POLTICA PODER Y CONFLICTO POLITICA Existen muchas definiciones

POLÍTICA, PODER Y CONFLICTO

POLITICA • Existen muchas definiciones pero en esencia , estas se enfocan al uso del poder para afectar la toma de decisiones o en el comportamiento de los miembros de la organización con fines egoistas que no esta sancionado por la organización.

POLITICA • Se entendera por comportamiento politico en las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribucion de beneficios y los perjuicios dentro de la organización.

POLITICA • Ademas nuestra definicion incluye los esfuerzos para influir en las metas, criterios o procesos empleados para la toma de decisiones. • Comportamientos Politicos: ü Retener informacion ü Delatar ü Esparcir rumores ü Filtrar informacion confidencial ü Intercambiar favores con otros por interes.

POLITICA • Comportamiento Politico Legitimo ü Quejarse con su supervisor. ü Pasar por alto la linea de mando. ü Formar coaliciones. ü Obtruir las politicas organizacionales. mediante la inactividad o el apego excesivo a las reglas. ü Desarrollo contactos fuera de la organización por actividades profesionales.

POLITICA • Comportamiento Politico Ilegitimo ü El sabotaje ü La delacion(acusacion o denuncia) ü Reportes anormales de enfermedades simultaneas. ü Protestas simbolicas. ü Violacion implicita de las reglas del juego.

POLITICA • Se denomina politiqueria al hecho de que la gente al saber que la mayoria de las decisiones se toman en un clima de ambigüedad- donde los hechos son raramente objetivos y, por tanto, abiertos a la interpretacion- en general la gente hecha mano a cualquier influencia a su alcance para teñir los hechos, de tal modo que sirvan de apoyo a sus metas e intereses.

POLITICA • Una empresa estaria libre de la politica si todos compartieran las metas y/o objetivos organizacionales y tubieran los mismos intereses. (RECURSOS ILIMITADOS)

POLITIQUERÍA Política “Administración eficaz” • Culpar a otros • Acariciar • Evadir responsabilidades • Crear conflictos • Oportunista • Perfeccionista • Conspirar • • Determinar responsabilidad Desarrollar relaciones Delegar autoridad Estimular el cambio y la innovación • Astuto • Atento a detalles • Planear Ojo: En la mayoría de las organizaciones la política es entendida como los lineamientos generales que señalan puntos críticos en la toma de decisiones, están estrechamente vinculadas a la visión de los líderes.

POLITICA • Factores que influyen comportamiento politico: • Individuales ü Introspectivos ü Locus de control interno ü Alto maquiavelismo ü Necesidad de poder ü Inversion organizacional ü Expectativas de exito en el

POLITICA • Factores que influyen comportamiento politico: • Organizacional ü ü ü ü en Oportunidades de promocion. Redistribucion de recursos. Ambigüedad de puestos. Sistema de evaluacion de desempeño poco claro. Practicas de recompensa de suma cero. Toma democratica de decisiones. Presiones de alto desempeño. Gerentes que atienden sus propios intereses. el

POLÍTICA • Política Organizacional La política implica un intento por una de las partes para influir en las metas y en la toma de decisiones dentro de la organización con el fin de favorecer sus propios intereses. La perspectiva política de toma de decisiones indica que las metas y objetivos se establecen a través del compromiso, regateo y concesión.

POLÍTICA Perspectiva Racional Informacion disponible Perspectiva Politica Informacion seleccionada Acuerdo sobre las metas organizacionales Desacuerdo sobre las metas organizacionales Acuerdo sobre los medios Desacuerdo sobre Los medios Toma de Decisiones Mediante Plan calculado Toma de decisiones mediante negociacion regateo y compromiso

POLÍTICA • Política Organizacional La visión racional supone que hay disponible información completa y que no hay incertidumbre sobre los resultados, pero la visión política sugiere que los gerentes estratégicos nunca pueden estar seguros de que están tomando las mejores decisiones. (existe incertidumbre) En la perspectiva racional , los gerentes siempre están de acuerdo acerca de las metas, los medios, o estrategias adecuadas para los logros organizacionales. (esto no es real. )

POLÍTICA • Política Organizacional El desacuerdo sobre el mejor curso de acción es inevitable en la perspectiva política puesto que las decisiones estratégicas que toma la organización necesariamente ayudan mas a algunos individuos o divisiones que a otros. Como resultado los gerentes deben promover sus ideas e intrigar para lograr el apoyo de otros gerentes de tal modo que puedan generar respaldo para un curso de acción. (lo anterior nos lleva a concluir que la formación de coaliciones es vital en la toma de decisiones estratégicas).

POLÍTICA • Política Organizacional Los gerentes hacen coaliciones para luchar por sus intereses, pues al hacerlo incrementan su fuerza política con relación a sus oponentes organizacionales. A la larga las discrepancias y la incertidumbre sobre las mejores decisiones mejoran el proceso de toma de decisiones estratégicas favoreciendo los intereses de la organización.

