Ple Protection Sociale Carole COUVERT juin 2006 Contexte

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Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006 Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006 Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

Contexte réglementaire ØLoi ROUDY 1983 ØLoi Génisson 2001 ØAccord National Interprofessionnel (ANI) 1 er

Contexte réglementaire ØLoi ROUDY 1983 ØLoi Génisson 2001 ØAccord National Interprofessionnel (ANI) 1 er mars 2004 ØLabel Egalité Professionnel juin 2004 ØRépertoire de l’ORSE Øloi sur l’égalité salariale

Loi ROUDY 1983 ¨ Egalité de traitement entre les hommes et les femmes sur

Loi ROUDY 1983 ¨ Egalité de traitement entre les hommes et les femmes sur : • Accès l’emploi • La formation • La promotion professionnelle • Les conditions de travail Logique « égalitariste » , principe de non-discrimination suite à une directive du Conseil des Communautés européennes du 7 février 1976

Loi ROUDY 1983 ¨ Elle a instauré 3 moyens : • rapport annuel de

Loi ROUDY 1983 ¨ Elle a instauré 3 moyens : • rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. • Négociation d’un accord d’entreprise visant à favoriser = Plan d’égalité professionnelle • Aides financières (-600 salariés)

Bilan Loi ROUDY ¨ 34 plans d’égalité professionnelle négociés depuis 1983 ¨ 22 ont

Bilan Loi ROUDY ¨ 34 plans d’égalité professionnelle négociés depuis 1983 ¨ 22 ont bénéficié de soutiens financiers

Loi Genisson ¨ Instaure l’obligation d’une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle en entreprise (NAO)

Loi Genisson ¨ Instaure l’obligation d’une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle en entreprise (NAO) : • OBJECTIFS • MESURES Si les négociations aboutissent à la conclusion d’un accord collectif, la périodicité est portée à 3 ans.

Loi Genisson ¨ Champs : • Embauche • Formation • Promotion • Organisation •

Loi Genisson ¨ Champs : • Embauche • Formation • Promotion • Organisation • Conditions de travail ¨ Entreprises concernées = au moins une section syndicale = Plus de 50 salariés

Loi Genisson ¨ Obligation de rédiger un rapport de situation comparée entre les hommes

Loi Genisson ¨ Obligation de rédiger un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. ¨ Sanctions = 3 811, 23 euros (environ 25 000 francs)

Le Rapport de Situation Comparée : ¨ Conditions Générales d’emploi : • Effectifs :

Le Rapport de Situation Comparée : ¨ Conditions Générales d’emploi : • Effectifs : • CSP, • type de contrat • Durée et organisation du travail : • tps partiel, • travail posté ou de nuit… • Congés : • CET, • Congé parental, • Congé sabbatique = +6 mois

Le Rapport de Situation Comparée : ¨ Conditions Générales d’emploi : • Embauches et

Le Rapport de Situation Comparée : ¨ Conditions Générales d’emploi : • Embauches et Départs : • type de contrat et CSP, • motifs départs : retraite, démission, fin CDD, licenciement. . • Positionnement dans l’entreprise : • grille classification • Promotions : • dont celles suite à formation

Le Rapport de Situation Comparée : ¨ Les rémunérations : • Éventail • Rémunération

Le Rapport de Situation Comparée : ¨ Les rémunérations : • Éventail • Rémunération moyenne • Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le Rapport de Situation Comparée : Ø Formation : • type d’action, • nombre

Le Rapport de Situation Comparée : Ø Formation : • type d’action, • nombre moyen d’heures par salarié Ø Conditions de travail

Accord National Interprofessionnel ¨ Signé par toutes les confédérations syndicales le 1 er mars

Accord National Interprofessionnel ¨ Signé par toutes les confédérations syndicales le 1 er mars 2004 ¨ Base des négociations de Branche et d’entreprise ¨ Attention Loi FILLON = penser au caractère normatif et impératif

Accord National Interprofessionnel ¨ Porte sur : • Évolution des mentalités, • Orientation, •

Accord National Interprofessionnel ¨ Porte sur : • Évolution des mentalités, • Orientation, • Recrutement, • Formation professionnelle continue, • Promotion et mobilité • Égalité salariale • Mise en oeuvre

Evolution des mentalités ¨ Frein = représentations et stéréotypes ¨ Égalité = défi pour

