Procesi i rekrutimit selektimi i puntorve Ligjrues Linda

Procesi i rekrutimit, selektimi i puntorëve Ligjërues: Linda Hoxha

Fusha e psikologjisë organizative i kushton vëmendje zhvillimit dhe aplikimit te teorive psikologjike në vendin e punës. Në të kaluarën termi “psikologjia profesionale” është përdorur por pasi që fusha është zgjeruar, titulli është ndryshuar. Psikologjia profesionale fokusohej në profesione apo punë, ndërsa psikologjia organizative ekzaminon tërë organizatën ku këto profesione (punë) bëjnë pjesë. Një “montues” është një profesion; organizata britanike e fluturimeve punëson montues mirëpo praktikat e punës për profesionin e njëjtë ndodh që ndryshojnë nga Organizata e veturave Ford në pikpamje të veprimeve , përgjegjësive dhe organizimit të punës.

Teoritë nga shumë fusha të psikologjisë formojnë bazën për punë në psikologjinë organizative. Vemendja, perceptimi dhe teoritë kognitive janë të rëndësishme në dizajnimin e detyrave të punës brenda kapacitetit njerëzor dhe për të tërhjekë vëmendjen në sinjalet kur gjërat shkojnë gabim. Teoritë e mësimit dhe të kujtesës mund të tregojnë metodat më të mira të trajnimit për punë dhe punë praktike. Teoritë e psikologjisë sociale janë të aplikuara në vende pune: në fushat si kohezioni i grupit, lidershipi(udhëheqja) , motivimi, qëndrimet dhe atributet janë shume relevante në vendin e punës. Psikometrika, matja e personalitetit të njeriut dhe funksionimi kognitiv është një fushë që po përparon në psikologjinë organizative, në selektim, trajnim dhe ndërtimin e ekipeve( grupeve) të personelit( stafit). Psikologjia fiziologjike jep një vështrim mbi mardhëniet në mes funksionimit mental dhe fizik të njerëzve në pune, dhe sidomos është e rëndësishme për identifikimin e lëmive problematike sic është stresi. Psikologjia organizative është për praktikimin e teorisë në praktikë.

Natyra dhe struktura e organizatave Një organizatë mundet me u definuar si një grup me pak a shumë numër konstant të antarëve, qëllim dhe një set të procedurave operuese. “Anëtarët” mund të jenë njerëzit që punojnë në organizatë, ”struktura” e organizatës i definon mardhëniet e secilit. “Qëllimi” mund të jenë caqet e asaj organizate. Këto mund të jenë qëllimet e prodhimit psh prodhimi i veturave. E lidhur me këtë mund të jetë “qellimet sociale” –mënyrat me të cilat një organizatë planifikon të kontribuon në një komunitet më të gjerë psh me përdorimin e materialeve që mund ose kanë qenë të recikluara. Keto qëllime mund te jenë te përfshira ne deklaraten e misionit te organizatës, një përshkrim i qartë se çfarë organizata kërkon të arrijë. Qëllimet tjera mund të mos ceken por megjithatë ekzistojnë, në mënyrë që të promovojnë mbijetimin e organizatës. Këto qëllime përforcojnë “personalitetin” ose “kulturën” e organizatës.

Fushat ku përfshihen psikologët organizativë Psikologëve organizativë mund ti kërkohet që të këshillojnë në njërën nga fushat në vijim, shumica e cilave diskutohet në këtë libër shumë. Analiza e punës Të vendosurit se prej cka përbehet puna (detyra), në mënyrë që të vlerësohet për selektim më të arsyeshëm të personelit ( më shumë për këtë në kapitullin 2). Edhe punët e përhershme ndyshojnë me kohë. Seleksionimi i personelit Kur definohet puna është e nevojshme të gjejmë personin e duhur në mënyrë që të rrisim efikasitetin dhe ti japim atij personi kënaqësinë punë. Njerëzit nuk qëndrojnë në punë ku nuk përshtaten, dhe ndryshimet konstante të personelit nuk janë shpenzime që ja vlejnë.

