Progetto Qualit ed efficacia della formazione pubblica Linea

Progetto Qualità ed efficacia della formazione pubblica Linea 2 Valutazione LA VALUTAZIONE DEGLI INTERVENTI DI FORMAZIONE PER IL CAMBIAMENTO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE Seminario tecnico Regione Emilia Romagna Bologna, 7 dicembre 2005 Renato Tasca

Valutare la formazione: il paradigma tradizionale …“un sistema di valutazione dei risultati della formazione consente di: • ridurre lo spreco di risorse finanziarie e professionali, dunque di recuperare efficienza, modificare i programmi formativi negli aspetti meno efficaci e di salvaguardare le aree di sperimentata affidabilità; • corrispondere all'esigenza dei professionisti della formazione, all'interno ma anche all'esterno dell'impresa, di validare più e meglio la propria attività attraverso verifiche di utilità funzionale; • svolgere una politica coerente, anche sul terreno dei meccanismi operativi, alla rinnovata valorizzazione della gestione delle risorse umane. ” Tratto da: F. e P. L. Amietta: “Perché valutare la formazione diventa strategico? ” Professionalità - VII-VIII 1992

Modelli prevalenti di valutazione della formazione Approccio socio-organizzativo (Kirkpatrick) • Le reazioni • L’apprendimento Area dell’impatto t • Il comportamento • I risultati Approccio economico (Jack Phillips) • Ritorno dell’investimento (ROI)

2 obiettivi - 2 modelli nella formazione Mantenere il capitale umano • • • 1. AMMINISTRATIVO Centrato sui servizi finalizzato a fare “di più e meglio” manutenzione delle competenze professionali già esistenti. rafforzamento delle abilità di base Aula modalità prevalente (addestramento iniziale, aggiornamento, ecc) Sviluppare il capitale umano • • • 2. PROFESSIONALE Centrato sulle politiche (programmi, progetti) Sostiene i processi di cambiamento Acquisizione competenze aggiuntive in modo mirato, sistematico e valutato acquisizione di competenze sostitutive di quelle già disponibili apprendimento organizzativo (formazione)

Esigenza di aggiornamento e rafforzamento competenze individuali Esigenza di apprendimento organizzativo Corsi rivolti a uno o più dipendenti Percorsi formativi rivolti all’organizzazione Trasferimento di saperi e nozioni attraverso l’aula Apprendimento organizzativo basato sul processo di implementazione di soluzioni innovative

Complessità della valutazione d’impatto • • Le procedure di valutazione d’impatto della formazione sono complesse e devono essere costruite “su misura” per essere coerenti con le caratteristiche dell’intervento formativo L’impatto atteso deve essere riferibile a benefici: Ø sull’organizzazione, Ø sui servizi Ø o sui “cittadini-utenti” Due osservazioni generali: • La valutazione d’impatto deve essere svolta in modo integrato con il processo di valutazione della formazione • Non sempre è facile, nel processo di valutazione, distinguere i confini tra l’impatto generato da un intervento formativo da quello - più ampio - originato dal progetto di cambiamento nel quale esso si inserisce.

L’impatto di un intervento formativo • Si estende oltre la sfera dell’apprendimento individuale • Include più dimensioni: • La “trasferibilità”, ovvero la concreta applicazione sul lavoro di quanto appreso (introduzione di nuove procedure, “cultura” aziendale, motivazione, ecc. ) • Le ricadute sull’organizzazione e sui servizi (efficienza, qualità, sicurezza, processi di accreditamento – standard di servizio, trasparenza, informazione, produttività, risparmi, ecc. ) • I benefici per i destinatari finali, misurati attraverso indicatori sociali, economici, demografici: es. accesso, copertura, occupazione, inquinamento atmosferico, tassi di criminalità, ecc. ) impatto delle politiche

