PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y DE

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL MINISTERIO DE COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL Hugo Rodríguez G.

CONTEXTO • Investigación sobre la realidad del Clima Laboral y la cultura Organizacional • Generar una propuesta de mejora. • Metodología ¿Qué? ¿Cómo? ¿Para qué? ¿Dónde? • Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social MCDS

EL MINISTERIO DE COORDINACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL (MCDS) Coordinar la formulación y ejecución de las políticas y acciones del sector social. MISIÓN Nivel Estratégico Gestión Objetivos Estratégicos Principios Estructura Valores Atribuciones y Responsabilidades.

METODOLOGÍA Mixta “Investigación - Acción Participativa” Integración de Resultados. Trabajo de campo Diseño Técnicas

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (OBSERVACIÓN) POSITIVOS • Renovaciones de la mayoría. • La unificación. NEGATIVOS • Demora en contrataciones. • Candidatos referidos. • Rotación alta. • Suspensión de alimentación. • Gestión burocrática (No hay procesos) • Atrasos del personal. • Reestructura.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) ¿Cómo se siente? • Respuesta mayoritariamente positivas. Aspectos Positivos • Misión social. • Facilidad para implementar mejoras. • Cercanía de las autoridades (relacionamiento). Aspectos Negativos • • Falta de definición de procesos y delimitación de funciones. Ingreso de personal sin criterios técnicos. Falta de consolidación de equipos. Rotación del personal (inestabilidad)

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) Opiniones sobre la normativa • Buena, homologa los salarios. • Drástica, no flexible, no garantiza estabilidad. Beneficios • Las respuesta resultan ambiguas, destacan las oportunidades de capacitación. La remuneración • La mayoría reconoce buena, superior a la del sector privado.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) Ambiente laboral • La mayoría lo considera positivo. Oportunidades de desarrollo • Se destacan oportunidades de capacitación y de desarrollo profesional. Estabilidad • La mayoría de opiniones fueron negativas.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Entrevista al Experto) Aspectos característico del MCDS • • La responsabilidad social. La Informalidad. Apertura de las Autoridades a las ideas. Relacionamiento interministerial. Perspectivas de futuro • Se expresan expectativas de mejora.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta). CLIMA LABORAL NEGATIVA 80 NEUTRAL POSITIVA 70 70 67 61 60 53 50 50 35 35 40 30 61 57 51 47 41 38 30 24 31 26 27 22 16 20 26 18 14 8 10 26 34 31 31 30 30 25 13 7 10 S TO LIC AC IC UN CO M Sandoval, María del Carmen, Concepto y Dimensiones del Clima Organizacional, (Sandoval, 2004) CO NF N IÓ O OL L RR DE SA ON ES CI LA RE ID EN T ID DA RE SP ON S AB ILI CI OP ER A CO AD D ÓN O FI SA NS PE M CO RE DE AS ES AR ND TA ES ER UN M RE ES T RU CT AC IÓ N UR A 0

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta) CLIMA LABORAL (Balance General) 21 50 29 NEGATIVA NEUTRAL POSITIVA

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta). CULTURA ORGANIZACIONAL 69 69 70 58 57 60 46 50 36 37 34 40 35 27 30 21 20 30 26 35 27 23 16 24 15 8 7 10 0 ORIENTACIÓN A RESULTADOS ORIENTACIÓN A LA ORIENTACIÓN A LOS GENTE EQUIPOS NEGATIVA DINAMISMO NEUTRAL ESTABILIDAD INNOVACIÓN Y TOMA DE RIESGOS POSITIVA Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge, “Comportamiento Organizacional” (Robbins, 2013) ATENCIÓN A LOS DETALLES

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN (Encuesta) CULTURA ORGANIZACIONAL (Balance General) NEGATIVA, 19 POSITIVA, 53 NEUTRAL, 29

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración negativa) • Descripción de procesos. • Diseño e implementación de un manual de procesos. Estructura Objetivo • Mejorar la gestión organizacional y superar estructuras burocráticas. • Planificación. • Talento Humano. Responsables Sustento • Estatuto Orgánico por Procesos.

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración negativa) • Plan de Beneficios e incentivos. Recompensas Objetivo • Compensar la excelencia en el desempeño de las y los servidores del MCDS, con reconocimientos y beneficios permitidos por la Ley. • Talento Humano. Sustento • Teorías Básicas de satisfacción laboral. • Teorías contemporáneas de la motivación. • LOSEP Responsables

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración negativa) • Plan de Capacitación, producto de un análisis de brechas. • Plan de Desarrollo Profesional y Laboral que responda a aspiraciones. Desarrollo Objetivo • Talento Humano. Sustento • Motivaciones Intrínsecas. • LOSEP • Desarrollar profesional y laboralmente a las y los servidores del MCDS. Responsables

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración positiva) Remuneración Agilitar el proceso para el pago de horas extraordinarias y suplementarias y de contratos civiles. Estándares Las metas y objetivos deben potenciarse para logar cada vez estándares más altos en la calidad de los productos. Desafío Establecer desafíos constantes para aprovechar la excelente disposición de las y los servidores. Cooperación Mejorar la comunicación al interior de los equipos mediante reuniones periódicas de socialización y la recepción de ideas.

