Procena uinka je povratan informacija emocija zaposlenog Procena

Procena učinka je… povratan informacija… emocija zaposlenog Procena može biti neformalna i formalna Organizacija stavlja naglaska na: • Kontrolu troškova • Pojedinačni doprinos • Kvalitet usluga • Timski doprinos • Produktivnost • Uspeh celokupne organizacije Greške prilikom procene Bez predrasuda Greške ocenjivanja Pravni aspekti – diskriminacija: • Rasna • Polna • Nacionalna • Religijska • hendikepiranost Subjektivnost ocenjivača: • Blago ocenjivanje • Strogo ocenjivanje • Centralna tendencija – gravitacija ka proseku • Halo greška ( po jednom kriterijumu i svi ostali)

Razlozi inflacije i deflacije procene Povećanje zasluga Umanjenje zasluga Zaštita iz sažaljenja (rad trpi zbog ličnih problema) „Šokirati“ zaposlenog i vratiti ga u kolosek. Nanošenje trajne karakteristike u presonalni dosije zaposlenog Lekcija buntovnom radniku ko je glavni. Izbegavanje konfrontacija Poruka ocenjenom da treba da razmišlja o napuštanju. Nagrada za napredak u radu (koji ipak nije dostigao standard). Dokumentovan razlog za otpuštanje ocenjenog. Supervizor ne voli zaposlenog. Ocenjivač to zna, poveća zaslugu ne bi li bilo nagrade izvan radne jedinice.

Kompezacija Kompenzacija je razmena; Novac • Plata • Bonus • Procenat Poželjno ponašanje u organizaciji Roba • Asortiman prizvoda poslodavca • Službeni auto Usluge • Usluge poslodavca • Usavršavanje • Školovanje

Aspekti u kojima se ogleda značaj funkcije MLJR (kompenzacije): Svi zaposleni kompenzaciju smatraju krucijalnom aktivnošću MLj. Ra Sami pojedinci menjaju vremenom stav prema komponentama kompenzacije Kako meriti beskrajnu paletu znanja, veština, sposobnosti Često je kompenzacija najveći rashod (i do 80% ukupnih) Porezi i propisi utiču na sistem kompenzacije (oporezivo, neoporezivo, max oporez oznos) Participacija zaposlenih u kompenzaciji Različiti troškovi života zaposlenih u različitim regijama (BG vs Leskovac, SRB vs Moskva)

Teorija jednakosti Problem je otkrivena neravnoteža… A Moja nagrada Moj doprinos Tuđa nagrada = Moja nagrada Moj doprinos B • • = osećaj jednakosti Tuđa nagrada < Tuđ doprinos Traži povišicu Manje radi Nagovara druge da manje rade Otkaz ili druga osoba za poređenje Moja nagrada C Tuđ doprinos = osećaj manje plaćenosti Tuđa nagrada Moj doprinos Tuđ doprinos > • Povećati radni doprinos • Zahteva smanjenje • Traži povećanje drugima • Utiče da drugi više doprinose • Daje otkaz ili traži drugu osobu za poređenje = osećaj veće plaćenosti Traže često najnepovoljnije poređenje za uzorak Zaposleni želi ravnopravan tretman (moj rad+ rezultati + nagrada vs tvoj rad+ rezultati+ nagrada)

3 modela teorije jednakosti Interna Eksterna Individulna • Odnos poslova u samoj organizaciji. • Zarada odgovara „hijerarhiji“ poslova. • (kompenzacija je u relaciji sa znanjem, veštinama itd. . • Razlika u zaradama je ni velika ni mala… • Odnos istih poslova u različitim organizacijama. (ili Predsednik 110. 000, 00 Podpredsednik 90. 000, 00 Inženjer 70. 000, 00 poželjna Spremačica 33. 000, 00 • Grana industrije u kojoj je kompanija diktira zaradu Predsednik 200. 000, 00 Podpredsednik 185. 000, 00 Inženjer 70. 000, 00 prevelika Spremačica 33. 000, 00 Predsednik 80. 000, 00 Podpredsednik 75. 000, 00 premala Inženjer 70. 000, 00 Spremačica 43. 000, 00 sličnih poslova) • Zarada odgovara zaradi slične kompanije. • Veće kompanije zahtevaju veća znanja, stručnosti… Predsednik IT kompanije 3. 000$ Predsednik komp. proiz. graška 1. 500$ Predsednik KOKA-KOLE Predsednik Knjaz Miloša 13. 000$ 2. 500$ Isti poslovi u svojoj organizaciji. (ako je tu zadovoljen, zaposleni često poseže za internu ili eksternu jednalost. Dodatno problemi: • Staž (stari vs novi radnik) • Učinak - uštede - produktivnost - kvalitet

5 načina rangiranja posla Rangiranje posla - najjednostavniji Klasifikacija posla- platni razredi Glavni metod – najšire primenjivan Hejov plan- zarade menadžera Faktor poređenja-najređe primenjivan

