Projet pilote de recrutement anonyme Rsultats et prochaines

Projet pilote de recrutement anonyme Résultats et prochaines étapes Commission de la fonction publique

CONTEXTE • En avril 2017, en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), la Commission de la fonction publique (CFP) a entrepris un projet pilote de recrutement anonyme. • Au cours dernières années, de nombreuses administrations ont mené des études et lancé des initiatives visant à examiner l’influence que peut avoir le recrutement anonyme sur les décisions d’embauche. • • Ces initiatives vont de projets pilotes et études académiques (e. g. , Australie) jusqu’à la mise en œuvre formelle (fonction publique du Royaume-Uni) Les résultats de ces initiatives sont mitigés : certains démontrent des avantages à la dépersonnalisation des CV alors que d’autres n’ont observé aucun avantage ou ont démontré une incidence négative pour certains sousgroupes. Projet pilote de recrutement anonyme 2

OBJECTIF DU PROJET PILOTE • Le but du projet pilote était de déterminer : 1. 2. • Organisations participant au projet pilote (voir l’annexe A) et échantillon : • • • Si le fait de dissimuler les renseignements personnels permettant d’identifier l’origine d’un candidat à partir d’une demande d’emploi a une incidence sur les décisions de présélection prises par les évaluateurs; S’il y a une incidence, si elle se traduit par un avantage ou un désavantage pour les groupes visés par l’EE. Le projet pilote comptait 27 processus externes au sein de 17 organisations qui se sont portées volontaires : • 2226 candidats • 685 candidats ont déclaré leur appartenance aux groupes de minorités visibles (30, 8 %) • Au total, 54 évaluateurs (2 évaluateurs par processus), résultant en 4452 décisions de présélection indépendantes Étant donné le petit nombre de candidats qui se sont déclarés membres d’un groupe autochtone (73 candidats, soit 3 %) ou personne handicapée (102 candidats, soit 5 %), l’analyse a été limitée aux minorités visibles. Puisque l’on peut facilement déterminer le sexe des candidats pour les demandes présentées en français, l’équipe de recrutement anonyme n’a pas supprimé les références au sexe des candidats. Projet pilote de recrutement anonyme 3

APERÇU DE LA MÉTHODOLOGIE Le processus d’anonymisation a été réparti en 5 étapes: 1. Pour chaque processus, les organisations participantes ont transmis demandes à la CFP. 2. La CFP a ensuite réparti au hasard les demandes choisies dans les groupes susmentionnés. 3. Le caviardage des demandes a été confié à des spécialistes en la matière. 4. Par la suite, les demandes caviardées ont été soumises à un contrôle de qualité par un second spécialiste. 5. Les demandes ont été renvoyées aux organisations pour être examinées par des évaluateurs. Répartition des demandes selon le processus Groupe 1 (25 % des demandes) Évaluateur A: Traditionnelle Évaluateur B: Traditionnelle Groupe 2 (25 % des demandes) Évaluateur A: Traditionnelle Évaluateur B: Anonyme Groupe 3 (25 % des demandes) Évaluateur A: Anonyme Évaluateur B: Traditionnelle Groupe 4 (25 % des demandes) Évaluateur A: Anonyme Évaluateur B: Anonyme Deux évaluateurs devaient examiner toutes les demandes de façon indépendante et ne pas se consulter durant le processus d’évaluation. Projet pilote de recrutement anonyme 4

APERÇU DE LA MÉTHODOLOGIE (2) • Les renseignements personnels d’un certain nombre de ces demandes ont été caviardés : Nom, prénom, initiales et toute autre référence au nom de la personne Citoyenneté et pays d’origine Adresses postales et numéros de téléphone Établissements d’enseignement Toute référence aux organisations, aux entreprises et aux établissements où les candidats ont acquis leur formation générale et leur expérience professionnelle. Langues parlées et écrites Toute référence à des emplacements géographiques autres que ceux liés à des associations professionnelles. Toute référence pouvant permettre l’identification du groupe d’équité en matière d’emploi autre que le sexe Toute référence à la religion Toute référence à des publications (universitaires ou autres). Projet pilote de recrutement anonyme 5

