PLATICA VIOLENCIA LABORAL PROTOCOLO DE ATENCIN 25 DE
PLATICA VIOLENCIA LABORAL PROTOCOLO DE ATENCIÓN 25 DE NOVIEMBRE DE 2020
ANTECEDENTES El reconocimiento de la igualdad de género ha sido una conquista histórica de las mujeres. Hace 250 años plantearse la igualdad de derecho era un hecho inconcebible ya que se consideraba que las mujeres eran naturalmente diferentes e inferiores a los hombres.
ANTECEDENTES SIGLO XX • Los gobiernos del mundo inician con el reconocimiento de la igualdad entre hombres y mujeres como un derecho. Mismo estatus que • se reconoció jurídico mujeres las gozaban del mismo estatus jurídico para participar en la vida pública, tanto en cargos de elección popular, como en la economía y el trabajo. • hecho relevante de CEDAW 1979 este reconocimiento fue la aprobación en 1979 de la Convención para la Eliminación de todas las formas de discriminación(CEDA W, porque sintetiza el conjunto de derechos que los Estados deben garantizar a las mujeres en materia civil, política, económica y social. para que la igualdad sea una realidad es importante tener presente que no basta con la acción de los gobiernos. Los y las ciudadanas también debemos activarnos en consecuencia mediante la apropiación de los derechos y la capacidad para hacerlos valer. No obstante, aún queda un largo
Para conocer los avances obtenidos, te sugerimos ANTECEDENTES revisar la siguiente información a partir del año 1974. . . 1974 • Se incorpora en el art. 4 de la constitución la Igualdad entre mujeres y hombres. 1981 1997 • Ratificación de la CEDAW. • Creación de la primera Comisión de Equidad y Género en el Poder Legislativo. 2001 • Creación del INMUJERES. 2006 • Con la igualdad construimos una sociedad mas solidaria y justa a la igualdad: dale valor, hazla realidad.
IGUALDAD • “Es un principio constitucional que estipula que hombres y mujeres son iguales ante la ley” LEY • Lo que significa que todas las personas, sin distingo alguno tenemos los mismos derechos y deberes frente al Estado y la sociedad en su conjunto. DERECHOS HUMANOS • no basta decretar la igualdad en la ley si en la realidad no es un hecho. Para que así lo sea, la igualdad debe traducirse en oportunidades reales y efectivas para ir a la escuela, acceder a un trabajo, a servicios de salud y seguridad social IGUALDAD
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LA AGENDA INTERNACIONAL Ciertamente, hoy las mujeres gozan de más libertad para ejercer sus derechos como: elegir pareja o el número de hijas/os que deciden tener y el espacio entre ellos; también para ejercer un oficio o profesión o su participación en organizaciones ciudadanas o políticas. No obstante siguen asumiendo la responsabilidad de las tareas domésticas y el cuidado de las hijas/os y afrontan obstáculos para gozar de más recursos, oportunidades y tiempo para desarrollar sus deseos o capacidades. Prueba de ello es que las mujeres dedican 42. 35 horas a la semana a las actividades domésticas, mientras los hombres destinan 15. 20 horas (Sistema de Indicadores de Género (SIG) del Inmujeres)
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD • 36. 43% de los hogares encabezados por mujeres se encuentra en situación de pobreza patrimonial y el 12. 84% en pobreza alimentaria. Violencia • La tasa de jubilación de las mujeres mayores de 60 años es de 10. 62%, y la de los hombres es de 51. 62%. Situación pobreza Jubilación Además no todas las mujeres gozan de los mismos derechos y oportunidades. Veamos algunas cifras reveladoras de las desigualdades en materia de jubilación, pobreza y violencia. . . • 2. 1% de mujeres vive violencia por parte de su pareja en localidades urbanas y 33. 3% en localidades rurales.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LA AGENDA INTERNACIONAL Equivalencia Humana No discriminación Admite las diferencias Principio de igualdad Igualdad de derecho Jure, formal Equidad Igualdad sustantiva (real, de hecho )
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Igualdad Consiste en garantizar las mismas oportunidades y condiciones a mujeres y hombres. Equidad Consiste en aplicar medidas y/o acciones que tomen en cuenta las características o situaciones diferentes (sexo, género, clase, etnia, edad, religión, ideología, etcétera)
DISCRIMINACIÓN Discriminación contra la Mujer. Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esfera política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO FAMILIAR 1. La violencia de género. 2. La sobrecarga de trabajo y las responsabilidades domésticas. 3. Las practicas sexistas en relación a la educación a las niñas. 4. La preferencia masculina para heredar.