Rangiranje posla - najjednostavniji Primena u malim organizacijama Komisija ih rangira pro relativnom značaju u organizaciji. Relativan? U komisiji je neko ko detaljno poznaje sve poslove u oganizaciji. Jeftin, brz, lak za realizaciju Međusobno se porede poslovi po značaju za cilj A je važnije od B (ali koliko, na osnovi kojih elemenata? ) Klasifikacija posla - najjednostavniji Unapred se definiše skala- standard Najčešće u javnom sektoru, vlada definiše standarde Najbolja osobina – fleksibilnost (primena raznovrsne poslove) Oslanja se na titule koje poslovi zahtevaju Subjektivna procena u koju kategoriju svrstati posao

Glavni metod- razbijanje na komponente-faze Razbija na komponente i kvantifikuje Jednostavan, najprimenjivaniji, kvantifikovan, puno rada I faktori kompenzacije- dimenzije za bodovanje Veštine (znanje, obrazovanje, iskustvo) Napor (intelektualni, fizički…) Odgovornost ( bezbednost, oprema, procse) Uslovi rada (opasnost, noćni rad, odvojen život) II bodovanje svakog stepena Bodovanje odnosa između kategorija Bodovni opseg u okviru svake kategorije III Primena bodovanja na svako radno mesto Posmatranje rada i razgovor sa konkretnim zaposlenim Dodela bodova radnom mestu Sabiranje bodova U organizaciji više planova bodovanja( administracija, proizvodnja)

HEJov plan Hej najveća konsalting firma Procena pozicije menadžera Elementi: • • Know-how , znanja i veštine za posao • Rešavanje problema (stepn slobode i tip mentalne aktivnosti) • Odgovornost( uticaj na ciljeve kompanije) Na kraju bodovanje i sabiranje kao u prethodnoj metodi-( primer Fiksna i kablovski internet) Metod faktor upoređenja Najređe korišćen metod Naći ključne poslove (univerzalne u svim organizacijama) Rangirati ključne poslove Porediti ostale poslove sa „klučnim“ posolovima Procedura zahteva stalno ažuriranja

3 načina utvrđivanja zarade pojedinca Po starešinstvu Rad zavisi od staža i iskustva Nagrađuje se: • Stabilna • Iskusna • Odana Za poslove gde je teško izmeriti učinak. Po zaslugama Kompenzacija = stvaran učinak Jedno godišnje bonus Mane: • Teško je utvrditi doprinos • 95 % misle da su iznad proseka Da bi uspelo potrebno je: • Participacija zaposlenih • Korektan sistem procene • Bez predrasuda • Više modela za razne poslove • Česta povratna sprega rezult. • Menadžersko poznavanje problema kompenzacije Po veštinama Najmanje se preaktikuje Po veštinama stečenim na poslu Svi počinju sa istom zaradom. + veština= >zarada Zaposleni su motivisani na sticanje novih veština.

ORGANIz. ACIONA POLITIKA NIVO ZARADA Interna procna poslova definisanje zarada „uklapanje“ sa politikom zarada organizacije Doneta odluka u odnosu na konkurenciju 3. Poklapanje 1. Predvođenje 2. Zaostajanje • Troškovi rad. snage kao konkureti • Troškovi rad. snage > konkurenc. • Troškovi rad. snage < konkuren. • Konkurentnost troška rad. snage • Neutrališe efekat privlačenja • Troškovi radne daju konkurenciji prednost u ceni proizvoda • Problem zadržavanja i visoka fluktuacija • Neutrališe efekat zadržavanja • Privlači radnu snagu • Zadržavanje i privlačenje preko: • Neutrališe efekat motivacije • Zadržava zaposlene Ø Dobri uslovi rad (državna služba) • Postignuta eksterna jednakost • Biraju radnu snagu Ø Mogućnost napredovanja • Delatnosti: Ø Stabilan posao - u kojima trošak radne snage neznatno utiče na cenu proizvod Ø Zanimljiv posao - visoko produktivna proizvodnja • Neke organizacije jednostavno ne mogu da plate konkurentno… Neke organizacije imaju različite strategije za različite kategorije zaposlenih (Maxi, Metro, Mc. Donald)

Tajnost isplata, da ili ne? Tajna Javna • Zaposleni često misle da imaju manje. • Poverenje u organizaciju. • Menadžerima je lakše… • Doslednost menadžera. • Menadžeri se ponašaju nedosledno • Teško je naći idealan sistem. • Rizik dobijanja otkaza zbog „brbljanja“. • Organizacija nema mogućnost da taktizira visoko stručnim kadrovima. Plata je često službena tajna… Otkaz… Participacija zaposlenih. - Upravljanje pomoću ciljeva… - Učešće zaposlenih u timovima za procenu i sistem zarada - Sindikatai