pp PRO LOHA A OSOBNOST MANAERA Definice manaera

pp. PRO

ÚLOHA A OSOBNOST MANAŽERA Definice manažera: Osoba zodpovědná za řízení a kontrolu organizace, nebo skupiny zaměstnanců. Vykonává svou práci a dosahuje cíle pomocí druhých lidí, ne přímo: manažer x producent. Synonyma: Vedoucí, jednatel, supervizor, řídící, kontrolor, šéf, mistr, ředitel, který zodpovídá za výsledky a organizaci práce na daném úseku. Ve sportu: trenér (STŘEDNÍ), jednatel klubu, majitel klubu (VRCHOLOVÝ) atp. . Co se očekává od MANAŽERA? • Znalost vize – koncepce podniku, klubu, oddílu • Organizování (rozdělování úkolů, práce): ORIENTACE NA ÚKOL • Motivování lidí (spravedlivé odměňování a stimulování lidí) • Budování týmu (podpora): ORIENTACE NA LIDI • Inovace (posun k progresivním změnám) • Kontrola (kontrola a dohled na dodržování standardů) • ……………

Osobnost manažera a vědomí • C) VĚDOMÍ - 20 -30 % Spojitý proud zážitků a prožitků (uvědomovaných) bdělost (vigilance) - poznání, logika (lucitida) - čas: minulost, budoucnost plány, představy - D) NEVĚDOMÍ 70 – 80% - Psychické procesy a obsahy probíhající mimo vědomí, mohou - ovlivňovat chování- prožívání (fyziologické procesy, sny)

Jaká má být osobnost vedoucího (manažera)? Podle Mc. Clellanda • • • • Schopnost ovlivňovat druhé , mít vliv Výkonová motivace , dosahovat výkon Předpoklady pro týmovou práci a kooperaci Schopnost analyticky myslet Iniciativa Schopnost rozvíjet druhé Sebedůvěra a víra v sebe (sebevědomí) Schopnost nařizovat a prosazovat se Vyhledávání a pátrání po informacích Schopnost týmového vedení Koncepční myšlení Organizační schopnosti Schopnost navazovat a vytvářet personální vztahy Speciální znalosti a dovednosti xxxxxx xxxx xx xx

PODÍL DĚDIČNOSTI NA OSOBNOSTI (Výzkum dvojčat, Minnesota 1998) • 61 % Sociální potence (vůdce, je středem pozornosti) • 62 % Obecná inteligence (schopnost řešit problémy) • 56 % Odcizení (nedůvěra k druhým; pocit, že je využíván) • 54 % Základní emocionální ladění (veselý, optimismus, důvěra) • 55 % Reakce na stres, odolnost (zranitelný, senzitivní, trápí se) • 51 % Vyhýbání se riziku, nebezpečí (lépe jistota a nuda) • 49 % Agrese (mstivý, násilnický) • 46 % Výkonnost (tvrdě pracuje, dokonalost) • 42 % Kontrola (sebekontrola: pečlivý, pilný, opatrný, předjímá důsledky)

FILOSOFIE VEDENÍ (X ŘÍZENÍ) • Filosofie vedení: představa o hodnotách pro chování vedoucích • Styl vedení : projevuje se v technice a metodách vedení porad, rozhovorů s lidmi, směrnicemi vedení, vydávání příkazů, metodách řešení problémů, atp. • Konkrétní chování vedoucího: způsob vydání příkazu, vedení rozhovoru se zaměstnancem,

POZITIVNÍ PŘÍSTUP A FILOZOFIE VEDENÍ Čtyři základní činnosti kouče: a) Příprava na soutěž – CÍLE - ÚKOLY – TAKTIKA - NÁLADA b) Pozorování a analýza v průběhu soutěže c) Vlastní koučování – ovlivnění sportovců d) Následná analýza a příprava na budoucí soutěž Proč pozitivní filosofie a přístup? KOMUNIKACÍ UTVÁŘÍME NÁLADU !!!

• • BUDOVÁNÍ SEBEDŮVĚRY – JSI v POŘÁDKU Jsme negativní (myšlením, řečí, přístupem obrana, strach) Projevuje se to v soutěži (nevědomí pracuje) I ´m OK You´re not OK You´re OK I´m not OK

TYPY VEDENÍ AUTOKRATICKÉ: moc, příkazy, nebere ohled na mínění druhých, nediskutuje VHODNÉ PRO KRIZOVÉ SITUACE DEMOKRATICKÉ: respektování názorů, diskuse, cíle skupiny, respekt k osobnosti i situaci DOBRÉ PRO VĚTŠINU SITUACÍ LIBERÁLNÍ: volnost, skupina se řídí sama VHODNÉ PRO CHVÍLE VOLNA SITUAČNÍ VEDENÍ: Vedení podle MOMENTÁLNÍ SITUACE

