Primeras Jornadas ANCAP Universidad de la Repblica Sistema

Primeras Jornadas ANCAP- Universidad de la República Sistema de Remuneración Variable 28 de abril de 2008

Empresas del Grupo ANCAP Pamacor S. A. CABA S. A. Cementos Del Plata S. A. CARBOCLOR Alcoholes del Uruguay S. A. ANCSOL CONECTA Gas Natural. PETROURUGUAY GASUR SOL Petrolera Del CONOSUR Gasoducto Cruz del Sur DUCSA

Empresas del Grupo ANCAP PETROURUGUAY S. A. CEMENTOS DEL PLATA S. A. Fue creada en el año 1991 con el objetivo de participar activamente en la exploración y explotación de hidrocarburos en el exterior, habiendo comenzado su actividad en la República Argentina. Creada en 1999 para vender cemento portland en Uruguay y Argentina, asesorar a ANCAP en todas las áreas operativas de sus plantas y recomendar inversiones. Cementos del Plata S. A. Es 5% de ANCAP y 5% de Loma Negra CIASA Argentina. PAMACOR S. A. Su cometido es la exploración y explotación de recursos minerales. ANCAP participa en un 99% del capital accionario de PAMACOR S. A. PETROLERA DEL CONOSUR S. A. Distribución de combustibles y lubricantes en la República Argentina, ANCAP participa indirectamente a través de la propiedad de ANCSOL S. A. (SAFI). El 8 de abril de 2006 se efectuó la venta del 50% de su participación accionaria a PDVSA Argentina S. A. CARBOCLOR S. A. Industrialización y comercialización de solventes químicos en la República Argentina. ANCAP participa en un 74, 26% del capital accionario

CONECTA S. A. y Gasoducto Cruz del Sur S. A. Vinculadas a la importación, transporte, comercialización y distribución de gas natural y gas propano en el país y en el exterior. ANCAP participa en el 45% del capital accionario. GASUR – GAS URUGUAY S. A. CABA S. A. Elaboración y comercialización de alcoholes y bebidas alcohólicas. ANCAP es propietaria del 100% del capital accionario. Gas licuado de petróleo con destino a grandes clientes. ANCAP participa en el 45% del capital accionario. DUCSA Distribuidora Uruguaya de Combustibles S. A. ALCOHOLES DEL URUGUAY S. A. Comercialización de alcoholes y azúcar. ANCAP es propietaria del 90% del capital accionario. Es la distribuidora oficial de los combustibles, lubricantes y gas licuado de ANCAP en todo el país. ANCSOL S. A. El objetivo principal es realizar inversiones en el exterior. ANCAP es propietaria del 100% de su capital accionario

n Sistema de Remuneración Variable que debe de estar vinculado a: n Qué = Indicadores de Gestión (CMI) Indicadores de Desempeño n Cómo = Medición de Competencias n En el año 2009 debemos de tener una propuesta de este sistema.

1. Antecedentes sobre remuneración variable: Productividad. 2. Contexto Actual 2. 1 Sistema de Planificación Estratégica 2. 2 Procesos 2. 3 Organización. 2. 4 Cambio Cultural.

1. BASES PARA EL PAGO DE PRODUCTIVIDAD. n. Productividad Global: Ingresos/ Costos totales n(Ingresos Operativos + Ingresos Financieros Normales + Ingresos Diversos Normales) / (Costo de lo Vendido + Gastos de Adm. y Ventas + Egresos Diversos + Intereses Perdidos + Costo de Oportunidad del Capital Propio). n. Productividad Parcial de Mano de Obra: ingresos/ costos de personal. n. Idéntico Numerador / (Retribuciones Personales + Aportes Sociales + Beneficios Sociales + Seguros)

Pago de productividad n. El pago de productividad se verificará en caso de que exista Productividad Global y Productividad Parcial de Mano de Obra. n. Tope de 20% de la utilidad final, sujeto: 50% en base a Requisitos Personales 20% en base a Indicador de Negocio (Energía y Portland) 30% en base a Indicador de Área (División, Departamento o Sección).

