PROPSITO Unificar los conceptos y criterios relacionados con

PROPÓSITO Unificar los conceptos y criterios relacionados con el concepto de competencias y sus dimensiones de aplicación

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA Taylorismo/Fordismo • División del proceso de trabajo • Especialización del trabajador en un limitado número de tarea destreza • Reducción de los tiempos de producción • Exigencia laboral a un máximo de destreza sin contenido • Desvalorización del conocimiento adquirido por la formación y la experiencia adiestramiento Mayo • Mejores desempeños intervienen otros factores, no solo la velocidad y el esfuerzo

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA Mc Gregor • Desempeño laboral factores motivacionales • Por primera vez se habla del trabajador como una mente a favor de la empresa Desarrollo de la administración de personal - Años 70’ • Motivación • Estilos de liderazgo • Desarrollo organizacional • Enfoque de sistemas en la organización • Reingeniería

Actividad En grupos de trabajo, DESCRIBA SEGÚN SU EXPERIENCIA, COMO ACTÚA UN TRABAJDOR COMPETENTE. -

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA En la actualidad • Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en el desempeño y la productividad • El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la organización • Necesidad del “talento humano” • Lograr resultados mas que ejecutar tareas • Equipo competente • El trabajo como factor de inclusión social trabajo decente Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, experiencia anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA Revalorización del trabajo humano: • Importancia otorgada al saber y a la inteligencia aplicada al trabajo • Importancia de las relaciones sociales de trabajo equipos • Importancia de la formación • Reconocimiento y valoración de las competencias laborales • Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las credenciales académicas

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA Nuevo paradigma productivo • Nuevas formas de producción • Mayor exigencia a los trabajadores • Adaptación al cambio • Nueva organización empresaria • Más tecnología • Tercerización • Necesidad de trabajadores del conocimiento • Especialización flexible • La empresa como equipo competente PERDURABILIDAD Y FLEXIBILIDAD FRENTE NUEVAS DEMANDAS AL TRABAJADOR A LA ESTRECHEZ DE LA SOLA DESTREZA

CAMBIOS • Del predomino de la industria a los servicios • De la producción a gran escala a la producción diferenciada • Del consumo masivo al personalizado • De la línea de montaje a la automatización flexible • De la política del stock a la producción “justo a tiempo”

CAMBIOS • De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos • De la empresa integrada a formas flexibles de producción • Del trabajador especializado al polivalente • De la supervisión autocrática a los grupos de autocontrol • De los puestos de trabajo definidos a las redes de trabajo • De tareas repetitivas a la innovación y creatividad

Actividad En grupos de trabajo, INDIQUEN ALGUNOS DE LOS NUEVOS REQUERIMIENTOS A LOS TRABAJADORES, EN EL MARCO DEL CONTEXTO DESCRIPTO. -

NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS • Capacidad de comprender • Emprendedor • Aprender a aprender • Comunicación interpersonal efectiva • Interpretar información • Procesar y aplicar información • Trabajo en equipo • Negociación • Atención a los clientes internos y externos • Iniciativa para resolver problemas • Adaptación • Dominio tecnológico • Gestión de recursos • Toma de decisiones • Visión integral del proceso de trabajo • Autonomía • Obrar con fundamento • Competencias básicas y genéricas

EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN Necesidades de los trabajadores • Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión • Trabajadores que no disponen de medios que les permitan entrar de manera efectiva en el mundo laboral • Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los menos • Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno • Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por razones económicas como de justicia y equidad social. • Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de la escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la inclusión social consiste en la ARTICULACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE EDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN

EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS DESTREZAS HABILIDADES Competencia HÁBITOS QUE INTEGRADOS PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS EN SITUACIONES DE TRABAJO VALORES ACTITUDES

COMPETENCIAS LABORALES? DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADASCONDICIONES. ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS EMPLEADOS DE MAÑANA. CAPACIDAD LABORAL MEDIBLE, NECESARIA PARA REALIZAR UN TRABAJO EFICAZMENTE, ES DECIR PARA PRODUCIR LOS RESULTADOS DESEADOS POR LA ORGANIZACIÓN. UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.

CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR CARACTERISTICAS Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES, PERSONALES CLAVES QUE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES; PROMUEVEN Y MANTIENEN NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO LA EFICACIA EN UNA EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES EMPRESA DE ALTO REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL DESEMPEÑO. TRABAJO. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS. CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO CAPACIDAD PARA QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE RESOLVER UN PROBLEMA DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO EN UNA SITUACIÓN DADA, CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO LO QUE SIGNIFICA DECIR SOLAMENTE DE CONOCIMIENTOS, QUE LA MEDIDA DE ESE DESTREZAS O HABILIDADES EN PROCESO SE BASA ABSTRACTO; ES DECIR LA COMPETENCIA FUNDAMENTALMENTE EN ES LA INTEGRACIÓN ENTRE SABER, EL LOS RESULTADOS. SABER HACER Y EL SABER SER.

COMPETENCIAS LABORALES? • En la competencia conocimiento y acción se relacionan: • Integra la capacidad de reflexionar sobre la acción • Moviliza e integra: conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes.

Actividad VUELVA A SU PRIMERA DEFINICIÓN SOBRE TRABAJADOR COMPETENTE: ¿podría ampliarla?

PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE COMPETENCIAS 4 LA COMPETENCIA A TRAVÉS DE LAS TAREAS DESEMPEÑADAS: Inspeccionar un equipo de soldadura Reparar el sistema de frenos hidráulicos 4 LA COMPETENCIA EN TÉRMINOS DE ATRIBUTOS PERSONALES: Liderazgo Trabajo en equipo 4 EL ENFOQUE INTEGRADO DE COMPETENCIA: tareas + atributos + contexto

TIPOS DE COMPETENCIAS BÁSICAS: las que nos permiten movernos en un contexto social amplio y son el fundamento del desarrollo de la vida profesional. Adquiridas en la educación general Ejemplos: Expresión oral, escrita, razonamiento lógicomatemático, aprender a aprender, responsabilidad, relaciones interpersonales GENÉRICAS: las que con mas frecuencia se ponen en juego para el desempeño de un área ocupacional determinada. Ejemplos: Interpretar información técnica, seleccionar recursos, medir con multímetro ESPECÍFICAS: las que definen el perfil profesional

NIVELES DE COMPETENCIAS • Variedad. Complejidad. Autonomía • Rutina. Predecibilidad. Supervision recibida FINANZAS VENTAS SALUD Nivel 5 4 3 2 1

APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS Es competente para el trabajo, quien dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para resolver las situaciones de trabajo con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que colabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo. Un trabajador aplica simultáneamente las distintas competencias, que adquirió a través de la integración de su formación y su experiencia; relacionadas con sus fundamentos técnicos, sus formas de hacer el trabajo y sus comportamientos.

APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS CERTIFICACION FORMACION NORMALIZACION IDENTIFICACION GESTIÓN DE RRHH

NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes actores sectoriales (empresas, trabajadores e instituciones públicas), con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de un determinado rol profesional UNA NORMA DESCRIBE LAS HABILIDADES, DESTREZAS, CONOCIMIENTOS Y COMPRENSION QUE UN TRABAJADOR DEBE MOVILIZAR PARA DESEMPEÑAR CON ÉXITO ACTIVIDAD LABORAL

EL LENGUAJE COMÚN DE LAS COMPETENCIAS Es consensuada y validad por los actores del sector EMPRESA SELECCIÓN CAPACITACION FORMACION COMPENSACION NORMA DE COMPETENCIA FORMADORES Promueve la formación a lo largo DISEÑO ACTUALIZACION de la vida FORMACION TRABAJADORES APRENDIZAJE ACTUALIZACION MOVILIDAD NEGOCIACIÓN SALARIOS Permite a los trabajadores saber que se espera de su desempeño y las competencias que poseen

CONTENIDO TÍPICO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA DESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: COMPETENCIA Actividad laboral significante. Función productiva. Descripción general del conjunto de elementos. DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Resultado laboral esperado. Lo que un trabajador es capaz de lograr CRITERIOS DE DESEMPEÑO: DESEMPEÑO Calidad del resultado. Demuestra el desempeño del trabajador CAMPO DE APLICACIÓN: APLICACIÓN Circunstancias, ámbito, equipamiento, relaciones, etc. En las que se desarrolla la competencia. EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: DESEMPEÑO De desempeño y de producto EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO: Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente. GUIA PARA LA EVALUACION: Establece evaluación de evidencias. los métodos de