BUDOVÁNÍ A VEDENÍ TÝMU Na následujících řádcích si zapište tu definici týmu, která se Vám zdá nejvýstižnější: ZNAKY EFEKTIVNÍHO TÝMU ( SKUPINOVÉ CHARAKTERISTIKY): 1. Lidé se jeden od druhého zajímají. 2. Tým se projevuje jako soudržný, nezávislý celek. 3. Členové týmu mají k sobě navzájem důvěru. 4. Členové týmu dokáží být vůči sobě otevření. 5. V týmu je podporován střet názorů, ale nikoliv střet osobností. 6. Existuje vysoká míra participace v rozhodování. 7. Případné konflikty se řeší otevřeně.

Charakteristika efektního týmu • Počet členů je malý (7 – 12) • Postavení členů týmu je rovnoprávné • Členové si uvědomují společný a sdílený cíl: úkoly, účel • Jsou jasně vymezené odpovědnosti a role • Jednoznačná efektivní komunikace a spolupráce § Konstruktivní řešení sporů • Klima důvěry a dobré vztahy • Schopnost reflexe a hodnocení procesu spolupráce

VÝHODY TÝMOVÉ PRÁCE • Týmy jsou obvykle tvořivější než jednotlivci • Snadněji se rozpoznávají chyby • Účast na tvorbě rozhodnutí vede k identifikaci a motivaci • Ochota k riziku je větší • Informační základna je širší • Zmírňují se extrémní názory • Tlak skupiny vyžaduje schopnost prosadit se • Týmová práce umožňuje uspokojení významných sociálních potřeb

NEVÝHODY TÝMOVÉ PRÁCE - Tlak ke konformitě - Ovlivňování dominantními členy - Kompetenční boje - Konflikty zájmů - Ztížení stanovení odpovědnosti - Časové nároky - Tlak na výkon • Vytváření klik

NEPRODUKTIVNÍ ROLE TÝMU • Agresor: práce pro vlastní prospěch a status, projevy nepřátelství vůči skupině nebo jednotlivým členům • Blokující člen: brzdění dalšího rozvoje skupiny odbočováním na okrajové problémy. • Sebezpovědník: používání skupiny jako půdy pro osobní pocity nesouvisí s cíli skupiny. • Vládce: hádá se s ostatními o nejlepší ideje, trvale hovoří a hraje největší roli. • Hledač sympatie: (pomoci) pokus svést ostatní členy skupiny k sympatii s vlastními problémy a nevlídným osudem. • Klaun – playboy: uspořádat legraci, vtipkovat. Pokusy vztáhnout pozornost na sebe, na příklad hlasitým, vydatným hovorem. • Člen obhajující speciální zájmy: hovoří za ženy, podnikatele, spotřebitele schovává své předsudky za stereotypy tak, jak se mu hodí • Vyhýbač: převážně pasivní, nevýrazné chování, omezené na nejkrajnější

PROBLEM SOLVING – ŘEŠITELSKÁ PORADA CVIČENÍ – MODELOVÁ ŘEŠITELSKÁ PORADA 5 ZPŮSOBŮ JAK POMOCI LIDEM • PŘÍMÁ AKCE: Jedná se o osobní intervenci, nebo osobní zásah při krizové situaci (ohrožení bezpečnosti) • POSKYTNUTÍ INFORMACÍ: Poskytneme informace k lepšímu rozhodování, nebo rozšíření přehledu. • POSKYTNUTÍ RADY: Poskytneme vyžádané rady a doporučení, jak věci řešit. • ROZVINUTÍ SCHOPNOSTÍ: Zahrnuje zejména vysvětlování, objasňování věcí a trénink – cílem je pracovníka naučit něco nového. • RÁDCOVSTVÍ, DŮVĚRNICTVÍ: Obsahuje zejména naslouchání, rádcovství a povzbuzování lidem, kteří mají problémy.

DELEGOVÁNÍ ÚKOLŮ • Delegování = přidělování úkolů a potřebných pravomocí a odpovědnosti k jejich plnění. • Cíl: splnění úkolů v potřebném čase, množství, kvalitě a úspora vlastního času.