2. 1 Sistema de Planificación Estratégica: El plan estratégico genera la necesidad de revisar en detalle los procesos, la organización y los recursos de ANCAP, incluyendo aspectos relacionados con la cultura y la Gobernancia Modelo de Empresa de Alto Rendimiento (HPB*) Misión, Visión y Valores Partes interesadas Satisfacer a las necesidades de las partes interesadas. . . Estrategia …a través de los procesos de negocio, … Cultura Procesos Gobernancia Recursos y competencias * High Performance Business® Organización … recursos y elementos organizacionales efectivos y alineados. n n n Clientes Trabajadores Estado Sociedad / Comunidad. . . Procesos de negocio n Planificación estratégica n Presupuestación de capital n Producción y comercialización de derivados de petróleo n. . . Organización n n Responsabilidades, funciones Remuneración Medición del desempeño Sistemas de gestión … Recursos y competencias n RRHH y sus competencias n Dotación n Sistemas de información n. . .

Estrategia corporativa n Estrategias de negocios para 12 segmentos definidos – Negocios energéticos - Refinación - Distribución y Comercialización - Lubricantes - Exploración y Producción - Gas Natural - GLP - Biocombustibles – Negocios diversificados - Azúcar - Pórtland - Petroquímica - Bebidas alcohólicas - Alcoholes y Solventes Industriales n Estrategias funcionales críticas para el desarrollo del plan - Finanzas - Recursos Humanos

2. 2 Procesos clave de negocio para ANCAP Planificación estratégica Procesos clave Presupuestación de capital Producción y venta de combustibles Suministro local de combustibles Producción y comercialización de cemento Gestión de RRHH Desarrollo y gestión de nuevos negocios

2. 3 Organización Esta basada en una “filosofía” que posibilite la implementación del Plan Estratégico. Estructura mixta con unidades de negocio y de servicios con gestión en cada uno de ellas independiente de las formas societarias Medición de Resultados Creación de un sistema de indicadores de desempeño transparente que asegure unidades de negocio y de servicios medibles en su desempeño 1 Desarrollo de relaciones cliente / proveedor mediante un sistema que Relaciones cliente incentive la prestación de servicios de calidad entre las áreas de servicio proveedor y de negocios Cargos y perfiles Simplificación de cargos en base a responsabilidades y funciones para: - Gestionar eficientemente la relación entre las personas y sus responsabilidades. - Facilitar el desarrollo, la capacitación y la movilidad Remuneraciones Cultura Sistema dede remuneraciones más simple de gestionar, que contemple Definición un modelo de competencias diferentes remuneraciones aún para un mismo nivel jerárquico , en función de determinados factores que brinden una base racional. Compensación variable por resultados propios y de equipos/áreas Orientada a resultados. Que promueva la asunción de responsabilidades, toma de decisiones y riesgos asociados

El diseño de la nueva organización debe tener criterios específicos que satisfagan los objetivos de cambio organizacional alineados con la estrategia Flexibilidad Orientación a resultados Responsabilidades claras Orientación al cambio Delegación eficiente Desarrollo del capital humano Estrategia Organización Optimización de recursos Toma de decisiones ágil

Resumen de proceso de la organización n. Validación. n. Valuación. n. Dotación. n. Escala Salarial / Carreras Horizontales.

Validación Función Responsabilidad Propósito u objetivo que contribuye, directa o indirectamente, al cumplimiento de los objetivos de la empresa Conjunto de actividades o tareas que hacen posible el cumplimiento de una responsabilidad Cargos Cargo 1 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 3 Cargo 2 Cargo 4 Los cargos de una organización, definidos por responsabilidades, funciones y perfil, perfil se agrupan de manera de facilitar la gestión de recursos humanos.

