Proses Manajemen Strategik Tugas 1 Tugas 2 Tugas

Proses Manajemen Strategik Tugas 1 Tugas 2 Tugas 3 Tugas 4 Tugas 5 Menetap kan Visi dan Misi Menetap kan Tujuan Menyusu n Strategi Impleme ntasi Strategi Evaluasi Perubahan jika perlu Perbaikan jika perlu

Ingat – ingat!! Strategi diformulasikan untuk mencapai tujuan dan keunggulan bersaing

SDM Fakta 1 (Kunci keunggulan: SDM) • sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang, sehingga lembaga dapat mencapai taraf bermutu.

SDM Fakta 1 (Kunci keunggulan: SDM) • asset make possibility, people make it happen • First we make people, and then we make product (Konosuke Matsushita)

SDM yang bagaimana ? SDM yang berbudaya Manusia yang nir-budaya mengandalkan kepada naluri dan hukum rimba Manusia yang nir-budaya tidak mampu untuk berorganisasi SDM yang berbudaya adalah yang mempunyai nilai -nilai positif yang dapat dikontribusikan kepada organisasi di mana ia berada

Fakta 2 Hanya lembaga yang berbudaya akan menjadi lembaga yang mempunyai keunggulan, baik dalam berprestasi dan dalam mentransformasi diri, termasuk Universitas. Dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga menjadi penentu sukses lembaga tertentu. “there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased productivity, increased employees sense of ownership and increased profit. ” ( Block, Barbara 1994) 6

dua langkah untuk mencapai organisasi yang sukses, yaitu : • Mendorong orang lain untuk berkembang. Praktek-praktek berikut akan memacu orang untuk berkembang : menyewa the head dan the heart, belajar melalui desain. • Memimpin dengan kehati-hatian. Berikut ini adalah cara pemimpin melihat diri mereka sebagai sumber daya bagi pembelajaran, pengaspirasian, dan pemotivasian orang lain : menjaga nilai dan perbaiki diri anda dan semua orang menang.

Pentingnya mempelajari budaya Budaya sering menjadi kambing hitam suatu kegagalan implementasi kebijakan. Jika ada kebijakan atau program baru yang mengalami hambatan biasanya alasan yang dipakai adalah budaya lama menghambat atau nilai-nilai yang melekat tidak cocok dengan budaya yang sudah ada. Djoko Santoso Moeljono, mantan Dirut BRI, menyampaikan pentingnya budaya dalam sebuah organisasi. Dalam bukunya yang berjudul Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi mengemukakan keyakinannya bahwa ketangguhan yang dimiliki oleh BRI pada saat dipimpinnya salah satu fondasinya adalah adanya budaya korporat yang sesuai dengan BRI. Asumsinya sederhana, bahwa sebuha kelompok manusia yang hidup dalam kebersamaan akan mempunyai nilai yang dimiliki dan dilaksanakan bersama (shared value). Dengan nilai bersama tersebut, permasalahan bersama yang munculsebagai akibat dari perubahan-perubahan lingkungan, bahkan yang paling drastis sekalipun dapat diatasi secara efektif karena ada kebersamaan yang dibangun atas dasar rasa saling percaya satu sama lain.

Pengertian budaya Belakangan ini munculnya budaya dalam sebuah perusahaan sering didasari sebuah keinginan mengikuti sebuah trend. Istilah budaya korporat atau budaya perusahaan menjadi satu bagian konsep MSDM yang sedang “in”, sehingga sangat afdol bagi perusahaan untuk memilihnya dan mengaplikasikannya di perusahaan. Sehingga, sangat tidak mengherankan aplikasi konsep-konsep baru yang terkait pengembangan organisasi dan sumberdaya manusia menjadi suatu basa-basi yang kelewat basi. Namun demikian, sangat penting bagi kita di dunia akdemis, memahami makna dan peran budaya, khususnya budaya organisasi atau budaya korporat tersebut. Dengan demikian, kita dapat memberikan sumbangsih saran dan pemikiran mengenai apa dan bagaimana budaya organisasi harus diaplikasikan di perusahaan sehingga akan mempengaruhi kinerjanya secara positif.