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS • EXPEDIDA AL FINAL DE UNA EVALUACIÓN • BASADA EN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO • CENTRADA EN ESTÁNDARES • RECONOCIMIENTO NACIONAL O A NIVEL SECTORIAL • DE VERIFICACIÓN INTERNA Y EXTERNA DE CALIDAD • ALTA PARTICIPACIÓN DE ACTORES SOCIALES • REALIZADA POR ORGANISMOS ESPECIALIZADOS • ENUNCIADO NORMALIZADO Y RECONOCIDO • ES IMPARCIAL Y ACCESIBLE, ASI GANA CREDIBILIDAD • FACILITA LA MOVILIDAD LABORAL

LA EVALUACIÓN, COMO PASO PREVIO A LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROCESO DE: DEFINICION DE OBJETIVOS RECOLECCION DE EVIDENCIAS, COMPARACION EVIDENCIAS-OBJETIVOS FORMACION DE UN JUICIO • CENTRADA EN RESULTADOS (DEFINIDOS EN LA NORMA) • TIEMPO NO DETERMINADO (PERMANENTE) • ES INDIVIDUALIZADA • NO ASOCIADA A UN CURSO DE FORMACIÓN • NO COMPARA DIFERENTES INDIVIDUOS • NO UTILIZA ESCALAS DE PUNTUACION • COMPETENTE O AUN NO COMPETENTE

DIFERENTES EXPECTATIVAS ANTE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS INSTITUCIONES DE FORMACION • CURRÍCULOS • PERTINENCIA GOBIERNO • EQUIDAD • EMPLEO • TRANSPARENCIA SINDICATOS • CAPACITACIÓN • NEGOCIACIÓN • REMUNERACION CERTIFICADO ASEGURA CALIDAD EMPRESARIOS • PRODUCTIVIDAD • COMPETITIVIDAD • MOVILIDAD

IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 1. - Un mecanismo de control y validación de las competencias adquiridas en cualquier profesión 2. - Garantiza la autenticidad y la capacidad profesional 3. - Su relevancia aumenta en la medida en que las transformaciones tecnológicas superan y van haciendo obsoletos rápidamente los diplomas tradicionales y académicos. 4. - Garantiza la actualización del profesional 5. - Constituye una herramienta orientada a cerrar la brecha existente entre la oferta de formación y las necesidades de los trabajadores

IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 6. - Una evaluación más uniforme y justa del trabajador 7. - Contribuir a la reducción de las desigualdades para evitar subjetividades y discriminación, combatiendo la exclusión social y promoviendo la ciudadanía en el ámbito de la Provincia de Buenos Aires. 8. - Tratamiento más apropiado a las diversidades en el mercado de trabajo 9. - Facilitar la movilidad de los trabajadores a la vez que reduciendo los costos para la empresa.

PROPOSITO PRINCIPAL DE LOS ORGANISMOS CERTIFICADORES Reconocer las competencias adquiridas en la experiencia profesional y de vida de los trabajadores desocupados, ocupados y de quienes se encuentren insertos en el mundo laboral de una manera informal y precaria.

CERTIFICACION DE COMPETENCIAS Reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador efectuado mediante un mecanismo eficaz y transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.

EXPECTATIVAS • Favorecer la igualdad de oportunidades y la integración de los grupos socialmente excluidos • Ampliar las rutas de acceso a la educación en niveles cada vez más avanzados • Movilizar el conjunto de conocimientos y saberes de estudiantes, trabajadores y ciudadanos de la Provincia • Garantizar el acceso a certificaciones equitativas que tengan en cuenta las múltiples diferencias de origen, desarrollo y formación • Reafirmar que el trabajo y la educación dignifican a la persona y engrandecen a la comunidad

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Capacidad de aprendizaje ESTÁTICA Respuesta de calidad a las brechas de mejora en la competencias de los trabajadores INTENCIÓN RESULTADO DINÁMICA Reconfiguración de calidad de intenciones, resultados y cierre de brechas EQUILIBRIO DINÁMICO

Integración horizontal GRHx. C Articulación de los Misión, Valores diferentes subsistemas de la Estrategia, Programas y Metas gestión de RRHH, a través de un Proyectos de innovación técnica modelo de y organizativa competencias, con la finalidad de Política e innovación en gestión laboral lograr mayor sinergia y COMPETENCIA coherencia en las actividades que guardan relación Búsqueda – Selección – Inducción – con las personas Evaluación de desempeño – Formación – Desarrollo – en el contexto Compensaciones

