PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 1 2 3 IMPORTANCIA

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 1

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IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 1. La planeación de RR. HH. mejora las contribuciones del dpto. correspondiente a los objetivos de la Organización. 2. Le permite al dpto. de recursos humanos actuar de manera proactiva y no en forma reactiva. 3. La Planeación de Recursos Humanos predice sistemáticamente la oferta y la demanda futura de empleados para la empresa. 4. Permite proporcionar la fuerza apropiada de trabajo que se necesita. 4

LA PLANEACION DE RR. HH. DENTRO DE LA EMPRESA Ø Dentro de la empresa permite: 1. Mejorar la utilización de los recursos humanos. 2. Adecuar eficientemente la actividad de recursos humanos con los objetivos de la organización. 3. Lograr economías en la contratación de nuevos empleados. 5

4. Ampliar la información de recursos humanos, para ayudar a otras unidades de la organización y en otras actividades de personal. 5. Efectuar una demanda importante sobre los mercados laborales locales. 6. Coordinar diferentes programas de Administración de Recursos Humanos, tales como los planes de acción afirmativa y las necesidades de contratación. 6

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LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS • Los planes de recursos humanos se denominan también planes de puestos, sirven como guía para otras actividades de personal, tales como: üLa obtención de nuevos trabajadores. üLa aplicación de programas de acción afirmativa. 11

TIPOS DE PLANES DE RECURSOS HUMANOS • PLANES A CORTO PLAZO: indican las vacantes de puestos que deben cubrirse durante el año en curso. • PLANES A LARGO PLAZO: estiman la situación de los recursos humanos para los 2, 5 o a veces 10 años próximos. 12

LIMITANTES DE LA PLANEACION • En las empresas pequeñas la planeación puede generar eficiencia, pero de hecho los beneficios de la planeación pueden no justificar el tiempo y los costos implicitos. • Su uso es más adecuado para las empresas medianas y grandes. 13

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LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS 1. La demanda futura de empleados de una organización es crucial para la planeación de los recursos humanos. 2. La mayoría de las empresas predicen sus necesidades futuras de empleo aunque sea de forma extraoficial o informal, aún cuando no estimen sus fuentes de oferta. 21

CAUSAS DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS EXTERNAS DE LA ORGANIZA DE LA FUERZA LABORAL CIÓN Económicas. Planes estratégicos Retiros Sociales, políticas y legales Presupuestos Dimisiones 22

EXTERNAS DE LA ORGANIZA CIÓN Tecnológicas Predicciones de ventas y de producción Tecnológicas Nuevos negocios DE LA FUERZA LABORAL Despidos Fallecimien tos De los Organización Permisos de competidores y diseño de ausencia empleos temporal 23

TECNICAS DE PREDICCION EXPERTOS Decisiones DE TENDENCIAS Extrapolación OTRAS Análisis de instantáneas y planeación y extraoficiales presupuestos Encuesta formal realizada por un Indexación Análisis de nuevos negocios experto. Técnica Delphi Análisis estadístico Modelos de computadora 24

NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS • Los planes resultantes a largo plazo, son por necesidad enunciados generales de NECESIDADES PROBABLES; se estiman o se omiten las cifras específicas. • Los planes a corto plazo son más específicos y se pueden elaborar en una TABLA DE EMPLEADOS. 25

TABLA DE EMPLEADOS 1. Indica las necesidades futuras de empleo para cada tipo de trabajo. 2. La lista puede ser de una cantidad específica o una gama aproximada de necesidades, hecho que depende de la precisión del pronóstico básico. 26

3. Las tablas de empleados no están nunca completas ni son totalmente precisas. Se trata solo de aproximaciones que permiten a los especialistas de recursos humanos hacer coincidir la demanda con la oferta a corto plazo 4. Ayudan a los dptos operacionales a funcionar mejor y pueden mejorar la imagen del departamento de personal. 27

LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS • Cuando se realizan las proyecciones de personal por parte del dpto de recursos humanos, el interés primordial será el de cubrir las vacantes proyectadas, para lo que existen dos fuentes de oferta: 1. Oferta interna 2. Oferta externa 28

ESTIMACIONES DE LA OFERTA INTERNA 1. Se hace una auditoría de la fuerza laboral(auditoría de recursos humanos) actual, con el fin de valorar las aptitudes y la preparación de todos los empleados 2. Cuando se realiza un inventario de personas que no ocupan puestos gerenciales, se le llama inventario de aptitudes. Si son gerentes inventario administrativo. 29

