Preparando a Avaliao de Desempenho Avaliao Medo e

Preparando a Avaliação de Desempenho

Avaliação Medo e Insegurança Pessoal Crítica Destrutiva 2

Avaliação Profissional Crítica Construtiva + Oportunidade de Desenvolvimento 3

Avaliação de Desempenho n É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da universidade, o quanto se está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa. 4

Objetivos n Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a Melhorar Plano de Ação); n Fatores Críticos - Funcionário + USP; n Grau de Contribuição; n Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento; 5

Objetivos n Cultura do Feedback; n Levantamento de Ações e Recursos; n Identificação de Obstáculos; n Registro e Acompanhamento de Informações; n Tomar Decisões. 6

Entrevista I. Preparação: n n n Agendamento; Objetivos; Fatores - AD; Local; Tempo. 7

Entrevista II. Encontro: n Pontos Fortes e Pontos a Melhorar Plano de Ação n Ouvir Questões Fechadas 8

Entrevista n Visão Sistêmica Ambiente + Recursos + Pessoas n Metas e Resultados Comprometimento e Motivação n Resultados Obtidos + Comportamentos Observáveis Personalidade do Indivíduo 9

Entrevista n Crítica Objetiva Ganhos + Erro/Oportunidade n Desabafos n Sigilo x Comparações 10

Entrevista n Salário e/ou Promoções n Conclusões e Resultados Clareza 11

Erros Freqüentes n Halo; n Tendência Central; n Leniência ou Severidade; 12

Erros Freqüentes n Contraste; n Recenticidade; n Potencial. 13

Desempenho Insatisfatório I. Situações do Trabalho: n n Atividades e Natureza; Volume; Metas e Resultados – Melhor Desempenho da Equipe; Estilo de Liderança. 14

Desempenho Insatisfatório II. Ausência de Feedback: n O que é esperado; n Trabalho Inútil. 15

Desempenho Insatisfatório III. Normas, Procedimentos, Posturas e Tipos de Relacionamento. IV. Ambiente Físico: n n Recursos Inadequados e/ou Insuficientes; Condições Ambientais Inadequadas. 16

Desempenho Insatisfatório V. Desajustes: n n n Estilo de Liderança; Ausência de Desafios e/ou Oportunidades; Perspectiva de Ascensão; Remuneração; Relacionamentos Interpessoais. 17

Desempenho Insatisfatório VI. Necessidades de Treinamento n n n Admissão, Transferência ou Promoção; Tarefas, Normas e Procedimentos; Atribuições da Área; Fatos Externos; Métodos e Tecnologias. 18

Comentários Gerais n n n Processo – Acompanhamento e Registros; Formulários – Avaliado e Avaliador; Imparcialidade; Desempenho Real x Cargo; Avaliador x Auto-avaliação; Cronograma. 19

Filme: “Qualidade é Participação” 20

Reflexões n Participação ¨ Fazer parte ¨ Tomar parte ¨ Ter parte n n Estratégias. Trabalho em Equipe. Liderança. Execução. 21

Avaliação de Desempenho FORMULÁRIOS 22

SUPERIOR USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO SUPERIOR 2003 Nº Funcional: Nome do Avaliado: Unidade: Setor: Data de Admissão: / / Curso: Nº Funcional: Nome do Avaliador: Função: Tempo na atual Função: □ □ Data da Avaliação: □ □ graduação pós-graduação mestrado doutorado Função: Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente. CONCEITOS 4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO 23

1 2 3 4 DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos. CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS Capacidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre assuntos relativos a sua área de atuação, após criteriosa análise da situação. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. 24

DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter -se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnicofuncionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Habilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão. Total de Pontos Nota final 25

Obs. : 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx 10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9, 3217 = 9, 322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final). ( ) Acima de 8, 0 Excelente Contribuidor ( ) Entre 6, 0 - 7, 999 Bom Contribuidor ( ) Entre 4, 0 – 5, 999 Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. ( ) Até 3, 999 Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. 26

Prioridades para melhoria de desempenho na função atual 1. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista, Informática, etc. . . ). Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc. . . ) 1. Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: TIPO: ( ) Interno ( )Externo MODALIDADE: ( ) Informática ( ) Administrativo ( ) Gerencial ( ) Laboratorial. Especifique: ________________ ( ) Outros. Especifique: __________________ Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a). Comentários (opcional) Avaliador Assinaturas: Avaliado: Data: Avaliador: Diretor: 27

TÉCNICO USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO TÉCNICO Nº Funcional: Nome do Avaliado: Unidade: Setor: Data de Admissão: / / Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso: Nº Funcional: Nome do Avaliador: 2003 Função: Tempo na atual Função: Data da Avaliação: Função: Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíve marcando com “x” o número correspondente. CONCEITOS 4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO 28

1 2 3 4 DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos. SEGURANÇA NO TRABALHO Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. 29

DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão. Total de Pontos Nota final 30

Obs. : 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx 10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9, 3217 = 9, 322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ). ( ( ) ) Acima de 8, 0 Excelente Contribuidor Entre 6, 0 - 7, 999 Bom Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. ( ) Entre 4, 0 – 5, 999 Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. ( ) Entre Até 3, 999 Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. 31

