PM berblick Bedarfsplanung ZieleKompetenzen Aufgaben des Personalmanagements aus
PM –Überblick, Bedarfsplanung Ziele/Kompetenzen: Aufgaben des Personalmanagements aus Sicht eines touristischen Unternehmens erläutern, Personalbedarfsplanung erklären können Personalmanagement: Aufgaben des Personalmanagements Schaffung von Rahmenbedingungen für anforderungsgerechten und motivierenden Personaleinsatz: P-Bedardsplanung Zeitstrahl P-auswahl und einsltellung P-entwicklung Berücksichtigung von Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern Humanisierung des Arbeitsplatzes Personalbeurteilung Gerechte Entlohnung der Mitarbeiter 1) Personalbedarfsplanung: . . . . 2) Personalauswahl & Einstellung: . . . P-anpassung P-einsatzgestaltung 3) Personalentwicklung: . . . 4) Arbeitsplatzgestaltung, Motivation, . . . 5) Beurteilung, Entlohnung. . . 6) Beendigung von Dienstverhältnissen. . . . Beispiel Personalbedarfsplanung: Planung des Bedarfes: Zukunftsorientiert Quantitativ: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt Folgende Aspekte sind zu berücksichtigen: Zeitliche Schwankungen Persönliche Gründe (Krankheit, Schwangerschaft, etc) Ersatzbedarf für ausscheidende Mitarbeiter Erweiterungsbedarf bei Vergrößerungen Freisetzungsbedarf aufgrund sinkender Nachfrage Qualitativ: Welche Qualifikationen sollen die Mitarbeiter haben? Stellenbeschreibung gibt Auskunft über die erforderlichen Kompetenzen. Stelle = Bündelung von Aufgaben (1 Stelle): Inhalt der Stellenbeschreibung: Bezeichnung, Organisation, Ziel, Aufgaben, Kompetenzen, . . . Zeitlich: Wann und wie lange werden die Mitarbeiter benötigt? Örtlich: Wo werden die Mitarbeiter benötigt?
PM Auswahl und Einstellung 1 Personalmanagement: Auswahl & Einstellung Ziele/Kompetenzen: fachliche uns soziale Kompetenzen von Mitarbeitern beschreiben, Methoden der Personalsuche erklären können Auswahlverfahren beschreiben können Phasen: 1) Festlegung des Anforderungsprofils 2) Interne und Externe Personalsuche 3) Vorauswahl und Analyse 4) Auswahlverfahren 5) Personaleinstellung 1) Festlegung des Anforderungsprofils Ziel der P-Auswahl: Optimale Übereinstimmung von Bewerbern / Qualifikationen mit Anforderungen des Unternehmens Anforderungsprofil: allg. Anforderungen (Alter, Mobilität), Ausbildung (Schule, Uni), Persönlichkeitsmerkmale (freundlich, hilfsbereit, zuverlässig), Branchenkenntnisse, etc. 3) Vorauswahl und Analyse der Bewerbungsunterlagen 2) Interne und externe Personalsuche Phasen Anforderungsprofil Interne Suche Personalsuche (Methoden) ohne intern mit P-bewegung durch Unt kfr. Bedarf lfr. Bedarf Stellenanzeigen AMS Überstunden Beförderung Aushänge Urlaubsversch. Versetzung Karrieremessen Personalleasing Entwicklung innerbetr. Ausschreibung Schulen Jobbörsen, etc Vorteile int Notivation Vorteile ext breite Auswahl Externe Suche Beispiel Vorauswahl Bewerbungsunterlagen Auswahlverfahren Personaleinstellung extern durch 3. Headhunter geringe Beschaff. kosten neues Know How geht schnell Anerkennung (kein Konflikt) freie Stellen für Nachwuchs direkte Deckung Bedarf Bewerbungsschreiben: warum? Motivation (ev. Extra – Motivationsschreiben Lebenslauf detaillierte Angaben, Struktur: Zeugniskopien: wenn gefordert, oder wenn sehr gut, . . . Kriterien: Äußere Form (Klarheit, Sorgfältigkeit, kein Fehler, Gesamteindruck, sympathisches Foto) Vollständigkeit werden alle angeforderten Unterlagen / Angaben geliefert? Inhalt K. O. (Ausbildung, Kenntnisse, Berufserfahrung, etc. ) Übereinstimmung Lebenslauf mit Daten auf Zeugnissen, etc. Lücken? Verweildauer Entwicklung: Aufstiege, Abstiege, Seitenwechsel On-line / Email Bewerbungen: keine Massenmails, persönlich adressieren, aussagekräftig, als gesamtes PDF, nicht zu groß (max. 3 MB), tägliche Kontrolle der Mailbox, sofortige Reaktion