La valutazione d’impatto: quando farla? • In linea di principio, qualunque intervento formativo è in grado di produrre, anche se in modo indiretto, qualche tipo di impatto sull’organizzazione, sui servizi o sui cittadini • Per la sua complessità, per le risorse e per i tempi richiesti, non è però razionale applicarla a tappeto, ma è opportuno limitarla ad una rosa limitata di azioni formative, di alta priorità e strategicità. • La valutazione d’impatto può essere realizzata solo dopo un certo tempo dall’intervento formativo, la cui durata dipende dal tipo di impatto atteso. In generale, non meno di sei mesi.

temp o 0 I tempi della valutazione d’impatto? Reazione/apprendim ento Applicazione al lavoro Avvio nuove procedure anni “Cultura” organizzativa Motivazione e identità I processi di valutazione dell’impatto richiedono tempi medio – lunghi e di accurata preparazione

Valutazione d’impatto: aspetti critici • La scelta degli strumenti dipende totalmente dall’oggetto dell’intervento formativo: • Tecniche quantitative o metodi statistici in alcuni casi (tassi, indicatori soioeconomici, ecc. ) • Strumenti di misurazione delle performance (controllo di gestione, ecc. ) • Metodi di tipo sociologico (interviste, focus group) o antropologico sociale (osservazione, simulazioni, ecc. ) in altri • Indagini di customer satisfaction in altri ancora • I risultati osservati possono spesso essere influenzati da variabili esterne • L’impatto su alcuni aspetti (“cultura”, identità, indicatori di salute, ecc. ) spesso deve essere valutato come il risultato complessivo di più azioni formative svolte nel tempo per diverse tipologie i operatori.

Valutazione d’impatto: per quale progetto formativo? • Avere un oggetto di valutazione definito e oggettivamente misurabile (chiarezza degli obiettivi) • Essere voluto, promosso e sponsorizzato dal vertice (meglio ancora, se legato a risultati attesi formalmente dichiarati ai cittadini) • Essere un intervento “completo” (numero e tipologia di operatori coinvolti, contenuti formativi esaustivi, mix di metodologie didattiche, ecc. ) • Avere un impatto atteso “rilevante” per l’azienda, generando ricadute dirette sui servizi, sull’organizzazione o sui cittadini-utenti • Possibilità di usare in modo concreto i risultati della valutazione d’impatto per la pianificazione strategica dell’ente • Tempi compatibili con quelli relativi ad azioni conseguenti ai risultati della valutazione d’impatto • Costi compensabili con i possibili incrementi di efficienza ed efficacia attribuibili ad interventi suggeriti dalla valutazione • Deve essere trascorso un certo tempo tra la conclusione dell’intervento formativo e l’inizio della valutazione (non meno di 6 mesi)

Valutazione d’impatto: quali soggetti? I destinatari della politica (programma, progetto) I destinatari dell’intervento formativo Il vertice (DG, Staff, Responsabili di linea) La funzione formazione

La valutazione d’impatto: ruoli Il vertice (DG, Staff, Responsabili di linea) • Obiettivi, opportunità e fattibilità della valutazione d’impatto • Input strategici per progettazione della valutazione • Analisi strategica dei risultati • Uso dei risultati per alimentare il ciclo della pianificazione strategica La funzione formazione • Supporto al vertice in tutte le sue funzioni • Programmazione aspetti tecnici e logistici della valutazione • Realizzazione analisi e coordinamento operativo • Elaborazione dati e istruttorie al vertice • Valorizza l’esperienza e gestisce la conoscenza tecnica e metodologica maturata I destinatari dell’intervento formativo • Ascolto e partecipazione nel processo di pianificazione dell’esercizio valutativo • Comunicazione chiara e tempestiva dei risultati • Informazione sugli effetti/benefici ottenuti per l’amministrazione I destinatari delle politiche • Informazione e sensibilizzazione • Coinvolgimento, a seconda dell’oggetto della valutazione • Comunicazione dei risultati e dei benefici per i diversi attori interessati dalla politica