse. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Tipos de Evidencia Experiencia • Documentos • Producto Físico • Estadísticas • Licencia Habilitante • Casos Reales • Foto • Grabación Observación ba Pr ue HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS s Testimonios to • Educación • Curso Realizado • Cartas/Constancias OK uc od s Pr • Examen Teórico • Examen Practico • Simulación • Entrevistas • Demostración • Certificaciones • De Colegas • De Supervisor • Recomendación
El proceso de Evaluación por Competencias Definición de objetivos Recolección de evidencias Comparación evidenciasobjetivos Formación de un juicio HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Principales Herramientas y Técnicas de Evaluación de Competencias • • • Observación y registro (Portafolio) 360 grados Entrevistas basadas en Competencias Pruebas Simuladas Centro de Evaluación (Assessment Centre) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Evaluación por Competencias Método / Instrument o Selección de Personal Entrevista XXX Pruebas Simuladas XX XXX XX 360º Portafolios Formación, Evaluación Capacitaci Certificació del de n ón y Desempeñ Potencial Desarrollo o XX XXX HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS X XXX XX
Portafolio de Evidencias HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿Qué es un Portafolio? • • Un portafolio es el registro de todo el aprendizaje de una persona ya sea de su experiencia laboral, personal y desarrollo educacional. El portafolio permite a la persona dar cuenta íntegra de sus conocimientos, habilidades y competencias ocupacionales. Estos conocimientos, habilidades y competencias pueden haber sido adquiridos ya sea por medio de la educación formal, medio de capacitación o en un medio de trabajo no formal, comunitario, entretenimiento y familiar. El portafolio es el conjunto de documentos que dan evidencia de los conocimientos, habilidades y competencias. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Portafolio es … Habilidades Académicas Competencias Técnicas, Genéri Premios y Reconocimientos Curriculum Vitae Actividades Personales Proyectos HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿Cuáles son los beneficios de un portafolio? • • • Demuestra sus fortalezas y habilidades de las personas. Destaca sus logros. Les facilita la planificación de su futuro. Les ayuda a seleccionar sus actividades de capacitación y desarrollo más apropiadamente. Aumenta su autoestima al mostrar sus logros. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Criterios de un Portafolio • • Avalado por la organización. Apoyada por el supervisor (jefe). Gestionada por la persona. Representativo del aprendizaje permanente. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Pasos para crear un Portafolio 4. Portafolio Completo 3. Reflexionar 2. Seleccionar 1. Recolectar HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Desarrollo de un Portafolio • • • El fundamento de un portafolio es la administración. El supervisor y por la persona deben entender qué elementos deberían incluirse en el portafolio cómo deberían seleccionarse. Hacer un plan anual ayudará a preparar al estudiante a completar el portafolio. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Consejos para desarrollar un Portafolio (I) • • Recolección: – Portafolio de trabajo. – Carpeta grande y expandible. – Muestras. Organización: – Carpeta. – Deben estar limpios y bien organizados, es la primera impresión de las competencias de la persona. – Carta de presentación. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Consejos para desarrollar un Portafolio (II) • • Revisión: – – Lista de los elementos. Revisión del progreso. Asegurar relevancia y calidad del contenido Mantener al estudiante focalizado en los resultados. Actualización: – – Revisión y actualización continua. Continuar agregando material. Sacar, renovar y reemplazar. Se pueden sacar copias por si se extravía. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Ejercicio de Aplicación • • Júntese de a dos. Escoja una competencia. Identifiquen a lo menos 5 evidencias que una persona podría tener para poner en su portafolio personal. Señálelas en la tabla siguiente. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Competencia: _______________ Nº Evidencia 1 2 3 4 5 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Evaluación de 360 Grados HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿Qué es la evaluación de 360 grados? • • • También conocida como evaluación integral es un esquema sofisticado que permite que una persona sea evaluada por todo su entorno. Es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Sus principales son: – Medir las Competencias (conductas) – Medir el Desempeño del personal – Detectar Necesidades de Capacitación y Desarrollo HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Características • • • Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo mas adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: – – – Jefes Compañeros Subordinados Clientes internos etc. El propósito es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Fuentes de Evaluación JEFE AUTOEVALUACIÓN CLIENTES INTERNOS/ EXTERNOS COMPAÑEROS (PARES) SUBORDINADOS HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Ventajas • • • El sistema es mas amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La calidad de la información es mejor. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroalimentación procede de más personas, no sólo de una. La retroalimentación de los compañeros y los demás podría incentivar el desarrollo del empleado. Hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Desventajas • • • El sistema es mas complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente quienes respondieron se “confabularon”. Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. Los empleados pueden coludirse o “engañar” al sistema dando evaluaciones no válidas. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Definición de competencias críticas El proceso de Evaluación de 360º Diseño de herramienta de evaluación Elección de evaluadores (anónimos) Lanzamiento del proceso (comunicación) Levantamiento y procesamiento de datos Comunicación de resultados HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Recomendaciones para asegurar el éxito de la evaluación (I) • • • Asegurar el Anonimato: – Asegúrese que ningún empleado sepa como respondió una persona específica en una evaluación de grupo. – La calificación del jefe es una excepción a la regla. Responsabilizar a las personas que responden: – Se debe instruir a cada evaluador en el uso apropiado de las escalas de calificación y que sus respuestas sean confiables. Impedir que el sistema se convierta en una cacería: – Evitar que algunas personas traten de ayudar o perjudicar a un empleado al darle una evaluación demasiado elevada o muy baja. – Se deben revisar las respuestas que obviamente no sean válidas. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Recomendaciones para asegurar el éxito de la evaluación (II) • • • Utilizar procedimientos estadísticos: – Usar promedios ponderados u otros enfoques cuantitativos para combinar las evaluaciones. – Se debe tener cuidado con el uso de combinaciones subjetivas de datos que pudieran socavar el sistema. Identificar y cuantificar los sesgos: – Comprobar los prejuicios o preferencias del grupo con relación a la edad, el género, el origen étnico u otros factores. El éxito depende de la forma en que los gerentes utilizan la información y la justicia con que se trate a los empleados. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Ejemplo Evaluación Competencias 360º Nivel Esperado 1 2 3 4 Autoevaluación 1 2 3 4 Evaluación Jefe 1 2 3 4 Toma de decisiones Eje mp lo Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones. Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 (Mínimo) (En desarrollo) (Desarrollado) (Excepcional) • Preparado para • Se aproxima a las decisiones estratégicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros. • Toma tomar decisiones dentro de su complejas propia área de dentro del • responsabilidad. tiempo necesario. • Toma decisiones bajo presión de • Considera tiempo. activamente las • alternativas • Reconoce qué cuando toma decisiones van decisiones. más allá de su propia • Considera el competencia y impacto a corto necesita y largo plazo de indicaciones. las decisiones. • Considera las • Guía a otros en implicaciones de la toma de HACIAlas UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS alternativas. decisiones. • • • Toma decisiones sin tener toda la información necesaria. Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia. Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.
Eje mp HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS lo
Diagnóstico Competencias de Gestión Evaluación de: Juan A. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Eje mp lo
Competencia: _______________ Nº Ítem S 1 2 3 4 HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS AM RV N Pje.