CE QUE NOUS AVONS EXAMINÉ Une analyse a été réalisée afin d’évaluer l’effet de divers facteurs sur les taux de présélection des postulants. Les variables suivantes ont fait partie de l’analyse : • • • Les méthodes d’évaluation (recrutement anonyme et recrutement traditionnel); Le statut de minorité visible La catégorie professionnelle Expérience de travail dans la fonction publique fédérale. Le nombre de qualifications essentielles requises L’ordre dans lequel les demandes ont été examinées. Projet pilote de recrutement anonyme 6

LES PRINCIPALES CONCLUSIONS • Il n’y avait aucun avantage ni désavantage net lié à la méthode d’évaluation anonyme pour les minorités visibles. Toutefois, cette méthode réduisait de manière significative le taux de présélection pour tous les autres candidats. Taux de présélection en fonction de la méthode d’évaluation et le statut de mino Membres de minorités visibles Tous les autres candidats Recrutement traditionnel 47, 3% 48, 7% Recrutement par CV anonyme 46, 0% 42, 0%† † La différence entre les méthodes d’évaluation est statistiquement significative. Projet pilote de recrutement anonyme 7

AUTRES CONCLUSIONS Les candidats possédant de l’expérience de travail dans la fonction publique fédérale ont un taux de présélection plus élevé que les autres candidats. Cet effet s’observe pour tous les candidats évalués par les deux méthodes. Taux de présélection en fonction de la méthode de présélection et de l’expérience de travail dans la fonction publique fédérale Expérience de travail dans la fonction publique fédérale Recrutement traditionnel 54, 8%* Recrutement par CV 48, 7%†* anonyme Absence d’expérience de travail dans la fonction publique fédérale 43, 2% 39, 1%† † La différence entre les méthodes de présélection est statistiquement significative. † La différence entre les candidats ayant ou non de l’expérience de travail dans la fonction publique fédérale est statistiquement significative L’effet de l’expérience de travail dans la fonction publique fédérale est sensiblement le pour les deux méthodes de présélection. même pour les minorités visibles et pour tous les autres candidats. Projet pilote de recrutement anonyme 8

DÉFIS ET CONSIDÉRATIONS • La dépersonnalisation des renseignements des candidats s’est avérée laborieuse. • • • La dépersonnalisation complète n’est pas toujours possible ni préférable • • Il y a un risque de supprimer des renseignements relatifs aux compétences Le projet pilote comporte des limites inhérentes • • • Le nombre de renseignements à caviarder varie selon le poste à doter Lettres et CV doivent être examinés attentivement Les gestionnaires d’embauche savaient qu’ils participaient au projet pilote, ce qui peut avoir influencé leurs décisions de présélection Peu importe la rigueur du contrôle de la qualité, certains renseignements personnels peuvent avoir échappés à notre vigilance Inférences pour l’ensemble de la fonction publique • • Le projet pilote était basé sur des organisations qui se sont portées volontaires et une sélection non aléatoire des processus de recrutement Le projet pilote doit être considéré comme une source d’information parmi d’autres sur les avantages potentiels du recrutement anonyme dans notre contexte organisationnel Projet pilote de recrutement anonyme 9

PROCHAINES ÉTAPES • Afin d’apporter un complément d’information à ces résultats, une vérification sera menée pour examiner les taux de sélection pour les groupes visés par l’EE, à partir d’un échantillon aléatoire plus grand de processus de sélection. • Étant donné que le recrutement anonyme pourrait constituer une option viable dans certaines circonstances, il serait important d’explorer des solutions afin d’y alléger le fardeau opérationnel, si des organisations choisissaient de mettre en œuvre cette méthode de recrutement. Projet pilote de recrutement anonyme 10

ANNEXE A : ORGANISATIONS PARTICIPANTES La portée et la méthodologie du projet pilote ont été conçues pour évaluer l’incidence du recrutement par CV anonyme en collaboration avec les dix-sept (17) organisations participantes suivantes : Organisation Agriculture et Agroalimentaire Canada Sigle Organisation AAC Emploi et Développement social Canada EDSC Environnement et Changement climatique Canada ECCC Pêches et Océans Canada MPO Affaires mondiales Canada Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada Affaires autochtones et du Nord Canada Infrastructure Canada AMC IRCC AANC INFC Défense nationale MDN Ressources naturelles Canada Commission des libérations conditionnelles du Canada Sigle RNCan CLCC Commission de la fonction publique Services publics et Approvisionnement Canada Gendarmerie royale du Canada Statistique Canada Transports Canada Secrétariat du Conseil du Trésor CFP SPAC GRC Stat. Can TC SCT Projet pilote de recrutement anonyme 11