Fushat ku përfshihen psikologët organizativë Trajnimi Kënaqësia në punë dhe kualiteti i jetës në punë Motivimi Dizajnimi i skemës për aftësitë e identifikuara, si të nevojshme për një punë specifike. Kjo është e rëndësishme nga pika e vështrimit e të punonjësit: njerëzit nuk shkojnë në punë vetëm për të fituar para – ata dëshirojnë të kënaqen më punët e tyre gjithashtu. Punëdhënësi do të dëshironte që i punonjësi të kënaqej në punë por gjithashtu të jetë edhe produktivv. Nëse njerëzit nuk shkojnë në punë vetëm për para, cili është motivimi tyre? Cilët faktorë e ngrisin motivimin në punë?

Fushat ku përfshihen psikologët organizativë Përmirësimi i strukturës organizative Faktorët human dhe kushtet e punës Vlerësimi i performancave Struktura e një organizate definohet si është e organizuar puna dhe si funksionojnë raportet Brenda saj. Nga koha në kohë e tërë organizata ka nevojë për ristrukturim. Dizajnimi i kushteve optimale dhe ndërveprimi person/makinë mund të ketë sukses si për puntorin dhe organizatën , për qështje shëndeti, të kënaqësisë dhe produktivitetit. Performanca e punës së puntorëve shpesh i jipet një vlerësimi formal. Këto sisteme duhet të dizajnohen me kujdes në mënyrë që të jenë të drejta dhe efektive.

Fushat ku përfshihen psikologët organizativë Lidershipi Undhëheqja efektive është e nevojshme në industri dhe tregti në mënyrë që të garojnë në mjedise globale. Liderët potencial nevojiten të identifikohen dhe nevojitet trajnim special për ta. Grupet e punës Jo shumë njerëz punojnë në vende të izoluara. Praktikat e punës mund të jenë të organizuara formalisht në grupe productive. Grupet tjera punuese mund të jenë më pak formale me ndryshimë të antarëve. Lehtësimi i ndryshimeve organizative Ndryshimet në organizata mund të jenë shkatërruese për puntorët; nganjëherë frika e rrëmujës është më e madhe se ngjarjet aktuale. Psikologu organizativ mund të këshillon për ndryshimet dhe ta zbusë këtë rrëmujë.

Fushat ku përfshihen psikologët organizativë Keshillimi Stresi dhe menaxhimi i stresit Evaluimi i praktikave të punës Shume kompani punësojnë këshillues në vendet e punës që janë të trajnuar të mirren me qështjet lidhur me punën dhe problemet tjera. Këshilluesit mund të mirren për lehtësimin e ndryshimeve në organizata. Identifikimi lidhur me stresin në punë dhe zbutja e tij është punë e psikologut organizativ të trajnuar special për të. Zakonisht puna e konsultantit të jashtëm të sjellurit e një fryme të re në organizatë, me këtë praktikat e punës mund të vlerësohen dhe nëse është e nevojshme dhe të freskohen. Një psikologë gjithashtu mund të këshilloj në modelet e e sjelljes së konsumatorit të cilat kanë gjasa të ndryshojnë me kohë, pa e kuptuar organizata sa domethënëse kjo mund të jetë për biznesin e tyre.

Procesi i rekrutimit – selektimi i punëtorëve Shumë organizata shpenzojnë mjaft kohë dhe para në rekrutimin e personelit dhe selektimin e tyre. Ata e shofin këtë shpenzim si të dobishëm sepse nuk do ta bënin fare. Nga vështrimi i organizatës në mënyrë që të arrihen qëllimet e saja, atyre u nevojitet dikush që -Të bëjë punën në mënyrë efektive -Ta mbajë dhe ta rrisë prodhimin në atë fushë të punës -Të tregoj potencial për zhvillim drejt gradimit (shumë organizata preferojnë të gradojnë brenda saj, se sa jashtë saj) -Me ju “përshtat” punës mirë – person i mirë/përshtatja në punë mendohet se con deri në zvogëlim të stafit që absenojnë dhe kthehen, në mënyrë që ti paksojnë shpenzimet. Nga vështrimi i organizatës, ai apo ajo mund të pëlqej një punë që - Të përdorë aftësitë që i ka në dispozicion dhe trajnimet e mëparshmë - Të sigurojë një rezultat adekuat - Të sigurojë kënaqësi në punë - Të zhvillojë potencialet individuale dhe aftësitë - Të sigurojë sfida adekuate në shkallë të dëshirueshme