Evolution des mentalités ¨ Frein = représentations et stéréotypes ¨ Égalité = défi pour l’avenir ¨ Fort taux d’activité féminin ne signifie pas fort taux chômage ¨ Développement économique durable passe par l’égalité professionnelle ¨ Qualités féminines bénéfiques pour tous

Evolution des mentalités ¨ Branches et entreprises doivent : • Identifier les stéréotypes et

Evolution des mentalités ¨ Branches et entreprises doivent : • Identifier les stéréotypes et les démystifier • Sensibiliser les chefs d’entreprise et lignes hiérarchiques, les salariés et leurs représentants aux enjeux mixité, • Lutter contre le harcèlement sexuel • Réaliser des outils de communication interne adaptés taille et spécificités • Mettre en cohérence leurs outils de communication externe avec ces objectifs

Orientation ¨ Formation initiale = rôle central ¨ Information des garçons et filles du

Orientation ¨ Formation initiale = rôle central ¨ Information des garçons et filles du contenu réel des métiers, débouchés, conditions d’exercices ¨ Élimination des stéréotypes de livres scolaires

Orientation ¨ Observatoire des métiers = info sur débouchés, données chiffrées et sexuées situation

Orientation ¨ Observatoire des métiers = info sur débouchés, données chiffrées et sexuées situation marché de l’emploi au cours des 5 années précédentes ¨ ANPE, APEC, CEREQ, Ministères info sur perspectives différentes filières = choix orientation libre indépendamment tout cliché

Orientation ¨ Développer communication vis-à-vis éducation nationale sur image et représentation des métiers =

Orientation ¨ Développer communication vis-à-vis éducation nationale sur image et représentation des métiers = conclusion partenariats avec l’éducation nationale ¨ Actions spécifiques pour accès métiers scientifiques et techniques pour F ¨ Développer mixité dans les stages

Recrutement ¨ Élément essentiel politique de mixité ¨ Critères recrutement = qualification et compétences

Recrutement ¨ Élément essentiel politique de mixité ¨ Critères recrutement = qualification et compétences ¨ Définition poste non discriminante

Recrutement ¨ Objectif par collège reflétant mixité emplois ¨ Sensibilisation organisme recrutement ¨ Mise

Recrutement ¨ Objectif par collège reflétant mixité emplois ¨ Sensibilisation organisme recrutement ¨ Mise en place indicateur entre candidature reçue et candidates retenues ¨ Étude des raisons des déséquilibres

Formation professionnelle continue ¨ Élément déterminant du déroulement de carrière et de l’évolution des

Formation professionnelle continue ¨ Élément déterminant du déroulement de carrière et de l’évolution des qualifications ¨ Prise en compte travaux de l’observatoire des métiers ¨ Créer une offre de formation prenant en compte contraintes du personnel ¨ DIF neutralisé totalement ou partiellement pendant congé parental d’éducation ¨ Bilan de compétences, VAE avant reprise travail

Promotion et mobilité ¨ Faire sauter le plafond de verre ¨ Critères définition de

Promotion et mobilité ¨ Faire sauter le plafond de verre ¨ Critères définition de poste ? ¨ Modalités organisation du travail : – aménagement horaire de travail, – mise en œuvre temps partiel, – services proximité, – modalités spécifiques pour poste de direction, – mobilité compatible vie familiale, – lien entreprise pendant maternité…

Égalité salariale ¨ Volonté application « à travail égal, salaire égal » ¨ 5%

Égalité salariale ¨ Volonté application « à travail égal, salaire égal » ¨ 5% d’écart résiduel : – priorité = réduire écart – Mettre en place actions de rattrapage – Réexamen quinquennal des qualifications = occasion de revoir critères d’évaluation – Absences liées parentalité non pénalisantes

Mise en oeuvre ¨ Prendre en compte : – Analyse des causes déséquilibres issus

Mise en oeuvre ¨ Prendre en compte : – Analyse des causes déséquilibres issus indic – Capacité d’action sur les causes – Objectifs et délais (suivi) – Champ compétence des négociations Accord triennal de résorption des déséquilibres

Le Label Egalité Professionnelle ¨ Lancé en Juin 2004 ¨ Dossier téléchargeable sur le

Le Label Egalité Professionnelle ¨ Lancé en Juin 2004 ¨ Dossier téléchargeable sur le site de l’AFAQ : www. afaq-afnor. org ¨ Dossier de candidature complété par le chef d’entreprise et signé par les partenaires sociaux (membre de la commission égalité ou CE) ¨ Dossier synthétisé par l’AFAQ ¨ Dossier étudié par la commission de labellisation = tripartite ¨ Avis rendu par l’AFAQ