Arquitectura del Perfil Resultado de la aplicación de principios, reglas y características para dar funcionalidad, estructura y estilo a contextos de aprendizajes complejos. Tipo de diseño • simple • significativo • flexible • orientado a resultados • visible

Competencia profesional ahora. . . ? • saber movilizar • saber combinar • saber transferir En una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad • Asumir una responsabilidad personal para aprender ante situaciones no previstas • Desarrollar una actitud de reflexión ante el trabajo

El perfil de competencias de la organización Descriptores Superficiales y Generales de Competencias Descriptores Esenciales de Competencias Profundidad de las Competencias

Descriptor de competencias – Criterios prácticos 20/80: centrarse en aspectos críticos de: Rutina Establecida a Realizar Información Requerida a Obtener Comunicación a Mantener Administración a Realizar Decisiones que Tomar Seguridad a Aplicar Calidad a Aplicar Trabajo en Equipo a Demostrar

Descriptor de competencia – Ejemplo Escuchar al cliente Desempeño estándar: • Atender al último cliente con el mismo ánimo y entusiasmo que el primero • Llevar una plática informal, mostrar interés en el cliente, orientarla a un beneficio mutuo • Abordar el cliente por su nombre, con respeto y tomar en cuenta su estado de ánimo • Mantener la serenidad en situaciones críticas Lo que no se debe hacer: • Condicionar al cliente • Ignorar sugerencias Plus: • Dar sugerencias sobre el manejo del negocio del cliente • Ser prudente en casos especiales Conocimientos: • Productos • Comprender importancia de la escucha al cliente

DESARROLLO DE UN EJEMPLO

Tendencias e impacto en la organización • Mejora y generalización de la cultura preventiva: aplicación de las normas relacionadas con Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo: 1. Mayor inversión en capacitación y EPP 2. Integración a la gestión de desempeño 3. Trabajo seguro • Mejora de la competitividad, productividad y calidad en la industria, así como la empleabilidad de la fuerza laboral a partir del mejoramiento de las competencias de los trabajadores, el clima de trabajo y las relaciones laborales: 1. Diseño, desarrollo e implementación de modelos de gestión de capital humano por competencias 2. Transparentar el trabajo en negro/solidaridad en la cadena de valor 3. Mejoras en los procesos y productos

Ambigüedad y dilemas • La incierta evolución del mercado 1. Especialización en un proceso o tipo de obra 2. Diseño de nuevas ofertas • Desarrollo e integración de subcontratistas? ? 1. Visión global 2. Aplicación de procesos de calidad

Competencias centrales • Orientación a resultados • Orientación a la seguridad laboral y medio ambiente de trabajo • Trabajo en equipo • Orientación a la calidad

ARQUITECTURA DEL PERFIL: Diseño Tipo • INCORPORACION DE EQUIPOS DE TRABAJO PROBADOS • MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD ESTRATEGIA DE NEGOCIO • BUSQUEDA DE NUEVAS OBRAS/DESARROLLO DE CLIENTES • EFECTIVIDAD EN PROCESOS Y RESULTADOS • INVERSION EN Cy. MAT PROGRAMA DE INNOVACION GESTION DE CAPITAL HUMANO x COMPETENCIAS CERTIFICACION DE TRABAJADORES

ARQUITECTURA DEL PERFIL Perfil de competencia OBJETIVOS Desarrollar equipos de trabajo Desarrollar gestión de calidad Mejorar las Cy. MAT Reducir el desperdicio de obra PROYECTOS Programa de integración y articulación de equipos de trabajo Aplicación de Normas ISO Aplicación de normas a sistemas constructivos Programa Integral de Seguridad y Medio Ambiente RRHH Incorporar conductas proactivas en términos de calidad, seguridad y productividad

ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método Enfoque Competencia Es la capacidad de la persona de poner en juego, integrar y transferir conocimientos, habilidades y actitudes que hagan posible la construccion de desempeños en diversos contextos reales de trabajo, respondiendo a requerimientos de calidad, seguridad y efectividad en cada área ocupacional

ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método Profundidad, transferibilidad y alcance Desarrollo de descriptores generales y esenciales de competencias: Ejemplo: Estándar sectorial: Aplicación de normas de seguridad Demuestra el Comportamiento a través de: 1. - Controlar el cumplimiento de las actividades de sus colaboradores según la adopción de medidas de seguridad y la calidad esperada de trabajo 2. - Manipular en forma segura y mantener el estado las herramientas, máquinas y equipos evitando daños y lesiones 3. - Desarrollar las actividades teniendo en cuenta la circulación dentro de la obra y las medidas de seguridad propias y de terceros 4. -. .