Analiza e punës dhe dizajni i punës Para rekrutimit, secili vend i lirë pune, i cili lind i nevojitet të rianalizohet në mënyrë që të vendoset se çka përmban në të vërtet puna. Punët nuk rrijnë të njëjta gjatë gjithë kohës, ato ndryshojnësi materialet e gjalla, veglat dhe ndryshimet e teknologjisë, kështu që punët adaptohen. Analiza e punës është e nevojshme para se përshkrimi i punës të shkruhet, i cili mandej mund ti dërgohet participantëve. Janë disa metoda për analizën e punës që mund të përdoren. Vëzhgimi Kjo mund të bëhet nga detyra e tanishme që mbëshetet në punë dhe detyrat e punës mund të vëzhgohen. Këto janë veprimet aktuale dhe proceset të cilat individi i ekzekuton. Kjo jep informata se si ajo punë po ndërrmirret tani, megjithatë kjo nuk është e domosdoshme se si puna duhet ose mundet të bëhet.

Analiza e punës dhe dizajni i punës Intervistat Anketat Intervistuesit mundt te kërkojn arsyet per veprimet e marra deri sa performohen detyrat e punës. Mbykqyrësit gjithashtu mund të pyesin pyetje lidhur se qka mendojnë ata përmban puna në analizë. Këto pergjigje mund të integrohen në një analizë të përgjithshme. Pyetësorët ekzistues për analizat e punës janë në dispozicion. Njëri ndër më shumë të kërkuarit është Pyetësori i Analizimit të Pozitës (PAQ – anglisht) i bërë nga Mc. Cormick, Jeanneret dhe Meaham (1972). Ky pyetësor ka pyetje të ndara në 6 kategori : konteksti i punës, prodhimi në punë, informatat e proceseve mentale të prodhimit, mardhëniet me njerëzit e tjerë dhe me karakteristikat e tjera të punës.

Analiza e punës dhe dizajni i punës Të dhënat egzistuese Evaluimi i punës Ky lloj informacioni në një numër të punëve është në dispozicion nga shumë burime të ndryshme. Psh, agjencitë për sekretare mund të japin iformata bazike për numrin e shkronjave që shtypen për një minutë nga lloje të ndryshme të stafit të sekretarëve. Pasi që puna është analizuar, mund të vlerësohet se për çka vlen puna , çfarë pagese duhet ti ofrohet, a nevojitet vetura për këtë punë dhe çfarë rendi në organizatë duhet të ketë kjo punë.

Analiza e punës dhe dizajni i punës A është efektive analiza e punës? Metodat për kryerjen e analizave të punës janë vlerësuar për efektivitet nga analistë të punës me eksperiencë dhe janë rapotuar nga Levine et al (1983). Studimi gjeti se gjitha detyrat e analizës së punës janë parë si efektive në situate të ndryshme por përdorimi i metodës së shumfishtë për analizë të punës është gjetë si më efektive për të siguruar analiza të plota.

Analiza e punës dhe dizajni i punës Dizajni i punës dhe specifikat e punës Kur është kryer analiza e punës, specifikimi i punës duhet të bëhet. Kjo i specifikon të gjitha detyrat që kryhen në punë. Nëse analiza është bërë për një punë që nuk ekziston ende (ndoshta në një kompani të re apo në process të riorganizimit), mandej dizajni i punës i paraprinë specifikave të punës. Përshkrimi i punës mund të kryhet duke u bazuar në analizën e punës. Kjo do të përfshinë specifikat e punës dhe ndoshta edhe specifikat e personit. Kjo tregon se cilat attribute personale janë të nevojshme për punën.