DISCRIMINACIÓN PÚBLICA 1. Formas directas de violencia en la comunidad, la escuela y el trabajo. 2. La ceguera de las políticas públicas que carecen de acciones específicas para procurar la equidad de género.
La OIT y la igualdad de género La visión de la OIT acerca de la igualdad entre las mujeres y los hombres 1) Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo 2) Generar mayores oportunidades para que las mujeres y los hombres puedan tener un empleo e ingresos dignos 3) Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos 4) Fortalecer el tripartísmo y el diálogo social
La OIT y la igualdad de género Política y estrategia de la OIT sobre igualdad de género e incorporación de las consideraciones de género: La Organización elaboró un Plan de acción de la OIT sobre igualdad de género 2010 -15 , que operacionaliza la política de la OIT de 1999 en cuanto a igualdad de género. El Plan de acción facilita asimismo una entrega efectiva y con perspectiva de género del Programa de Trabajo Decente, conforme a la Resolución de junio de 2009 relativa a la igualdad de género en el corazón del trabajo decente.
ANTECEDENTES En el caso de México, 80 por ciento de trabajadores mexicanos han padecido algún tipo de violencia psicológica (maltrato, humillación, insultos o gritos). La violencia laboral presenta muchas facetas y se da en varias direcciones: a) Descendente (del jefa/e), b) Ascendente (del subordinada/o) y c) Horizontal (de compañeras/os o colegas de trabajo) y su efecto en la salud es indiscutible, tanto para el sistema social e institucional, como para las y los trabajadores y sus familias
MARCO CONCEPTUAL La violencia laboral está constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, que pongan en peligro –directa o indirectamente- su seguridad, su bienestar o su salud.
TEMA 5 La Violencia puede manifestarse de la siguiente manera
TEMA 4
TEMA 4 5 áreas generales en las que pueden concentrarse las múltiples formas de violencia laboral:
MARCO CONCEPTUAL Fases de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual
MARCO CONCEPTUAL La violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual como riesgos psicosociales Vulneran a la vez varios derechos fundamentales: El derecho a la no discriminación por razón de sexo El derecho a la intimidad, El derecho a la dignidad y, El derecho a la salud.
MARCO CONCEPTUAL Efectos adversos de la violencia laboral Contaminan el entorno laboral Generan baja productividad Efectos a la salud, estrés Sentimiento de culpa. Se calla por miedo Abandono del trabajo
MARCO CONCEPTUAL Cualquier manifestación que cumpla con estos elementos podrá ser catalogada como acoso sexual Comportamiento físico de naturaleza sexual no deseado: se refiere a contactos físicos no deseados que oscilan desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizcos o roces en el cuerpo por parte de una persona que integra o se vincula en el mismo ámbito laboral. Conducta verbal de naturaleza sexual: hace alusión a insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para tener encuentros fuera del lugar de trabajo, comentarios insinuantes u obscenos, después que se haya manifestado que dicha conducta es molesta.
MARCO CONCEPTUAL Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas o con inclinación exagerada al deseo sexual, silbidos o gestos que generan pensamientos de connotación sexual y que resultan incómodos o amenazantes para otras personas, afectando su situación laboral. Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo: se trata de una conducta de carácter sexual que denigra o es intimidante o es físicamente abusiva. Por ejemplo, los insultos que están relacionados con el sexo y los comentarios de carácter sexual, sobre el aspecto o la vestimenta que son ofensivos.
MARCO CONCEPTUAL Factores que propician la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual Personales Desconocer sus derechos. Desconocer los mecanismos de denuncia. Tener baja autoestima. No contar con redes de apoyo o que éstas sean muy débiles. Haber sido víctima de violencia de género anteriormente (en el ámbito laboral o en otros).