POLÍTICA • Política Organizacional El equilibrio de poderes es un tema que debe preocupar al gerente general de forma que se ventilen las ideas y todos tengan la oportunidad de plantear sus inquietudes.

EL PODER

PODER Capacidad de influir en el comportamiento de otra persona, de manera que haga cosas que no haría en otro caso.

¿Poder igual a Liderazgo? ¿Cuáles son las diferencias? ¿Cuáles son las semejanzas?

PODER • No requiere iguales metas • No se preocupa por convencer • Se basa en tácticas de dependencia LIDERAZGO • Requiere compatibilidad • Se preocupa por la influencia • Se basa en tácticas de influencia personal

TÁCTICAS DE PODER Más populares Menos populares Influir sobre los superiores Influir sobre los subordinados Razón Coalición Asertividad Amistad Negociación Coalición Asertividad Negociación Mayor Autoridad Sanciones

PODER: TIPOLOGÍA • • • Coercitivo De recompensa Legítimo De Expertos De referencia French y Raven, 1968

CONFLICTO • Conflicto Organizacional El conflicto se da cuando las divisiones, funciones o individuos van mas allá de la competencia y luchan por obstaculizar las metas de los demás. El conflicto puede definirse entonces como una situación que ocurre cuando el comportamiento dirigido a las metas de un grupo bloquea el comportamiento proyectado a las metas de otro grupo.

CONFLICTO • No todos los conflictos son malos. El conflicto tiene un lado positivo como uno negativo. • Un conflicto empieza cuando una parte percibe que la otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

CONFLICTO • Razones de Conflicto Organizacional: ü Incompatibilidad de metas. ü Diferencias entre las interpretaciones de los hechos. ü Desacuerdos basados en las expectativas de comportamiento. ü etc

CONFLICTO • Puntos de Vista: • Tradicional La creencia que todo conflicto es dañino y debe evitarse. • De las relaciones humanas La creencia que elconflicto es consecuencia natural e inebitable en cualquier grupo. • Interaccionista La creencia que el conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que un grupo se desepeñe con eficacia.

CONFLICTO • Conflicto Funcional v/s Conflicto Disfuncional • C. Funcional: Conflicto que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño. • C. Disfuncional: Conflicto que obtaculiza el desempeño del grupo.

CONFLICTO

CONFLICTO • Etapas del Conflicto ü Conflicto latente Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura ü Conflicto percibido Toma de conciencia ü Conflicto sentido Personalización del conflicto ü Conflicto manifiesto Pugna entre grupos e individuos (conspiración) ü Consecuencias del conflicto Mal clima laboral o buen clima vía la intervención para la creación de actitudes cooperativas y no competitivas.

CONFLICTO • • • Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemáticas que favorecen potencialmente la presencia de conflictos, los que aunque aún no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz , fallas en la estructura formal de la organización como: claridad en las áreas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc. , y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo, que pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcástica, un tono o timbre de voz irritante, una actitud despótica, un carácter demasiado dominante, un temperamento ansioso o colérico, etc. Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. Se percibe un conflicto cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos: Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a través del comportamiento de las partes en oposición, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de cada parte pero muchas veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones originales se desvían al transformarse en comportamientos. Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interacción-reacción entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.

CONFLICTO • Fuentes del conflicto ü Escasez de recursos ü Relaciones de tarea (Duplicación, etc) ü Diferenciación (División del trabajo)

CONFLICTO • Tipos de Conflictos: • Algunos autores clasifican los conflictos de manera general en Interpersonales e Intergrupales y otros los consideran conflictos a nivel Individual y conflictos a nivel Organizacional.

CONFLICTO • Conflicto Organizacional Que el conflicto sea positivo o negativo dependerá de cómo se maneje. En general las discrepancias son útiles para exponer las debilidades organizacionales, pero deben manejarse en forma rápida antes de que se salgan de las manos.

CONFLICTO • Manejo del Conflicto El manejo del conflicto para por impedir que el conflicto llegue a la etapa “sentida” y particularmente la “manifiesta” es fundamental, lo ideal es que el gerente intervenga en la etapa latente y actue sobre las fuentes del conflicto cuidando eso si que cuidando que el cambio efectivamente se provoque.

CONFLICTO • Estrategias de Solución de Conflictos ü Uso de la Autoridad (imposición v/s mediación) ü Cambios en las relaciones de tareas (reducción del grado de dependencia entre las partes, promover la integración entre áreas) ü Cambio de los Controles y Evaluación.

CONFLICTO Estilos para resolver conflictos Asertividad Si Imposición Colaboración De Compromiso Evasivo Acomodación No No Si Espíritu de Cooperación

CONFLICTO Ø Ø Ø Evasión Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial, cuando las emociones están alteradas. Acomodación Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en disputa no tiene tanta importancia. Imposición Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental. Compromiso Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo. Colaboración Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una discusión abierta y sincera entre las partes.