Analiza e punës dhe dizajni i punës Rekrutimi Pasi ta ketë të qartë organizata analizën e punës dhe personelin e kërkuar, rekrutimi mund të filloj. Qëllimi i rekrutimit është që të gjej një individ që do të kryejë mirë punën dhe të qëndroj në organizatë, duke i reduktuar kthimin dhe shpenzimet qe janë të përfshira këtu. Shpalljet e jashtme Shpalljet mund të vendosen në gazeta apo revista të duhura. Revistat e specializuara mund të përdoren për punë speciale, gazetat lokale për punë jo-speciale.

Analiza e punës dhe dizajni i punës Referimet e punonjësve të tanishëm Rekrutimi i brendëshëm Një metodë tjetër e rekrutimit është nga fjala e gojës, i pyet punonjësit e tanishëm nëse e njohin dikend që e kishte dashur këtë punë. Kjo nuk është rastisje si metode që tingllon , si supozohet se punonjësit e tanishëm do të njohin tjerë që janë si ata dhe nëse punonjësit e tanishëm përshtaten në organizatë mirë, shokët e tyre poashtu do të përshtaten. Shpallja e punëve brenda organizatës do të thotë se atributet dhe aftësitë e punonjësve janë të njohura në një masë të gjerë. Organiata i hjekë disa pasiguri të rekrutimit jashtë saj. Për punonjësit është inkurajuese të mendojnë se gradimi apo qasja në punët tjera është në dispozicion në organizatë.

Besueshmëria dhe vlevshmëria në procedurat e selektimit Në psikologji kur flasim për vlefshmërinë, ne zakonisht pyesim se testi apo pyetësori, a mat atë që thotë se mat. Testet e intelegjencës psh , vërtetë a e testojnë intelegjencën ? Në procedurat e selektimit të personelit, pyetja e bërë është ‘Kjo procedurë a e selekton në të vërtetë personin e duhur për punë ? ’ Besueshmëria në psikologji do të thotë se testi funksionon në mënyrë të njëjtë (besueshëm) sa herë që përdoret. Në selektimin e personelit, ka të njëjtin kuptim : se një metodë specifike e selektimit mund të jap të njëjtat rezultate (standardi ekuivalent i personelit) çdo herë. Teoritikisht kjo mund të lidhet me validitet të lartë për me dhënë standard të lartë të selektimit

Procedurat Selektive Është i mundshëm një numër i procedurave të ndryshme selektive. Se cilat do të përdoren varet nga Puna e Ofruar Metoda e rekrutimit e cila është përdorur Numri i aplikacioneve të marra

Format e aplikimit standard Një formë e aplikimit është zakonisht pjesë e procedurës selektive për cfarëdo lloj organizate, me pyetje standarde për emrin, adresën, datën e lindjës, arsimimin dhe përvojën e mëparshme të punës. Legjislacioni nuk lejon që të bëhen pyetje për religjionin, racën dhe çfarëdo paaftësie, edhe pse këto mund të kërkohen, ndamas në një fletë për qëllime të dhënash. Sidoqoftë, ato nuk duhet të jenë bazë për selektimin-përgjigjeja në këto pyetje është zgjedhore. Paraeliminimi është shpesh nga format e aplikimit, dhe zakonisht bëhet varësisht sipas kritereve negative. Njerëzit paraeliminohen sepse kanë kualifikim jo adekuat për punën, jo për arsye të përvojës së mëparshme ose ndonjë arsye tjetër.