MARCO CONCEPTUAL Factores que propician la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual Factores Organizacionales Falta de política declaratoria de tolerancia cero a la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual. Cultura organizacional discriminatoria y/o violenta. Estructura organizacional que reproduzca estructuras patriarcales y machistas. Ausencia de mecanismos organizacionales claros y eficaces de atención y denuncia de los casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual. Bajo nivel de compromiso para adoptar medidas preventivas y de atención de la violencia de género.
MARCO NORMATIVO Instrumentos Nacionales Norma Mexicana Discriminación NMX-R-025 -SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No 1. Objetivo Evaluar y certificar las prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, implementadas en los centros de trabajo además de dar cumplimiento a la normatividad nacional e internacional en materia de igualdad y no discriminación laboral, previsión social, clima laboral adecuado, accesibilidad, ergonomía y libertad sindical.
MARCO NORMATIVO Instrumentos Nacionales NORMA Oficial Mexicana NOM-035 -STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. 1. Objetivo Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo
MARCO NORMATIVO Tipos de acciones jurídicas en el marco legal mexicano aplicables para la atención y seguimiento de la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual Existen dos tipos de atención de la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual: üLaboral üPenal
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL El Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, dirigido a las empresas de la República Mexicana es una propuesta enfocada en la protección de la integridad y la salud del personal que labora en la iniciativa privada, que permitirá generar una política de cero tolerancia que coadyuve a dar respuesta a etas situaciones que se presenten al interior de las empresas
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Principios generales: En concordancia con la Ley Federal del Trabajo, que en su art. 2 define el trabajo digno o decente, y con el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, este Protocolo actúa bajo los siguientes principios: Dignidad y defensa de la persona Ambiente saludable Igualdad de oportunidades y no discriminación Confidencialidad
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Mecanismo de prevención, atención y seguimiento Las acciones de prevención estarán orientadas a promover una cultura de respeto a la integridad y a los derechos humanos y laborales de todo el personal que labore en la empresa y a desalentar la incidencia de conductas inapropiadas referidas a la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, mediante la difusión, sensibilización y capacitación.
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Comisión de Atención y Seguimiento frente a casos de Violencia Laboral, Hostigamiento y Acoso Sexual Estructura: Vocales Secretaria Ejecutiva Presidente Invitados Responsables de las y los trabajadores
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Mecanismo de prevención, atención y seguimiento q Desarrollar campañas de sensibilización a fin de dar a conocer las consecuencias de la violencia laboral, en particular del hostigamiento y el acoso sexual. q La difusión se puede llevar a cabo mediante las acciones que las áreas involucradas consideren pertinentes, aprovechando los medios electrónicos y herramientas virtuales, así como materiales impresos. q Los contenidos se enfocarán a evitar la victimización de la o las personas ofendidas, así como el uso de estereotipos e imágenes connotaciones sexistas.
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Mecanismo de prevención, atención y seguimiento Generación de política de tolerancia cero a la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual Adoptar una política de tolerancia cero a las conductas de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual que deberá comunicarse a todas y todos los trabajadores a través de los mecanismos de comunicación interna que resulten idóneos para dejar constancia de su conocimiento. .
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Buzón de quejas Deberá ser revisado semanalmente Garantizar confidencialidad Colocar en un lugar sin cámaras Promoción del buzón
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Tipo de acción jurídica laboral Paso 1: Recepción de la queja o denuncia Paso 2: Análisis de la queja Paso 3: Formulación de escrito Paso 4: Instrumentación del escrito Paso 5: Dictamen del caso Paso 6: Determinación de la situación
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Sanciones aplicables I. Amonestación verbal o escrita, con copia al expediente personal. II. Reubicación de puesto o cambio de horario III. Suspensión del empleo. IV. Destitución del puesto.
EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Tipo de acción jurídica Penal La persona denunciante podrá formular su denuncia ante el Ministerio Público del fuero común, de manera independiente a los ámbitos laboral o interno que haya elegido.
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