Entrevista de Evaluación de Competencias HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿Qué es una entrevista? Es un proceso de comunicación interpersonal que tiene como finalidad obtener información para alcanzar un objetivo previamente establecido. Puede aplicarse a la selección, promoción, evaluación del desempeño, desvinculación, etc. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Importancia de la Entrevista • • Es una de las principales técnicas de evaluación del personal. Es una de las técnicas más utilizadas. Es relativamente fácil de utilizar. Permite recoger gran cantidad de información de los entrevistados y adaptarse a cada uno de ellos. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Pero… Muchos estudios señalan que las entrevistas usualmente son pobres predictores del desempeño posterior de los empleados. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Tipos Principales de Entrevista (Según Condición) • Entrevista Estructurada • Entrevista Semiestructurada • Entrevista no Estructurada (libre) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Tipos Principales de Entrevista (Según el número de personas) • Entrevista Individual o cara a cara • Entrevista de grupo • Entrevista de panel HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
La Entrevista puede ser un predictor confiable y válido si: • • • Contiene un listado completo de atributos y conductas específicas relacionadas con el cargo. Entrevista se focaliza en identificar esos atributos y características. Entrevista está estructurada apropiadamente y los entrevistadores se apegan a su pauta. Los entrevistadores son capacitados para realizar entrevistas y evaluar la información objetivamente. Múltiples entrevistadores evalúan los candidatos y entonces buscan el consenso de la decisiones. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Doble Rol en la Entrevista Obtención de Información Juicio Preguntar, Observar y registrar Categorizar y Evaluar HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Pasos de la Entrevista Preparación de la Sesión Inicio de la Sesión Desarrollo de la Entrevista Entrega de Información Cierre de la Entrevista Actividades Post Entrevista HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Qué debe evitar durante la entrevista • • Hablar de usted mismo. Demostrar su superioridad en la situación. Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el entrevistado diga. Comparar durante la entrevista al entrevistado con otro. Interrumpir al candidato sin razón. Usar terminología que el candidato no pueda entender. Hablar de cosas irrelevantes. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Algunos Consejos • • • Hable menos y escuche más. Tome notas durante la entrevista. Evite las distracciones. Utilice toda la información que su interlocutor transmita. No proyecte sobre el entrevistado. Piense mientras el otro habla: – – – Prepare la pregunta siguiente. Analice lo que está diciendo el aspirante. Relacione las respuestas. Verifique información del CV. Observe el lenguaje corporal. Relacione el historial del candidato con los requisitos del cargo. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Entrevistas basadas en Competencias más Utilizadas • • Entrevista Situacional. Entrevista de Descripción de Conducta. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Entrevista Situacional. • • Desarrollado por Latham, Saari, Pursell y Campion (1980). Se basa en el principio que las intenciones de una persona están relacionadas con su conducta. Lo que la persona dice que va a hacer correlaciona altamente con lo que esa persona hará. Se hacen preguntas que plantean situaciones hipotéticas que se pueden presentar en el puesto. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Entrevista de Descripción de Conducta • • • Desarrollada por Jantz (1982, 1989). Se basa en el principio que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en similares circunstancias. Se trata de conocer el comportamiento del candidato en situaciones pasadas que se relacionen o sean lo más parecido posible a las que realizará. Cuanto más reciente es la conducta pasada, mayor su poder predictivo. Cuanto mayor es el tiempo de la existencia de la conducta, mayor es su poder predictivo. Pueden ser dimensiones que tienden hacia el rendimiento máximo o hacia el rendimiento típico. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Esquema General Cuénteme sobre… Déme un ejemplo Cuándo Por Qué Cómo hizo usted… HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Esquema de Preguntas • • • ¿Cuál fue la situación a la que se enfrentó el entrevistado? ¿Qué hizo el entrevistado? (acción) ¿Cuál fue el resultado de lo que hizo el entrevistado? HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Ejemplo 1 • ¿Podría hablarme de alguna situación complicada o peligrosa en la que se haya visto envuelto y que necesitara de una actuación inmediata? – – – ¿Cuál era exactamente la situación? ¿Cómo reaccionó usted? ¿Pensó en las consecuencias de su actuación? ¿Se dio cuenta del peligro que corría? ¿Cuál fue el resultado de sus actuación? ¿Actuó o actuaría igual si se volviera a ver en una situación similar? – (Si contesta no), ¿qué haría diferente) HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Ejemplo 2 • Una faceta importante de este cargo es ser un buen observador, estar atento a todo lo que ocurre alrededor. Hábleme de la última ocasión en la que el hecho de percatarse de una pequeña alteración de su zona de vigilancia, le sirvió para evitar o detectar un gran daño. – – – ¿Qué ocurrió? ¿Cómo se dio cuenta de que había algo raro? ¿Por qué le dio importancia a eso? ¿Cuál fue su reacción