Integración de las competencias en la ocupación Valor: Compromiso en el desarrollo de la cultura preventiva Resultado: reducción del índice de siniestralidad Estratégico NC V Básica Táctico NC III - IV Básica Gestión: Organización Operacional NC I- II Básica: Interpretación de textos Técnicas: Construir estructuras de HA Transversal: Aplicación de normas de seguridad Genérica: Trabajo en equipo

Perfil por familia de puestos MAPA FUNCIONAL Mejora continua Construcciones de Albañilería Propósito principal: Construir los elementos específicos de albañilería tradicional, de acuerdo a la orden de trabajo, respetando las requerimientos de seguridad y calidad de trabajo, establecidas por el sector. COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA Organizar las actividades de albañilería tradicional, recursos, tiempos contemplando los estandares de seguridad vigentes y lo determinado por el responsable de la obra. 1. 1. Organizar las actividades propias y del ayudante según la planificación programada en los distintos contextos que se le presenten. 1. 2. Solicitar y controlar los materiales e insumos necesarios según las actividades y el contexto propio de trabajo. 1. 3. Solicitar y controlar las herramientas, maquinas y equipos según las actividades encomendadas. 1. 4. Armar andamios fijos, tubulares y de caballetes, contemplando los estándares de seguridad vigentes y los espacios para la realización de las tareas. Construir cimientos y muros según las indicaciones del responsable de la obra respetando las medidas de seguridad establecidas por el sector. 2. 1. Construir cimientos en mampostería y/o en hormigón pobre según las indicaciones del replanteo. 2. 2. Construir vigas de fundación respetando la orden de trabajo. 2. 3. Construir muros de elevación manteniendo la nivelación y verticalidad. 2. 4. Colocar marcos de aberturas conforme a la nivelación y fijación requerida. 2. 5. Construir dinteles para dar terminación a los vanos. Construir estructuras sencillas de hormigón armado respetando las medidas de seguridad. 3. 1 Construir columnas y vigas de encadenado verificando la posición y firmeza de la estructuras. 3. 2 Construir techos de losa cerámica manteniendo la alineación de la estructura. Construir terminaciones según los requerimientos de proyecto, respetando las medidas de seguridad. 4. 1 Revocar la superficie manteniendo la prolijidad en las terminaciones 4. 2. Construir carpetas y contrapisos manteniendo la nivelación según las indicaciones recibidas. Acordar condiciones de trabajo según las actividades encomendadas. 5. 1 Convenir los propios servicios acordando categoría y jornada laboral 5. 2. Acordar monto y forma de liquidación de su salario según las actividades encomendadas.

Norma sectorial / Descriptor de competencias Contenido y estructura Competencia: Construir estructuras de hormigón armado DESEMPENO ESTANDAR • Controlar el cumplimiento de las actividades del ayudante, con la adopción de medidas de seguridad, la calidad esperada de trabajo; procurando su participación en la mejora del desempeño, en los distintos contextos que se le presenten. • Armar las estructuras considerando el aplomado, firmeza y cobertura integral, aplicando las medidas de seguridad establecidas para cada contexto laboral, reflexionando sobre el proceso de trabajo para la mejora del procedimiento constructivo. • Montar las estructuras de hierro internas respetando la posiciones y medidas determinados por el proyecto, aplicando las medidas de seguridad establecidas para cada contexto laboral procurando el uso eficiente de los insumos equipamiento. NO DESEADO • No utilización de EPP • No controlar el desempeño y productos del equipo de ayudantes • No participar en los ámbitos de reflexión AGREGADO DE VALOR • Formar al sus ayudantes • Dar sugerencias a su supervisor • Motivar a su equipo • Identificar riesgos FUNDAMENTOS • Normas de seguridad • SIMELA • Resistencia de materiales