Le Label Egalité Professionnelle ¨ Dossier de candidature reposant sur : • Lettre d’engagement

Le Label Egalité Professionnelle ¨ Dossier de candidature reposant sur : • Lettre d’engagement • Demande de labellisation • Rapport d’auto-évaluation • Rapport de situation comparée • Contrat

Lettre d’engagement : …Nous déclarons : • Avoir pris connaissance du cahier des charges

Lettre d’engagement : …Nous déclarons : • Avoir pris connaissance du cahier des charges du « label égalité » et de toutes les pièces nécessaires à la demande de labellisation • Avoir soumis le dossier complet à la commission égalité professionnelle de notre organisme ou aux représentants élus du personnel • Attester la véracité des informations fournies et l’authenticité des documents produits • Respecter nos obligations légales Nous nous engageons à informer AFAQ de tout changement significatif de notre organisation, en particulier toute modification relative aux informations communiquées initialement dans notre dossier…

Demande de labellisation ¨Identité ¨Activité ¨Champ et périmètre de labellisation ¨Contact ¨Motivation

Demande de labellisation ¨Identité ¨Activité ¨Champ et périmètre de labellisation ¨Contact ¨Motivation

Demande de labellisation ¨ Plans d’actions ? – Depuis quand ? – Qui a

Demande de labellisation ¨ Plans d’actions ? – Depuis quand ? – Qui a initié ? – En quoi consiste ce plan d’actions ? – Un tableau par action pour indiquer nombre de – – – personnes concernées Budget Recours à l’embauche ou affectation salarié ou consultants Outils d’analyse Calendrier Évolution depuis 5 ans Sur-féminisation ? Quelle politique ?

Rapport d’auto-évaluation ¨ Partie qualitative : ¨ Sensibiliser à la mixité et à l’égalité

Rapport d’auto-évaluation ¨ Partie qualitative : ¨ Sensibiliser à la mixité et à l’égalité les dirigeants, les salariés ainsi que leurs représentants. • Comment • Moyens ou outils mis en œuvre • Actions menées ou planifiées • Tableau avec objectif annuel et personnel concerné • Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Actions de communication interne pour promouvoir l’égalité : • Comment •

Rapport d’auto-évaluation ¨ Actions de communication interne pour promouvoir l’égalité : • Comment • Moyens ou outils • Actions menées ou planifiées • Tableau avec objectif • Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Accord : • Signé • D’autres accords prennent-ils en compte cette

Rapport d’auto-évaluation ¨ Accord : • Signé • D’autres accords prennent-ils en compte cette dimension • Qualité du dialogue social : – – Climat Nombre de rencontres annuelles Nombres de personnes participantes Sujets abordés • Auto- évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Favoriser l’accès des femmes aux groupes de réflexion ou aux réseaux

Rapport d’auto-évaluation ¨ Favoriser l’accès des femmes aux groupes de réflexion ou aux réseaux professionnels existants : – Comment – Sujets traités – Réseaux professionnels – Tableau chiffré – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Lutter contre les stéréotypes : • Comment • Actions • Impacts

Rapport d’auto-évaluation ¨ Lutter contre les stéréotypes : • Comment • Actions • Impacts • Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Cohérence communication externe : – Prise en compte critère – Moyens

Rapport d’auto-évaluation ¨ Cohérence communication externe : – Prise en compte critère – Moyens et outils – Actions – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Créer un réseau interne renforçant mixité : – Comment – Actions

Rapport d’auto-évaluation ¨ Créer un réseau interne renforçant mixité : – Comment – Actions – Résultats – Population concernée par réseau – Nombre de personnes participants réseau – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Renforcer égalité accès à la formation professionnelle continue : – Comment

Rapport d’auto-évaluation ¨ Renforcer égalité accès à la formation professionnelle continue : – Comment – Renforcement accès à la formation a-t-il amélioré compétence globale de votre E ? En quoi ? – Formations ont-elles favorisé mixité ? – Nombre Heure par catégorie de salariés – % salariés ayant suivi formation – Promotions favorisées par formation et par CSP – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Indicateurs : – Lesquels – TDB – Analyse = objectifs en

Rapport d’auto-évaluation ¨ Indicateurs : – Lesquels – TDB – Analyse = objectifs en progression – Tableau par indicateur avec résultats année précédente, en cours, objectif année suivante, résultat déjà noté – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Politique de mixité dans les différentes instances de décision : –