Prioridades para melhoria de desempenho na função atual 1. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista, Informática, etc. . . ). Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc. . . ) 1. Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: TIPO: ( ) Interno ( )Externo MODALIDADE: ( ) Informática ( ) Administrativo ( ) Gerencial ( ) Laboratorial. Especifique: ________________ ( ) Outros. Especifique: __________________ Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a). Comentários (opcional) Avaliador Assinaturas: Avaliado: Data: Avaliador: Diretor: 32

BÁSICO USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO BÁSICO Nº Funcional: Nome do Avaliado: Unidade: Setor: Data de Admissão: / / Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso: Nº Funcional: Nome do Avaliador: 2003 Função: Tempo na atual Função: Data da Avaliação: Função: Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceito marcando com “x” o número correspondente. CONCEITOS 4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO 33

1 2 3 4 DIMENSÃO INSTITUCIONAL - Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla. SEGURANÇA NO TRABALHO Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção. DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados. ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos. ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência. TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar. 34

DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário. ATUALIZAÇÃO É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional. HABILIDADE TÉCNICA Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer a função. FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários. Total de Pontos Nota Final 35

Obs. : 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx 10/44 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9, 3217 = 9, 322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final). ( ) Acima de 8, 0 Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque. ( ) Entre 6, 0 - 7, 999 Bom Contribuidor Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. ( ) Entre 4, 0 – 5, 999 Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área. ( ) Até 3, 999 Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área. 36

Prioridades para melhoria de desempenho na função atual 1. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. Conhecimento (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de legislação Trabalhista, Informática, etc. . . ). Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc. . . ). 1. Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: TIPO: ( ) Interno ( )Externo MODALIDADE: ( ) Informática ( ) Administrativo ( ) Gerencial ( ) Laboratorial. Especifique: ________________ ( ) Outros. Especifique: __________________ Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a). Comentários (opcional) Avaliador Assinaturas: Avaliado: Data: Avaliador: Diretor: 37

Avaliação de Desempenho CRONOGRAMA 38

CRONOGRAMA ATÉ 09/05/2003 INÍCIO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE 2003. SERÃO AVALIADOS: ØFuncionários da carreira da USP, contratados até 30/06/2001 e em exercício no período em que a Avaliação estiver sendo realizada. ØFuncionários que estejam afastados com ou sem prejuízo de vencimentos só podem participar do Processo de Avaliação de Desempenho se tiverem exercido suas atividades em 80% dos dias úteis contados a partir de 30/06/01 até a data da Avaliação (excluem-se férias e licenças - gestante). 39

ATÉ 29/05/2003 REPRESENTANTE INDICADO PELO DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO, JUNTAMENTE COM OS TRÊS ASSISTENTES DAS ÁREAS ADMINISTRATIVA, ACADÊMICA E FINANCEIRA, O DIRETOR DA BIBLIOTECA E O DA ÁREA DE INFORMÁTICA SERÃO TREINADOS PELO DRH E CONSTITUIRÃO A COMISSÃO INTERNA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, CUJA FUNÇÃO SERÁ: ØRepassar as informações pertinentes aos funcionários da Unidade/Órgão. ØCoordenar os trabalhos de Avaliação na Unidade/Órgão. ØAtuar como interlocutor entre a Unidade/Órgão e o DRH nos assuntos pertinentes à Avaliação de Desempenho. ØAtuar como mediadora entre avaliador e avaliado nas questões relativas a Avaliação de Desempenho. 40

ATÉ 18/06/2003 NA UNIDADE/ÓRGÃO: ØCTA ou Órgão Equivalentes: ØDelibera sobre a sistemática da Avaliação. ØDesigna os avaliadores. ØEscolhe critérios de desempate. ØTodos os avaliadores designados pelo CTA ou Órgão equivalente serão treinados pela comissão interna de avaliação de desempenho. ØFicará a cargo do grupo de avaliadores multiplicar as informações para todos os funcionários da Unidade/Órgão. 41

ATÉ 01/08/2003 OS AVALIADORES PREENCHEM OS FORMULÁRIOS E REALIZAM ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS. ØO funcionário tomará ciência de sua Avaliação, cujo formulário será incluído em seu processo de contrato. 42

Até 04/08/2003 O DIRIGENTE, OUVIDO O CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE, DIVULGA NA ÁREA DE PESSOAL DA UNIDADE/ÓRGÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. ØO formulário de Avaliação de desempenho do funcionário será utilizado pelo CTA ou Órgão Equivalente, para ordenação de pontos. Esta ordenação de pontos deve ser por grupo e poderá a critério da Unidade/Órgão ser feita pela totalidade dos funcionários avaliados ou através das segmentações estruturais desses (organograma). ØO funcionário poderá entrar com recurso num prazo máximo de 5 (cinco) dias úteis contados da divulgação do resultado. 43

ATÉ 20/08/2003 CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE DELIBERA SOBRE EVENTUAIS RECURSOS APRESENTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS. 44

Equipe Responsável pelo Treinamento de Avaliação de Desempenho 2003 Adilson Carvalho Presidente da Comissão Central de Recursos Humanos Adnei Melges de Andrade Diretor do DRH Maria Guiomar do Nascimento Malheiro Assistente Técnico de Direção Rosangela Madeira Menezes Eid Assistente Técnico de Direção Vania Manna Chefe da Seção de Treinamento e Desenvolvimento Marcelo A. Alvarenga Analista de RH - SCTED Rosana Simone Analista de Comunicação Visual - SCTED e-mail Assistência Técnica assessoria_carreira@usp. br 45