Formulari i zbrazët i stërngarkuar (ëAB) Përderisa format e aplikimit standard japin një numër të madh informatash në një mënyrë mjaft të rregullt, secila kërkon vështrim të hollësishëm. Nëse është pranuar një numër i madh aplikacionesh , kjo mund të shpenzojë mjaft kohë dhe kushton mjaft, nëse përfshihet këtu edhe koha e menaxherit. ëAB janë aplikacionet të cilat janë të strukturuara, ashtu që përgjigjet mund të vlerësohen ndryshe për punë të ndryshme Inventarët biografik (BIB) Këto forma i drejtohen të kaluarës se aplikantit, duke supozuar se e kaluara predikon të ardhmën. Ky supozim mund të mos jetë i vërtetë; njerëzit ndonjëherë kanë nevojë për ndërim të ambientit në mënyrë që të motivohen, ose të demotivohen

Detyrat e punës dhe selektimi për punë Aplikantët mund të ftohen në një organizatë për t’u testuar për punë, që është një mënyre joformale për aplikantin dhe organizatën që të vlerësojnë nëse i takojnë njëri tjetrit. Detyrat e punës mund të formojnë një numër të formalizuar procedurash selektive, shpesh duke e humbur një ditë apo dy. Detyrat e punës shpeshherë përbëhen nga një set porcion i punës aktuale, dhe vëzhgohen dhe vlerësohen nga dikush i organizatës, shpesh herë nga Menaxheri Drejtues. Detyrat e punës japin një matje të performansës së tashme se sa të asaj të kaluar, e cila indikohet tek format e aplikacionit të raporteve referuese. Reilly dhe Chao zbuluan se këto ishin parashikuese të mira të performansës në punë. Përveq të qenit të dobishëm për organizatën, është informative për aplikantin dhe bart validitet të lartë fytyror për sa i përket aplikuesit( validitet fytyror do të thotë që në sipërfaqe duket të që është testuese ajo çka kërkohet).

Intervistat Këto mund të jenë të strukturuara, ku një set pyetjesh do t’u pyetet të gjithë aplikantëve ashtu që përgjigjet e tyre të mund të krahasohen më lehtë. Ky duket të jetë një proces i drejtë, përveq se disa karakteristika speciale të disa individëve mund të shikohen disa herë. Do të duket se shumë organizata më së tepërmi bazohen në intervista, sidoqoftë, siq sygjeroi Herriott-i (1989), ‘shumica e intervistave janë mjet i varfur selektues’. Ai e përkrah intervistën e strukturuar, ku hulumtuesit kanë kuptuar, në disa situata, se validiteti ishte më i lartë. Në intervistat e pastrukturuara, validiteti ka qenë më i ulët se metodat tjera selektuese në një rishikim të disa studimeve të bëra, dhe besueshmëria është shumë më e ulët nga niveli i pranueshëm për një test psikometrik.

Anësia e Intervistuesit dhe stereotipet Studimi i Reilly dhe Chao gjithashtu shënon anësi gjatë intervistës. Gratë priren të diskriminohen kundër, posaqërisht në aplikacionet për poste menaxheriale, me supozim se rolet menaxheriale kërkojnë karakteristika “mashkullore”. Intervistuesit mund t’i identifikojnë karakteristikat dhe t’i vlerësojnë ato saktësisht në aplikantë, por këto mund edhe të mos jenë aq të vlefshme për punën, vetëm tek sytë e intervistuesit. Nëse janë disa intervistues të cilët kryejnë intervistën dhe nëse nuk pajtohen për ta zgjedhur aplikantin e njëjtë për punë, kjo shënon besueshmëri të ulët të pajtimit të vlerësuesëve (inter-rater reliability). Kriteret nuk janë definuar qartë paraprakisht ashtu që secili prej tyre ka ditur se çka kërkonin nga një aplikant. Kicki dhe Lockëood sygjeruan që përshtatshmëria e të intervistuarëve do të parashikohej nga faktorë të ndryshëm, një prej të cilëve ishte nëse ai apo ajo ishin të gjinisë së njejtë me intervistuesin. Në