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL (Elementos con valoración positiva) Responsabilidad Identidad Mejorar la delegación de responsabilidades y la libertad para organizar el trabajo. Fortalecer la identidad institucional (inducción). Relaciones Fortalecer el relacionamiento con una mejora de liderazgos y actividades de integración. Comunicación Conflictos Promover una comunicación efectiva, clara y directa en todas las unidades del MCDS, partiendo de la capacitación. Fortalecer la los mecanismos para resolución de conflictos, con la socialización del código de ética y reglamento interno.

PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO DEL LA CULTURA ORGANIZACIONAL (Elementos con valoración negativa) • Concurso de Oposición y Méritos. Estabilidad Objetivo • Ofrecer estabilidad laboral a las y los servidores públicos del MCDS. • Talento Humano. • Nivel Directivo. Responsables Sustento • LOSEP

PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO DEL LA CULTURA ORGANIZACIONAL (Elementos con valoración positiva) Orientación a Resultados Orientación a la Gente Unificación de criterios a nivel Orientación a los Equipos Mantener la directivo para el orientación a la Dinamismo logro de resultados gente y fortalecerla institucionales simplificando procesos. Capacitación sobre mediante la el trabajo en satisfacción de equipo y conformar necesidades y equipos aspiraciones de las interdisciplinarios y los servidores. para la consecución de objetivos institucionales. Mantener los niveles de competitividad y dinamismo que existen en la institución y propender a una mejora continua.

PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO DEL LA CULTURA ORGANIZACIONAL (Elementos con valoración positiva) Innovación y toma de riesgos Atención a los Detalles Mantener y generalizar la Promover la excelencia en la delegación de responsabilidades y autonomía ejecución de actividades para el logro de resultados de alta calidad. para la toma de decisiones.

CONCLUSIONES El impacto de las políticas en materia de Recursos Humanos y Remuneraciones ha sido mínimo en el clima laboral y significativo en la cultura organizacional del MCDS. El clima laboral en el Ministerio de coordinación de Desarrollo Social en general es percibido de forma positiva por sus miembros. La cultura organizacional en este Ministerio se caracteriza por: La orientación a resultados, el trabajo en equipo, Libertad para organizar y ejecutar su trabajo.

RECOMENDACIONES Considerando que la institución está en formación y la que la coyuntura política promueve el cambio, implementar una gestión organizacional con procesos expeditos y ágiles, para superar estructuras burocráticas. Aprovechar las predisposición del personal para asumir retos, para compromételos a la implementación de la propuesta generada en este trabajo y generar resultados en el corto y mediano pazo. Conociendo la apertura de la máxima autoridad a ideas nuevas, se recomienda dar a conocer esta propuesta para que la implementación cuente con su respaldo y sea asumida como un programa institucional de mejora de la gestión.

Gracias por su atención. Espero sus inquietudes ¿…?

APOYO REFUERZOS

DATOS DE LA MUESTRA e 0, 03 Limite Aceptable de Error Muestral N 295 Tamaño de la población. σ 0, 5 Desviación estándar de la población (valor constante de 0, 5) Confianza 95 - Área a la izquierda de -Z 0, 025 - -Z -1, 96 - Z 1, 96 Valor obtenido mediante niveles de confianza n 231 Tamaño de la muestra

INTEGRACIÓN DE RESULTADOS Objeto de Estudio Metodología Técnicas Integración de Resultados Clima Laboral y Cultura Organizacional en el MCDS. Cualitativa Entrevista Observación Cuantitativa Encuesta Mapa Conceptual: Clima Laboral y Cultura Organizacional.

CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL Clima laboral: Es la percepción colectiva del entorno organizacional en el cual se desenvuelve un grupo de colaboradores, es el denominador común de la percepción individual. Cultura Organizacional: Está constituida por un conjunto de características, significados, creencias y valores por los que se rige una organización, entendida como el conjunto de sus miembros.

SATISFACCIÓN LABORAL • Estado de bienestar de los miembros de una organización. • Teorías básicas: • Jerarquía de Necesidades Maslow: Fisiológicas, seguridad, afiliación, Reconocimiento y auto realización. • Teoría de los dos factores Herzberg: a) Higienico o Insatisfactores (política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social) poco motivadores y altamente desmotivadores. b) Motivacionales o satisfactores se centran en el trabajo (logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad)

TEORIAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN • Teoría de las expectativas. - Mientras mas atractiva es la expectativa de la recompensa es mayor la motivación. • Teoría de la Fijación de objetivos. - Objetivos claros (Específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporalizados) mejor desempeño = motivación. • Motivaciones Intrínsecas. - Las personas realizan actividades para satisfacer necesidades con causa personal. Teoría del flujo (nivel de habilidad = nivel de dificultad - concentración); Teoría de Daniel Pink - incentivos económicos = efecto contrario a la motivación, liderazgo con tratamiento holístico (profesional y personal) motivación intrínseca. • Teoría de la Evaluación Cognitiva. - Recompensas extrínsecas por comportamiento que tuvieron recompensa intrínseca, disminuye la motivación – Son indispensables los motivadores intrínsecos.

BENEFICIOS SUGERIDOS POR LOS ENCUESTADOS 2% 2% 1% Beneficios Capacitación Reconocimientos y Buen Trato 6% 29% 9% Ascensos Estabilidad Incentivos y Beneficios 11% Bonificación Económica 11% 17% 12% Aumento de Remuneración Pagos Puntuales Remuneración Acorde a las Responsabilidades Vacaciones y Premisos