Valuación Factores Comunes CONOCER RAZONAR HACER Competencia Solución de Problemas Responsabilidad 1. Educación y Experiencia 2. Armonización e integración de tareas 3. Relaciones interpersonales

Banda Salarial 1 Pesos Solapamiento de la estructura 19% Grados

2. 4 Cambio Cultural Visión: Ser una empresa integrada de energía de propiedad estatal, líder en el mercado uruguayo de combustibles y lubricantes, de cementos Pórtland y en el desarrollo de los biocombustibles; con vocación regional, con enfoque en el cliente y la generación de valor, ambiental y socialmente responsable y que contribuye al desarrollo productivo y social del país. Misión: Aseguramos al país el abastecimiento de nuestros productos energéticos y proveemos cementos Pórtland y alcoholes, todo ello conforme a estándares regionales de calidad y a las necesidades de los clientes. Estamos orientados al mejoramiento continuo de la competitividad, propiciamos el desarrollo integral y la participación del personal, actuamos con responsabilidad social y ambiental y estamos comprometidos con la confianza que genera nuestra empresa.

Valores y principios n Integridad y Respeto: Actuar con rectitud, probidad y honestidad, manteniendo un comportamiento ético e intachable y promoviendo una rigurosa coherencia entre acciones y valores. Reconocer la dignidad y los derechos de los demás, evitando toda clase de desconsideración. n Transparencia: Compromiso y disposición de actuar en forma clara, sin ambigüedades, difundiendo oportunamente los datos e información adecuada en forma fiel y verificable, tanto interna como externamente y de acuerdo con las normas internas y la legislación vigente. n Honestidad: Actuar siempre basados en la verdad y en la justicia, dando a cada quien lo que le corresponde, incluido uno mismo, con honradez y rectitud. Ser honesto es ser real, genuino, auténtico, objetivo, expresando respeto por uno mismo y por los demás. n Responsabilidad: Actuar diligentemente y conocimiento en la realización de las funciones, deberes y obligaciones encomendadas, previendo y asumiendo las consecuencias de las acciones y decisiones adoptadas, comprometiendo todas nuestras capacidades. n Eficiencia y Eficacia: Cumplir con los objetivos fijados mediante el uso optimizado en tiempo y forma de los recursos disponibles, de manera de obtener el mejor resultado para los dueños, clientes y empleados. n Desarrollo integral del personal: Potenciar el desarrollo y la formación integral de las personas que conforman la empresa, estableciendo y fortaleciendo un ambiente laboral de confianza y compromiso, que promueva y facilite la participación, el trabajo en equipo y el respeto, así como la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar. n Compromiso con la seguridad, con la salud y con la preservación del medio ambiente: Orientar la gestión de la empresa de modo que sus actividades se realicen en condiciones de seguridad para las personas y los bienes materiales bajo su responsabilidad. Asegurar altos estándares de salud para todos los trabajadores. Orientar los planes, programas, actividades y operaciones de la empresa en todas sus etapas, por las mejores prácticas disponibles en materia de conservación y protección ambiental.

n Provocar un cambio en el perfil del personal de ANCAP - Con Visión Estratégica - Orientado a Resultados - Foco en el Cliente - Liderazgo para el cambio n Fomentar el desarrollo del máximo potencial de las personas y de las relaciones laborales n Fomentar la equidad n Promover la alineación, compromiso y motivación con la estrategia global de ANCAP n Promover un cambio de estilo de gestión en la conducción de las personas - La persona en un rol central - Las personas con responsabilidad de conducción implementan las políticas de recursos humanos - Gestionar en forma participativa promoviendo el trabajo en equipo

Ejes Formación y desarrollo. Cuadros de reemplazo. Planes de carrera. Promociones. Desarrollo Objetivos. Desempeño y potencial Iniciativas u u Cuadros de reemplazo posiciones claves Matriz de planificación de los recursos humanos Planes de rotación Programas de desarrollo de habilidades de conducción u Evaluación ocupantes posiciones claves u Sistema de Gestión del desempeño Medición Comunicación en cascada u Programa de comunicación u Comités de Gestión Comunicación Estructura organizativa. Estructura de Compensaciones. Dotación y Perfiles u Agrupamiento y adecuación de cargos u Sistema de Compensaciones u Incorporaciones y planes de egreso Estructura y Recursos Valores, cultura, competencias criterios organizacionales Cimientos u Programa cambio cultural. u Modelo de competencias organizacionales

Muchas gracias