IMPORTANCIA DE LOS INVENTARIOS DE PERSONAL • Este resumen proporciona a los especialistas de recursos humanos un panorama completo de la capacidad con que cuenta la fuerza laboral de la empresa. 30

CONDICIONES DE LOS INVENTARIOS DE PERSONAL 1. Deben ser actualizados periódicamente, casi siempre cada dos años. 2. Los empleados deben ser motivados para que informen preriódicamente sobre sus cambios, tales como: nuevas aptitudes, titulaciones, cursos pasados, modificaciones de los deberes de empleo, etc. 31

4. No actualizar los inventarios de personal puede significar que los empleados actuales sean ignorados cuando se presenten vacantes de empleo dentro de la organización. 5. Los inventarios de administración también siguen los mismos postulados de los anteriores. 32

6. En los inventarios administrativos se incluye además: üCantidad de empleados supervisados. üPresupuesto total administrado. üDeberes de los subordinados. üTipos de empleados supervisados. üCapacitación administrativa recibida. üDeberes administrativos previos. 33

LAS GRAFICAS DE REEMPLAZAMIENTO • Se utilizan para representar gráficamente quién sustituirá a quién, en el caso de que se produzca una vacante de empleo. La información para esto proviene de los resultados del inventario de personal. • Las posiblidades de reeemplazo se forman por los resultados de dos variables: el rendimiento actual y las posibilidades de ascenso. 34

EL RENDIMIENTO ACTUAL • Se determina fundamentalmente por las evaluaciones de los supervisores o jefes inmediatos directos. • Por las opiniones de otros gerentes y compañeros, así como los subordinados. • Las posibilidades de ascenso se basan primordialmente en el rendimiento actual y en las estimaciones hechas por los superiores inmediatos sobre el éxito futuro en el nuevo puesto. 35

• El dpto de recursos humanos puede contribuir aplicando diferentes test psicológicos, entrevistas y otros métodos. • Las gráficas de reemplazo pueden indicar o no la edad de cada candidato. • Sirven para rápidas consultas, aunque su información es limitada. Para poder disminuir sus desventajas, se pueden agregar los RESUMENES DE REEMPLAZO. 36

RESUMENES DE REEMPLAZO. § Indican las probables sustituciones y sus aspectos fuertes y débiles relativos para ocupar cada posición. § Proporcionan mayor cantidad de información que las gráficas. § Los gerentes de línea, encargados de tomar decisiones pueden hacerlo con mayor claridad. 37

ESTIMACIONES DE LA OFERTA EXTERNA • Se hace necesaria cuando: üCuando no todas las vacantes futuras pueden cubrirse con los empleados actuales. üCuando son empleos de nuevos ingreso. 38

CAUSAS DE LA NECESIDAD DE LA OFERTA EXTERNA 1. El crecimiento de la empresa implica la necesidad de cubrir nuevas vacantes fundamentalmente en el nivel de ingreso. Si la empresa crece rápidamente con mayor razón. 39

2. La cantidad de vacantes en otros niveles dependerá de cómo el dpto de recursos humanos ayude a los empleados a desarrollar sus aptitudes. Si los trabajadores no amplían sus aptitudes y no están capacitados para cuando se produzcan las vacantes, erntonces habrá que ir afuera. 3. Los mismo sucede con las posibilidades de ascenso, crea vacantes de empleo y hay que ir al exterior para buscarlos. 40

EL ANALISIS DEL MERCADO LABORAL • El mercado laboral influye decisivamente en el éxito que se alcance durante el proceso de encontrar candidatos. • Aunque los índices de desempleo sean elevados se hace díficil encontrar a la persona adecuada en muchas ocasiones. • El factor demográfico influye en la composición del mercado laboral. 41

AJUSTES DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS 1. Puede darse una vez estimada la oferta y la demanda. 2. Cuando la oferta interna sobrepasa la demanda de la empresa, existirá un excedente de recursos humanos, no contratándose a nadie de afuera y asignándose nuevos deberes a los empleados actuales. 42

3. Cuando la oferta interna es menor entonces existe una escasez de recursos humanos, por lo cual hay que ir afuera de la empresa a buscar personal y en un corto plazo. O redoblar los esfuerzos para que los trabajadores internos desarrollen las nuevas aptitudes y conocimientos que se necesitan. 43

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