BARIÉRY DELEGOVÁNÍ 1. Pocit nenahraditelnosti (omnipotence) Nejčastější syndrom má podobu: „Jen já to můžu udělat pořádně či dobře“. 2. Nechuť opustit něco, co dobře umíme Dovolit někomu aby vykonával něco, co sami dobře umíme, je často bolestivé. Akceptujeme, že § úkol bude splněn za delší dobu § možnost, že výsledek bude horší kvality § ztrátu udržení praxe a cviku v určité dovednosti 3. Nedůvěra ve schopnosti pracovníků Buď jste přijali nekompetentní lidi, nebo jste zanedbali povinnost rozvíjet jejich schopnosti, nebo nemáte důvěru v jejich schopnosti. 4. Obava z neoblíbenosti - nedelegujte jenom otrocké rutinní práce – ale něco zábavnějšího - nedelegujte úkoly, na které podřízení nestačí - nedelegujte to, co je vaší vlastní povinností (koncepční rozhodnutí atp. )

ZADÁVÁNÍ ÚKOLŮ -CÍLE Chytré cíle: S M A R T Konkrétní (Specific) Měřitelné (Measurable) Akční (Action-oriented) Realistické (Realistic) Vhodně načasované (Timely)

MANAŽERSKÉ KOUČOVÁNÍ • CÍLE: CO CHCETE? • REALITA: JAKÁ JE SITUACE? (CO SE DĚJE? ) • MOŽNOSTI: CO JE MOŽNÉ DĚLAT? (ALTERNATIVY) • VOLBA: CO UDĚLÁME?

ZÁKONY MOTIVACE A STIMULACE Původní schéma předpokládá nutnost tzv. stimulování člověka a vychází ze schématu: Takové pojetí má však S jen–omezenou platnost a motivace je limitována R (STIMUL – REAKCE) subjektivními „ekonomickými zákony“. uvedeme dva nejdůležitější: 1) Zákon subjektivního zisku MV = 2) Zákon spirálovitého nárůstu potřeb osobní zisk osobní vklad

NEGATIVNÍ STIMULAČNÍ ÚČINEK • • • Kladení příliš malých požadavků Kladení příliš vysokých požadavků Nesprávné zadávání úkolů Práce je špatně rozdělena Sliby (odměny) nejsou po splnění úkolu plněny Pracovníci nejsou dostatečně informováni (informace se nepředávají dále) Vedoucí nehovoří s pracovníky, nenaslouchá jim Při jednání s pracovníky se používají nedokazatelná tvrzení V podniku se šíří zneklidňující „šeptanda“ – nedůvěra Problémy se emocionalizují Zdůrazňuje se formální autorita

POZITIVNÍNÍ STIMULAČNÍ ÚČINEK Ochota zvýšit pracovní výkon při: • • • Vyšší příjem Možnost postupu a kariéry Větší samostatnost a nezávislost Větší možnost prosadit vlastní myšlenky a nápady Delší dovolená Zajímavější práci Více vlivu a práva rozhodovat Větší volnost ve využívání času Možnost vyznamenat se pílí a vlastním výkonem 48% 25% 23% 22% 22% 21% 16% • Procento pracovníků, kteří nejsou ochotni zvýšit výkonnost 21%

ZÁKLADNÍ POTŘEBY PODLE MASLOWA Potřeby estetické a krásna Poznání a rozumění, objevovat nové, smysl, pro poznání samo Sebeuskutečnění – stát se tím kým jsme, naplnit své schopnosti, růst a rozvíjet se Potřeby úcty a sebeúcty, potřeby „já“. Být druhými ceněn a vážen na druhé straně být sebou sám kladně hodnocen – potřeba sebeúcta Sociální potřeby: potřeba někomu náležet, patřit někam, potřeba lásky: být někým milován a sám milovat Potřeby bezpečí a jistoty: uhýbání neznámému, hrozivému, nejistotě a hledání jistoty Fyziologické potřeby: žízeň, hlad, odstranění bolesti, sex, mateřský pud a další potřeby zajišťující biologické přežití Poznámka: šedě stínované = nedostatkové potřeby bez stínu = růstové potřeby (rozvíjení se)

Nové Pojetí – Člověk Původce Člověk, který se cítí být příčinou svého chování, je motivován vnitřně a má pocit, že naplňuje své vlastní cíle. má vnitřní motivaci je aktivní je odpovědný je „in" má pozitivní přístup je nezávislý je spokojený je to, co je Pěšák Člověk, který se necítí být příčinou svého osudu – chování. Je motivován zvnějšku, má pocit, že koná pro splnění cílů jiných. má vnější motivace je reaktivní – pasivní je neodpovědný je „out“ má negativní přístup je závislý stěžuje si, má domnělé nároky je to, co není

Zavádění pořádku pomocí 5 S • Sorting = Utřídění věcí, rozřídit • Shine = Nabýskat, udržovat věci • Set = Umístit na své místo • Standardize = Standardzovat procesy, postupy ve výrobě • Sustain = Udržet pořádek