PM Auswahl und Einstellung 2 Personalmanagement: Auswahl & Einstellung Ziele/Kompetenzen: fachliche uns soziale Kompetenzen von Mitarbeitern beschreiben, Methoden der Personalsuche erklären können Auswahlverfahren beschreiben können Phasen: 1) Festlegung des Anforderungsprofils 2) Interne und Externe Personalsuche 3) Vorauswahl und Analyse 4) Auswahlverfahren 5) Personaleinstellung 4) Auswahlverfahren: Phasen Bewerbungsgespräch: Ziel: klares Bild vom Bewerber (Auftreten, Erscheinungsbild, Kommunikationsverhalten, Überzeugungskraft + Überprüfung des Anforderungsprofils) Anforderungsprofil Ablauf Beginn, Überblick, Selbstvorstellung, freies Gespräch, Lebenslaufbezogene Fragen, Realistische Tätigkeitsinformationen, Situative Fragen > handeln in Situationen, Abschluss, nächste Schritte) Interne Suche Testverfahren: Leistungstests: Konzentration, Belastung, etc. Intelligenztests: Allgemeinwissen, logisches Denken, Persönlichkeitstests: Messung von Ausprägung von Pers. merkmalen Externe Suche Assessment Center Führungskräfte bzw. Personalfachleute beobachten und beurteilen mehrere Mitbewerber in Fallstudien, Rollenspielen, Gruppenübungen bezogen auf künftige Arbeitssituationen Grafologisches Gutachten Persönlichkeitsanalyse aufgrund von Gutachten über die Handschrift Vorauswahl Bewerbungsunterlagen Auswahlverfahren Personaleinstellung Arbeitsproben: Tätigkeiten direkt aus der Praxis sollen auf künftige Arbeitsleistung von Bewerber/innen schließen lassen Beispiel 5) Personaleinstellung: Verträge Arbeitsvertrag: mündlich, schriftlich oder schlüssige Handlung (i. d. R. schriftlich) Dienstzettel: jeder hat min. Anspruch auf Dienstzettel (Arbeitgeber, Beginn, ggf. Befristung, Kündigungstermine + Fristen, Dienstort, höhe des Entgelts, Sonderzahlungen, Urlaub, Normalarbeitszeit, anwendbarer Kollektivvertrag, Mitarbeitervorsorgekasse, außer: Dauer des Arbeitsverhältnisses < 1 Monat, oder Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt wurde erstellt andere Verträge Freier Dienstvertrag: z. B. Reiseleiter begleitet/betreut Reisegruppe auf Exkursion Verpflichtung gegen Entgelt, ohne persönliche Abhängigkeit Es besteht keine Bindung an Arbeitszeit und Arbeitsort und auch keine Kontrolle durch Auftraggeber Freier Arbeitnehmer kann sich unter Vereinbarung auch vertreten lassen Werkvertrag: z. B. EDV Spezialist übernimmt Erstellung einer Website gegen Honorar Werkvertragsnehmer ist zur Erbringung eines Werkes verpflichtet, = er/ sie schuldet Erfolg (konkret, greifbar) Honorar wird vom Werkvertragsnehmer kalkuliert und mit Besteller vereinbart Arbeitet selbständig und unabhängig
PM - Personalentwicklung Ziele/Kompetenzen: . . . Personalmanagement: Methoden der Personalentwicklung Betriebliche Ziele Persönliche Ziele Methoden Traineeprogramme Berufsausbildung Mentoring Beratungs- und Fördergespräche Seminare Personalentwicklung = alle geplanten Aus-, Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen zur beruflichen Qualifikation von Mitarbeitern Betriebliche Ziele Sicherung von qualifiziertem Personal Erhaltung u. Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit Bindung der Mitarbeiter Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt Individuelle Ziele Entfaltung der Persönlichkeit Erhöhung des persönlichen Images Breitere Einsatz- und Karrieremöglichkeiten Steigerung des Einkommens Beispiel Traineeprogramme. . . Berufsausbildung. . . Mentoring. . . Beratungs- und Fördergespräche. . . Seminare: . . .
