Processos de DESENVOLVIMENTO e de RECOMPESAS como componentes

Processos de DESENVOLVIMENTO e de RECOMPESAS como componentes do modelo estratégico de gestão de pessoas

OBJETIVOS Proporcionar ao aluno a compreensão da característica estratégica dos processos de treinamento e desenvolvimento e de remuneração componentes de um modelo de gestão.

PROCESSOS DE APRENDIZAGEM, TREINAMENTO E DESEMPENHO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação das pessoas, com vista em torná-las mais eficazes naquilo que fazem.

TREINAMENTO Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem no curto-prazo a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

TREINAMENTO Processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.

DESENVOLVIMENTO Processo de longo prazo voltado para o crescimento integral do homem, observável na mudança comportamental, na expansão de suas habilidades e seus conhecimentos para a solução de novas e diferentes situações ou problemas. Não se restringe somente ao treinamento.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A tendência atual é não só treinar pessoas, mas também desenvolvê-las. T&D é atividade-meio para o alcance dos objetivos organizacionais

APRENDIZAGEM Mudança no comportamento das pessoas pela incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e habilidades (LIMONGIFRANÇA, 2007)

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO Na medida em que oportunizam aos indivíduos experiências de aprendizagem, T&D também vincula-se com um processo mais amplo: o de Educação.

OS NÍVEIS DO DESENVOLVIMENTO EM G A IZ ND E R AP Desenvolvimento de Treinamento Pessoas e Organizacional Educação

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 4: AVALIAÇÃO FASE 3: IMPLEMENTAÇÃO FASE 2: PROJETO FASE 1: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES • Diagnóstico das necessidades de TD&E na organização. • Responde num nível mais geral a “o quê”, “quem” e “quando” treinar e desenvolver. • Técnicas sugeridas para LNT: questionários, entrevistas, observação, discussão em grupo. FASE 1: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES 1 - ANÁLISE ORGANIZACIONAL: estrutura organizacional, planejamento, estratégias, ambiente, recursos, clima organizacional. 2 – ANÁLISE DA TAREFA: as atividades desempenhadas, as responsabilidades do empregado, as condições de trabalho e os CHAs exigidos. FASE 1: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES 3 – ANÁLISE DAS PESSOAS: CHAs de que as pessoas dispõem hoje para efetuar seu trabalho.

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES üProcesso desenvolvido com base na realidade fornecida pela LNT; prescrição de ações com vista a sanar as necessidades de treinamento. FASE 2: PROJETO üEnvolve projetos e planos. O primeiro é um documento de natureza predominantemente administrativa, que procura estabelece os meios necessários para desencadear as ações de treinamento. ü O segundo, documento de natureza mais pedagógica, que visa apontar as ações necessárias para que o treinamento seja executado.

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES ü Etapa onde são definidos os seguintes aspectos: • Quem deve ser treinado: treinando e suas características • Como treinar: métodos e recursos de treinamento FASE 2: PROJETO • Em que treinar: conteúdo ou assunto • Por quem: instrutor ou treinador • Onde: local do treinamento • Quando: época, período • Para quê: objetivos do treinamento

Treinamento: Carga horária: Público alvo: Objetivo geral: Objetivos Conteúdo Estratégias FONTE: GIL, 2001, p. 130 Recursos Avaliação

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES §É norteada pelo projeto de treinamento. §Pautada pela escolha dos métodos de treinamento. FASE 3: IMPLEMENTAÇÃO

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES §Treinamento no local de trabalho (TLT) §Treinamento profissionalizante §Treinamento Cooperativo e Estágios §Treinamento fora do local de trabalho (TLT) FASE 3: IMPLEMENTAÇÃO üExposição dialogada üDiscussão em grupo üDemonstração üEstudo de caso üDramatização üJogos üLeituras üInstrução programada üDinâmica de grupo

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES FASE 4: AVALIAÇÃO “ Avaliação é qualquer tentativa no sentido de obter informações sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações (GIL, 2001, p. 139)

PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES APRENDIZADO REAÇÕES FASE 4: AVALIAÇÃO COMPORTAMENTO RESULTADOS

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO A nível organizacional Aumento da eficácia organizacional; Melhoria da imagem da empresa; Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários; Melhor atendimento ao cliente; Facilidade de mudanças e inovação; Aumento da eficiência. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO A nível de recursos humanos Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal; Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas; Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO A nível dos cargos Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; Melhoria do espírito de grupo e da cooperação; Aumento da produtividade e melhoria da qualidade; Redução do índice de acidentes no trabalho; Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO Ao nível de treinamento: Alcance dos objetivos do treinamento; Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A nova missão da organização inclui também o aprendizado contínuo de toda a sua cadeia de valor em sintonia com as estratégias do negócio, o que envolve também seus clientes e fornecedores (Educação corporativa).

UNIVERSIDADE CORPORATIVA Abordagem que engloba todo o tipo de educação, não somente para todos os empregados, como também para os consumidores, fornecedores e comunidade.

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PROCESSO DE RECOMPENSAS

SISTEMAS DE RECOMPENSAS E REMUNERAÇÃO Vários dos sistemas de recompensas e remuneração encontrados nas organizações foram criados para um modelo de empresa com o perfil burocrático. Dessa forma, o grande desafio está em transformar a visão usual de remuneração como fator de custo em visão de remuneração como impulsionador de processos de melhoria e competitividade.

RECOMPENSA, REMUNERAÇÃO OU SALÁRIO Recompensa: concretização da valorização que a empresa dá ao seu empregado por ser o principal agente do desempenho organizacional. Remuneração: uma forma de recompensa aos funcionários pelo desempenho de seu trabalho. Salário: parte fixa da remuneração, fonte de reconhecimento e subsistência.

GESTÃO DA REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS Recompensas Remuneração Salário Fonte: LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 66.

REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO Os funcionários desejam sistemas de remuneração que considerem justos e à altura de suas habilidades e expectativas. A maneira como é feita a remuneração dos funcionários transmite uma mensagem sobre o que a direção da empresa considera importante e os tipos de atividades que ela incentiva.

REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO Para o empregador a folha de pagamento constitui um custo operacional considerável. Na indústria, a remuneração raramente é inferior a 20% dos custos totais, e os empreendimentos de serviços muitas vezes ela excede a 80%.

PLANEJAMENTO DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Remunerar os funcionários de modo que aumente a motivação e estimule o crescimento, ao mesmo tempo em que alinha seus esforços aos objetivos, filosofias e à cultura da organização.

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO - OBJETIVOS Ø Recompensar os funcionários com base em suas contribuições individuais Ø Remuneração por valor agregado Ø Recompensar funcionários Ø Permanecer competitivo no mercado de trabalho Ø Associar o futuro desempenho dos funcionários às metas da empresa Ø Atrair novos funcionários Ø Reduzir a rotatividade o desempenho passado dos

TIPOS DE REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS Remuneração Benefícios: assistência médica, seguro de vida, auxílio- transporte/alimentação, clube, etc FIXA Salário Remuneração Longo prazo: participação acionária VARIÁVEL Curto prazo: participação nos lucros e resultados, comissionamento de vendas Recompensas Promoções, acesso a programas de desenvolvimento, participação em congressos e alternativas eventos, etc.

REMUNERAÇÃO FIXA: O SALÁRIO Parcela fixa da remuneração, paga regularmente; Em geral, principal componente do mix de recompensas oferecidas pelas organizações; Definido de acordo com o cargo ocupado pelo profissional.

FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO INTERNOS Política de remuneração da empresa Valor do trabalho Valor relativo do funcionário Capacidade de pagar da empresa

FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO EXTERNOS Condições no mercado de trabalho Faixas salariais na região Custo de vida Negociação coletiva

REMUNERAÇÃO FIXA: OS BENEFÍCIOS Forma indireta de remuneração destinada a aprimorar a qualidade de vida profissional e pessoal dos funcionários. Podem ser Assistenciais, Recreativos, Supletivos.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Está atrelada a performance, podem existir ou não, com maior ou menos intensidade, em face dos resultados alcançados(LIMONGI-FRANÇA, 2007). Seu principal objetivo é incentivar o profissional a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Curto prazo: Participação nos lucros e resultados, e comissões por produção ou vendas. Longo prazo: Participação acionária.

OUTRAS RECOMPENSAS Promoções, programas de desenvolvimento, participação em congressos, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho, etc. Recompensas não-financeiras.

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL Principal elemento do Sistema de Remuneração funcional é o cargo. Também conhecido como PCS (Plano de Cargos e Salários): um dos sistemas mais tradicionais de remuneração. Avaliação do cargo.

AVALIANDO O CARGO: SISTEMA DE PONTOS Procedimento quantitativo de avaliação que determina o valor relativo de um cargo calculando os pontos totais atribuídos a ele. Etapas: Selecionar os cargos; Determinar os fatores de avaliação Graduar os fatores de avaliação; Ponderar os fatores, atribuindo pontos aos graus, de acordo com a importância relativa que se dá ao cargo na empresa.

CRÍTICAS A REMUNERAÇÃO FUNCIONAL Promove o estilo burocrático de gestão; Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos; Inibe a criatividade e o espírito empreendedor; Torna as promoções excessivamente importantes Promove a obediência a normas e regulamentos e não a orientação para resultados.

OUTROS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO Remuneração por habilidades: A base desse tipo de remuneração é o conjunto de habilidades que o funcionário possui. Remuneração por competências: a base desse tipo de remuneração é constituída pelas habilidades, atitudes e conhecimentos que os funcionários possuem e podem colocar em prática, agregando valor ao trabalho e à organização.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS A base desse tipo de remuneração são as competências que o indivíduo possui; cargo ou o tempo de serviço são secundários. Salários vinculados a um processo de certificação. Reforça a prática de contínuo aprendizado e aperfeiçoamento.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS VANTAGENS üFacilita a identificação dos pontos DESVANTAGENS Funcionários menos competentes e fortes de cada funcionário. fracos podem sentir-se inseguros. ü O treinamento torna-se útil para A possível diferença salarial entre cada funcionário, por ser específico. funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação. üOs funcionários sentem-se mais motivados. A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo se üFuncionários com potencial rotinizar. inexplorado podem crescer na empresa. Pode gerar angústia e ansiedade. FONTE: CHIAVENATO, 2008.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA As pesquisas têm demonstrado que o sucesso de um sistema de remuneração reside, principalmente, na habilidade em projetar e gerir recompensas, de forma a dar suporte às demandas organizacionais. Portanto, necessitam estar alinhadas não apenas aos valores e à história da organização, como também aos objetivos, à estratégia e à arquitetura organizacional.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Considera a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial, ou seja, todo o contexto organizacional, como também a visão de futuro; Remunera vários fatores que medem a contribuição do indivíduo para o sucesso do negócio: conhecimento, habilidades, competências, desempenho e resultados.

REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS A remuneração funcional, por cargo, ainda é mais utilizada no mercado, porém a remuneração variável, que é uma forma complementar baseada no desempenho, vem sendo adotada por um número maior de empresas nos últimos anos, principalmente para os cargos de diretoria e gerência (Revista Valor Econômico, 22/08/2001).

REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS A remuneração variável deve ganhar maior impulso nas organizações, não apenas porque um número maior de empresas irá utilizá-la, mas também porque ela deverá ser cada vez mais significativa no "mix" de remuneração, principalmente para níveis executivos e para profissionais das áreas que impactam mais diretamente na formação dos resultados da empresa.

REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS O Sistema de remuneração por competências tende também a firmar-se como o modelo mais equitativo para recompensar o esforço do colaborador para o alcance dos resultados organizacionais.