Definisi Budaya (Edgar J. Schein) A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way you perceive, think, and feel in relation to those problems.

Definisi Budaya (Edgar J. Schein) Pola asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentudengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaaan dengan masalah-masalah tersebut. .

Definisi Budaya (Geert Hofstede) Dalam perkembagannya, khususnya di lingkup akademis, pemaknaan budaya organisasional sebenarnya telah mendapat tempat penting, khususnya dalam teori organisasi seperti halnya struktur, strategi, dan pengendalian. Dalam Culture’s Consequences, Hofstede mendefinisikan budaya sebagai “collective programming of the mind” atau “collective mental program”.

Definisi Budaya (Geert Hofstede) Hostede juga mengatakan bahwa budaya organisasional terdiri dari berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi sekelompok orang dalam lingkungannya.

Memahami BUDAYA harus diikuti dengan sebuah kesadaran: PERBEDAAN

Jawaban Inilah BO: “Besi Sembrani” Pra BO Perumusan, Agen Perubah, Penanaman, Penguatan Puncak Tengah Bawah Pasca BO

Di mana budaya organisasi berada? BAGIAN YANG TAMPAK • Bentukgedungdan layout fisik ruangan • Cara berpakaian - Skill • Cara berkomunikasi - Knowledge • Gaya Kepemimpinan Perilaku • Cara mengambilkeputusan • Cara Pembagiankewenangan BAGIAN YANG TDK TAMPAK • Keyakinan • Nilai-nilai • Perasaan • Harapan / Impian • Harga Diri • Paradigma Attitude - Kepribadian - Karakter ada sisi lain dari perusahaan yang penting, namun kurang mendapatkan perhatian yang memadai yaitu budaya Organisasi. Saya sendiri mengakui bahwa hal itu “wajar” mengingat budaya ibarat bagian yang terbenam dari suatu gunung es

Peran manajemen puncak Perilaku dan kegiatan manajemen puncak (biasa disebut heroes) mempunyai dampak utama pada pembentukan budaya korporat. Melalui gaya kepemimpinan, apa yang dikatakan dan bagaimana berperilaku, para eksekutif menetapkan berbagai nilai dan norma yang dipraktikkan organisasi. Keefektifan penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti budaya sangat tergantung pada komitmen jajaran manajemen puncak, terutama dalam memainkan peran sebagai panutan (model)

Peran pemimpin dalam transformasi Leadership Sense of Direction Developed Individuals Appropriate Competences CULTURE Enabling Structure Climate Positive Teamwork Value Add Systems Sumber : Indra K. Jusi, 2000

Kenapa pemimpin? Louis Gerstner (CEO IBM): 4 jenis manusia Those who watch things happen (cuma mengamati kejadian) Those to whom things happen (menjadi penerima suatu kejadian) ü Those whose make things happen (membuat sesuatu terjadi) Those who don’t even know things are happening (tidak sadar ada kejadian)

Praktek kepemimpinan • Leader harus memimpin…. JUGA dalam transformasi budaya Organisasi • Leader bukan saja harus memberi teladan dalam mentransformasi budaya organisasi namun juga harus meneladani setiap anggota organisasi UNTUK SALING MENELADANI SATU SAMA LAIN. • Harap diingat sampai saat ini, masyarakat kita adalah masyarakat paternalistik • Leader is also leader for organizational culture – and culturing the organization. Karena itu, di dalam melakukan transformasi budaya organisasi, yang sangat diperlukan adalah the committed leader

Contoh Budaya Organisasi / Perusahaan • Mitsubishi: Shakai (keadilan), Tomoni (persahabatan), Gokyoroku (kerjasama) • Mc. Donald: Service, Quality, Cleanliness, Value • Singapore Airlines: Pursuit of Excellence, Safety, Customer First, Concern for Staff, Integrity, Teamwork • BRI: Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Nasabah, Keteladanan, Penghargaan pada SDM • Wonokoyo: Jujur, Disiplin, Tanggungjawab, Bersih & Rapi, Semangat, Kerjasama, Keteladanan, Maju