Rapport d’auto-évaluation ¨ Politique de mixité dans les différentes instances de décision : – Comment – Système repérage et évaluation hauts potentiels – Intégration des interruptions carrière liées à la parentalité ? – Tableau par instance avec année précédente, année en cours, objectif N+1 en composition instance – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Parrainage/tutorat pour favoriser mixité : – Comment – TDB N-1, N,

Rapport d’auto-évaluation ¨ Parrainage/tutorat pour favoriser mixité : – Comment – TDB N-1, N, N+1 : • Nombre bénéficiaires par CSP • Nombre d’heures par an – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Représentation équilibrée CA et directoire : – Comment – TDB N-1,

Rapport d’auto-évaluation ¨ Représentation équilibrée CA et directoire : – Comment – TDB N-1, N, N+1 : • Composition CA • Composition directoire – Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Préparer avec les représentants du personnel et les salariés concernés les

Rapport d’auto-évaluation ¨ Préparer avec les représentants du personnel et les salariés concernés les : – Mutations économiques – Mobilités géographiques ou professionnelles Pour prendre en compte les contraintes de vie privée : Comment TDB N-1, N, N+1 : Nb perso concernée par mobilité géo ou prof, nb perso bénéf mesures Auto-évaluation

Rapport d’auto-évaluation ¨ Prise en compte parentalité dans cadre prof : – Aménager des

Rapport d’auto-évaluation ¨ Prise en compte parentalité dans cadre prof : – Aménager des horaires et instaurer méthode de travail = conciliation – Conditions de départ et retour congés spéciaux – Mise en place de services – Ouverture cadre professionnel à la famille

Rapport d’auto-évaluation ¨ PV consultation représentants personnel avec date et commentaires ¨ Rapport de

Rapport d’auto-évaluation ¨ PV consultation représentants personnel avec date et commentaires ¨ Rapport de situation comparée ¨ Contrat

Répertoire de l’ORSE ¨ Rédigé conjointement par : – Ministère de l’égalité professionnelle et

Répertoire de l’ORSE ¨ Rédigé conjointement par : – Ministère de l’égalité professionnelle et de la parité – Représentants des salariés – Associations (ANDCP, …) – Spécialistes : sociologues, – Représentants du patronat

Répertoire de l’ORSE – Acteurs & Actrices – Outils – Sensibilisation – Recrutement –

Répertoire de l’ORSE – Acteurs & Actrices – Outils – Sensibilisation – Recrutement – Rémunération – Durée, Organisation et conditions de travail – Compétences et formation – Mobilité géographique – Parcours professionnel – Services aux salariés – Dirigeant(e)s et hauts potentiels

Répertoire de l’ORSE ¨ Cible : outil destiné aux DRH et directions pour les

Répertoire de l’ORSE ¨ Cible : outil destiné aux DRH et directions pour les sensibiliser à la question de l’égalité professionnelle et les inciter à se lancer dans une démarche en prenant exemple sur d’autres…

Répertoire de l’ORSE ¨ Méthode : des fiches bâties sur le même modèle :

Répertoire de l’ORSE ¨ Méthode : des fiches bâties sur le même modèle : • De quoi s’agit-il ? • Indicateurs • Exemples d’actions • Extraits d’accords déjà signés • Acteurs externes

Loi sur égalité salariale 22 mars 06 ¨ Un objectif à 5 ans =

Loi sur égalité salariale 22 mars 06 ¨ Un objectif à 5 ans = 0 écart en 2010 ¨ Réconciliation de la maternité et de l’emploi (la CFE-CGC demandait la réconciliation de la parentalité et de l’emploi) : – la salariée de retour de congé de maternité bénéficie des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise – Tout repose sur la négociation collective – Aucune mesure coercitive – Des aides financières seront accordées aux PME qui remplace une salariée en congé de maternité

Loi sur égalité salariale ¨ Un bilan a mi-parcours sera réalisé par le Conseil

Loi sur égalité salariale ¨ Un bilan a mi-parcours sera réalisé par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle pour envisager la mise en place de sanctions financières pour les récalcitrants soit en 2008 ¨ Une loi qui a été censurée par le conseil constitutionnel de toutes les mesures de discriminations positives qu’elle contenait (tout le titre III a été supprimé) ¨ Bref une loi qui ne se donne pas les moyens de ses ambitions et qui nous créée des obligations !