inmediata? ¿Qué hubiera ocurrido de no prestar atención a esta pequeña anomalía? – ¿Le ha ocurrido esto en otras ocasiones? HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Ejercicio de Aplicación Role Playing HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Pruebas Situacionales y los Centros de Evaluación HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿Qué son las Pruebas Situacionales? Es el conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular, total o parcialmente, una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Importancia de las Pruebas Situacionales • • • Tienen una alta validez aparente, lo que favorece su implicación y participación activa. Aportan información realista (evidencias) sobre las competencias de los sujetos. Pueden evaluarse varias competencias al mismo tiempo. Pueden utilizarse tanto individualmente como en grupo. Si están bien construidas contribuyen a aumentar la validez y confiabilidad de las evaluaciones. Pueden utilizarse para distintos objetivos de evaluación y formación del personal. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Desventajas de las Pruebas Situacionales • • Alto costo de diseño y aplicación. Para ciertos tipo de trabajo es necesario prevenir la posible ocurrencia de accidentes. El equipamiento puede ser costoso. Los ejercicios donde se emplean materiales reales de los puestos de trabajo deben ser actualizados continuamente. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Características que deben tener las Pruebas Situacionales • • • Deben ser muestras del trabajo o simulaciones de aspectos de éstos. Deben reproducirse, en la medida de lo posible, las variables relevantes en la ejecución de la tarea, teniendo en cuenta aspectos como duración, complejidad, etc. Determinar los comportamientos asociados a las competencias (aspectos observables). HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Tipos de Pruebas Situacionales (I) • • • El juego de roles (role-playing) – Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral, actuando según el papel que se les ha asignado previamente. El método de caso – Los sujetos tratan de resolver una situación problemática desde su perspectiva personal. – Se trata que los sujetos trabajen de la forma más racional posible. Los juegos de empresa – Es una variante del método de caso. – Se simula una situación empresarial que busca en el participante respuestas desde una perspectiva profesional. – Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar, vender, contratar, etc. , y son de carácter competitivo. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Tipos de Pruebas Situacionales (II) • • La bandeja de llegada (In basket) – Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc. ) típicos del puesto de trabajo y que representan aspectos significativos del mismo. – El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomas decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder adecuadamente. Ejercicios de presentación – Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la presentación de un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Determinar las competencias a evaluar Especificar las áreas de contenido de la prueba Establecer los comportamientos a evaluar durante el ejercicio Priorizar los comportamientos a evaluar durante el ejercicio Proceso de diseño de una prueba situacional Decidir las técnicas o ejercicios más adecuados Elaborar las escalas de observación Determinar los criterios de calidad del resultado final Elaboración de la prueba HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Probar el ejercicio y los protocolos de observación Introducir modificaciones Entrenar a los evaluadores
¿Qué son los Centros de Evaluación? Consiste en la evaluación de un grupo de candidatos, por un grupo de evaluadores, mediante un conjunto variado de pruebas que miden una serie de dimensiones previamente explicadas y definidas. Al menos una prueba debe ser una simulación HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Condiciones para un Centro de Evaluación (I) • • Debe partir de una clara definición de las competencias y comportamientos a evaluar. Deben intervenir varios evaluadores entrenados. Deben utilizarse varias técnicas de evaluación, incluyendo pruebas situacionales. Los métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Condiciones para un Centro de Evaluación (II) • • Deben evaluarse todos los aspectos relevantes para el trabajo. Cada competencia debe ser como mínimo evaluada por dos técnicas y/o ejercicios. El resultado final debe basarse en la información conjunta de evaluadores y técnicas. Cada participante debe evaluarse por jueces diferentes. HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Técnicas que se pueden utilizar en un Centro de Evaluación Competenci as Bandeja de llegada + entrevis ta Métodos y Técnicas Estudi o de caso Juego de empres a Presentaci ón (con preparació n previa) Presentaci ón (sin preparació n previa) Entrevista en profundid ad Pruebas profesional es Ejercici o al aire libre Jueg o de roles Orientación al cliente * Aprendizaje Innovación Trabajo en equipo * * * * * * * * Autonomía Flexibilidad Planificació n/ Organizació n Comunicaci ón Oral Comunicaci ón escrita Resistencia a la presión Liderazgo Discusió n de grupo * * * * * = El ejercicio debe permitir evaluar la competencia = El ejercicio puede permitir evaluar la competencia dependiendo del tipo de situación HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Muchas gracias mareyes@fundacionchile. cl www. competencialaboral. cl HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
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