Raportet referuese Eshtë e zakontë të kërkohet një referencë nga punëdhënesi i tashëm apo i mëparshëm i individit, ose, nëse eksperienca e mëparshme e punës nuk është e nevojshme, atëherë një referencë karakteri nga personi profesional i cili e njeh personin mjaft mirë. Nga referuesit mund gjithashtu të kërkohet të dërgojnë letra nëse dëshirojnë të shtojnë diçka e cila nuk është përfshirë në formë (aplikacion). Përgjigjet mund të kontrollohen nga telefoni ose të pyeten më tutje, posaqërisht nëse shihet se diçka është lënë anash ose nuk përputhet. Dobson deklaroi se referencat e strukturuara preferohen më tepër se ato të pastrukturuarat, duke i dhënë referuesit një udhëzim për relevancën e sjelljeve, dhe duke e detyruar referuesin t’i rivlerësojë gjykimet e veta. Sidoqoftë, Croncbach zbuloi se, kur matja e shkallëzuar përdoret për të matur përshtypjet e personalitetit, gjyqtarët përdorin shkallëzim tjetër-disa janë më dashamirës se tjerët

Testet Psikometrike Testet psikometrike zakonisht janë më objektive se sa metodat tjera të selektimit të personelit, sepse ato janë më pak subjektive sa i përket anësimit nga ana e punëdhënësit se sa intervistat, dhe më pak gjasa të keqinterpretojnë aplikuesin se sa raportet referuese ose format e pasakta të aplikacionit ose letrat. Ekzistojnë lloje të ndryshme testesh psikometrike të cilat përdoren në procedurat selektive: testet kognitive, testet e personalitetit, testet e inteligjencës, testet e aftësisë, testet e shkathtësisë dhe testet artificiale për detyra të punës. Testet të cilat janë relevante me punën zgjidhen përfshirje në procesin selektues të personelit; selektimi me kujdes i testeve është esencial.

Llojet e testeve 1 Testet kognitive. Bëjnë gjurmimin e aftësive perceptuale, detyrat e kujtesës dhe mund të përfshijnë forma të arsyetimit verbal. 2. Testet e inteligjencës. Mund të formojnë kriter themelor për punën, që do të thotë aplikuesit duhet të dalin me rezultat mbi nivelin e caktuar në mënyrë që të vazhdojnë me proceduren e ardhshme selektive. Këto teste zakonisht nuk lidhin direkt për punën e caktuar. 3. Testet e aftësisë. Gjurmojnë( bëjnë hetime) nëse njerzëzit kanë një aftësi për një lloj të vaktuar punë, edhe pse nëse se kanë bërë më herët. Psh. , ata mund të hyjnë në test të shkathtësisë manuale nëse po aplikojnë në bordet për punë montuese. 4. Testet e shkathtësisë. Shkathtësitë specifike testohen për të themeluar nivelin e saktë të shkathtësisë së aplikantit në relacion me aplikantët tjerë. Punëdhënësit e mëparshëm mund t’i kenë ranguar të punësuarit e tyre si zotërues të shkathtësive “të mira”, por çka është e mirë për dikë mund të jetë vetëm një mesatare për tjetrin.

Llojet e testeve 5. Testet për detyra pune. Mund të mos jenë saktësisht të njejta sikurse detyrat të cilat kryhen mbi punë, por mund të jenë të ngjashme, ashtu që të vlerësojnë kapacitetet e mundshme, por evitojnë matjet e këqia ushtrimet e trajnuara të punës. 6. Testet e personalitetit. Personaliteti mund të mos duket relevant për të gjitha punët (ndoshta gabimisht). Në rritje e sipër, testet e personalitetit përdoren për emërimin e niveleve menaxheriale, sepse personaliteti i menaxherit shpesh duket të ketë lidhje me menaxhimin efektiv. Sidoqoftë duhet të mbahet në mend që shumica e testeve të personalitet janë dizajnuar në mënyrë origjinale për t’i identifikuar ato me problemet e personalitetit; me përdorimin e këtyre njëri nuk do të priste validitet të lartë në një fushë profesionale. Testet e profesionit për kualitete menaxheriale janë dizajnuar në mënyre specifike tani.

Literatura � Aplikimi i Psikologjisë në Organizata