Arbeitsverhältnisbeendigung Personalmanagement: Beendigung von Arbeitsverhältnissen Ansprüche Abfertigung alt Ziele/Kompetenzen: . . . Möglichkeiten der Beendigung: 1) Zeitablauf (befristet) wenn Dienstvertrag begrenzt war (auf bestimmte Dauer) endet es mit Ablauf der Dauer (z. B. Saison, Praktikum, ) 1) Auflösung während Probezeit (befristet) Probeverhältnis kann vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen grundlos gelöst werden 1) Einvernehmliche Auflösung (unbefristet und befristet): beide einigen sich das Arbeitsverhältnis aufzulösen 1) Entlassung (unbefristet u. befristet): sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter wichtiger Gründe (z. B. Verstoß gegen Arbeitspflichten); Gründe: sich Tätigkeiten gegen Arbeitgeber zu schulden kommen lassen, Betrunkenheit, Betriebsgeheimnisse verraten, Unfähigkeit für vereinbarte Arbeit, Diebstahl 2) Austritt (unbefristet u. befristet): sofortige Beendigung durch den Arbeitnehmer aufgrund wichtiger Gründe, z. B. sexuelle Belästigung, kein Entgelt, keine Urlaubsgewährung, etc. 3) Kündigung durch Arbeitgeber (unbefristet): ohne Angabe von Gründen mögliche, z. B. auch wenn der Arbeitnehmer krank ist; Kündigung zu Quartalsletzte (31. 3. , 30. 6. , 30. 9. 31. 12. ) n: Frist: 1. u 2. Jahr: 6 Wochen, 3. -5. Jahr 2 Monate, 6. -15. Jahr: 3 Monate, 16. -25. Jahr: 4 Monate danach: 5 4) 5) Kündigung durch Arbeitnehmer (unbefristet): kann zu jedem Monatsletzten ausgesprochen werden; Frist: 1 Monat Tod des Arbeitnehmers Ansprüche bei Beendigung eines Dienstverhältnisses Generelle Ansprüche: Laufendes Entgelt bis zum letzten Tag Anteilige Sonderzahlungen (Urlaubs--, Weihnachtsgeld) Ersatzleistungen für anteiligen Urlaubsanspruch, wenn nicht verbraucht Abfertigungsanspruch Abfertigung neu Postensuchtage Zeugnisse Erschwernisverbot Abfertigung alt: Arbeitsverhältnisse, Beginn vor 1. 1. 2003 Wenn Arbeitsverhältnis mindestens 3 Jahre gedauert hat Nur bei Kündigung durch Arbeitgeber oder einvernehmlicher Auflösung Zischen 2 Monatsgehältern und 1 Jahresgehalt Abfertigung neu / betriebliche Mitarbeiter/innenvorsorge Bei Arbeitsverhältnissen ab 1. 1. 2003 Auslagerung der Abfertigung an Mitarbeiter Vorsorgekassen Anspruch besteht ab dem 2. Monat (außer bei anderer Regelung im Kollektivvertrag) Endet ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung durch Arbeitgeber/in, Fristablauf, einvernehmliche Auflösung, unberechtigte Entlassung oder berechtigten Austritt und wurde mindestens 3 Jahre eingezahlt, kann man sich den Betrag auszahlen lassen, sonst können Ansprüche zum nächsten Arbeitgeber mitgenommen werden (Rucksackprinzip) Recht auf Postensuchtage bei Kündigung durch den Arbeitgeber, 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für Arbeitssuche Dienstzeugnis Arbeitgeber muss Arbeitnehmer auf sein Verlangen ein Zeugnis ausstellen. Darin müssen jedenfalls Dauer und Art der Arbeitsleistung angegeben sein. Erschwernisverbot: keine negativen Formulierungen Beispiel:
Motivation, Humanisierung, Ziel/Kompetenzen: Ø Motivationstheorien unterscheiden und erläutern können, und praktisch anwenden können Humanisierung des Arbeitsplatzes und Motivationsmöglichkeiten in der Praxis Maßnahmen Arbeisplatz/zeit Management zur -Gestaltung Mehtoden Humanisierung Beispiele Betriebliche Sozialleistungen (Sauna) 5 stufige Anordnung von Bedürfnissen gegliedert nach Dringlichkeit beginnend mit Grundbedürfnissen Sicherheit Soziale Bedürfnisse Individualbedürfnisse und Selbstverwirklichung Unterbereich: Defizitbedürfnisse, über: Wachstumsbedürfnisse Praktische Bedeutung: Vorrang von bestimmten Bedürfnissen Beispiel: gutes Betriebsklima Belohnungs. Systeme Beispiele Job-Enlargement, (Erweiterung) Weiterbildung, MBO (Management Aufstiegschancen, by Objective) Beförderungen, Partizip. Mgmt. Demokratischer Stil Verhältnis zu Vorgesetzten u. Mitarbeiter, Betriebsausfläge, Firmenzeitung Job-Enrichment, (Bereicherung) teilautonome Gruppen Job Rotation, Arbeitsbedingungen (Wechsel) (Beleuchtung, . . . ) Motiv. Organisation (Verantwortung übertragen, etc. ) Karrieremöglichkeiten Provisionen Prämien Kantinengutschein Firmen-PKW
Ziele/Kompetenzen: . . . Beurteilung, Entlohnung Personalmanagement: Personalbeurteilung Warum? Personalbeurteilungsziele Wer? beurteilt? Grundlagen für Entscheidungen (bestmöglicher Personaleinsatz) Vorgesetzte Kunden Wie? Grundlagen für Entlohnung (leistungsgerechte Bezahlung) Ermittlung von Stärken und Schwächen (Förderung, Entwicklung) Instrument der Motivation (Anerkennung, Persönlichkeitsentwicklung) Worauf muss man achten? Wie? Beurteilungskriterie n Worauf muss man aufpassen? Beurteilungsfehler Persönlichkeitsfaktoren Halo Effekt: gute oder schlechte Persönlichkeitseigenschaften überstralen alle anderen Verhaltenäuerungen Leistung Selektive Wahrnehmung, es wird nur ein Teil des Geschehens wahrgenommen, Verfälschungsgefahr Verhalten Ähnlichkeitseffekt, Menschen die dem Beurteiler ähneln werden besser beurteilt P- Beurteilung Warum? Wer? man selbst Mitarbeiter beurteilen Vorgesetzte Kollegen auf gleichen Stufe z. B. Zusammenarbeit 360° (Kombination vielen Beurteilern unterschiedlicher Rollen) Selffulfilling Prophecy: Vorurteile gegenüber Personen und Verhalten können unbewusst wirken. Nikolaus (Recency) Effekt: Die letzten Eindrücke bleiben besser haften und zählen mehr. > schriftliche Gedächtnisstütze Entlohnung = Gegenleistung für erbrachte Arbeit in einem Unternehmen Entlohnungsformen Was ist gerecht? Zeitlohn Leistungslohn Prämienlohn Betriebliche Erfolgsbeteiligung Cafeteria System Leistungslohn Prämienlohn betriebliche Erfolgsbeteiligung Cafeteria System Kombination aus Zeitl und Leistungslohn häufige in der Praxis um auch oft in gesamten Unternehmen (z. B. Dort wo Leistung sich schwer manuelle, einfache Tätigkeiten Leistungselemente in Entlohnung zu börsennotierenden Konzernen) messen lässt integrieren eingesetzt Ertragsbeteiligung (Umsatz), Normalleistung (durchschnittlich zu Akkordlohn (bestimmter Lohnsatz Mitarbeiter im Verkauf, bzw. Gewinnbetieligung, erwartende Leistung) wird erwartet pro Stück) erfolgreiche Projekte Kapitalbeteiligung (Aktien) Gehalt pro Zeiteinheit Beispiel: Grundlohn + Zulagen Kombination aus Zeitl und Leistungslohn Auswahlmöglichkeit (wie in einer Cafeteria) innerhalb eines finanziellen Rahmens z. B. zusätzliche Versicherung, zusätzlicher Urlaub, Dienstwagen, etc.
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