Plan daction de lAgence sur la diversit et

Plan d’action de l’Agence sur la diversité et l’inclusion Présentation au Comité consultatif patronal-syndical (CCPS) 3 octobre 2017 Page

Table des matières 1 Objet 4 Domaines particuliers de réussite 2 Contexte 5 Plan d’action de l’Agence 3 Objectif 6 Prochaines étapes 1 Page 2

Objet • Communiquer aux membres du Comité consultatif patronalsyndical (CCPS) la version provisoire du plan d’action de l’Agence sur la diversité et l’inclusion. 2 Page 3

Contexte Lettre ouverte du premier ministre aux fonctionnaires fédéraux Le SCT constitue un groupe de travail conjoint syndicalpatronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique Priorité du greffier du Conseil privé Rapport du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique Cadre de responsabilisation de la gestion Engagement du gouvernement du Canada à examiner la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale Entente qui vise à rassembler les représentants de toute la fonction publique et les agents négociateurs du secteur public afin de trouver des moyens de renforcer la diversité et l’inclusion au gouvernement Établir une fonction publique diversifiée : Dresser une liste d’activités de dotation et de développement visant à accroître la diversité sociale et culturelle de notre main-d'œuvre afin de mieux refléter la population à laquelle nous offrons des services et d’améliorer la prise de décisions. Vision : Une fonction publique représentative et de classe mondiale définie par son effectif diversifié et son milieu de travail accueillant et inclusif, qui s’harmonise avec le contexte en évolution des droits de la personne au Canada et qui est résolue à innover pour obtenir des résultats. Un milieu de travail diversifié et inclusif : Une culture organisationnelle acceptable se fonde sur le respect, favorise l’inclusion, promeut la diversité et accueille les compétences et les qualités uniques de ses employés. Novembre 2016 Mars 2017 Juin 2017 -2018 La diversité est la force du Canada. Mars 2016 3 Page 4

Contexte (suite) La diversité, l’inclusion et le multiculturalisme se définissent comme suit : • Un effectif diversifié se compose de personnes qui présentent une grande variété d’identités, de capacités, d’antécédents, de compétences et de points de vue qui sont représentatifs de la population canadienne. Source : Bilan des progrès : Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique , novembre 2016 • Un milieu de travail inclusif repose sur un fondement de justice, d’équité et de compassion, accueille et respecte les différences d’identités, de capacités, d’antécédents, de compétences et de points de vue et en tire parti. Source : Bilan des progrès : Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique , novembre 2016 • La Loi sur le multiculturalisme canadien concerne les Canadiens de toutes les origines ethniques et peut comprendre d’autres groupes en vertu de facteurs comme la religion, la nationalité, la culture, l’orientation sexuelle et d’autres caractéristiques. Source : Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 4 Page 5

Objectif Appuyer la mise en œuvre de la vision du groupe de travail conjoint constitué par le Secrétariat du Conseil du Trésor quant à la diversité et à l’inclusion dans la fonction publique fédérale, comme suit : « Une fonction publique représentative et de classe mondiale définie par son effectif diversifié et son milieu de travail accueillant et inclusif, qui s’harmonise avec le contexte en évolution des droits de la personne au Canada et qui est résolue à innover pour obtenir des résultats. » 5 Page 6

Domaines particuliers de réussite Aperçu Le Groupe de travail conjoint sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique désigne quatre secteurs prioritaires en matière de diversité et d’inclusion. Gestion efficace des personnes Éducation et sensibilisation Approche intégrée en matière de diversité et d’inclusion 6 Page 7 Responsabilisation

Gestion efficace des personnes Mesures à prendre Échéancier Gestion efficace des personnes Terminé 1. L’Agence doit nommer un champion de la diversité et Rapport annuel sur le de l’inclusion multiculturalisme et indicateurs de gestion des personnes du CRG Rapport annuel sur le 2. Le champion de la diversité doit former un Comité de Nov. 2017 multiculturalisme la diversité et de l’inclusion à l’Agence, en collaboration avec un agent négociateur. Référence Loi sur l’équité en matière 3. d’emploi et priorité du greffier Déterminer des stratégies de dotation pour réduire les écarts par rapport aux groupes désignés par l’équité en matière d’emploi. 7 Page 8 Prochaine réunion du CRH

Éducation et sensibilisation Référence Mesures à prendre Éducation et sensibilisation Groupe de travail conjoint sur la 1. Inviter un conférencier à animer une discussion sur la diversité et l’inclusion et CRG l’inclusion. (Groupe cible : discussion du CHD) Rapport annuel sur le 2. Offrir une formation obligatoire pour les employés sur les sujets suivants : multiculturalisme et indicateurs a. Diversité et inclusion, sensibilisation et sensibilité culturelles; de gestion des personnes du CRG b. Création et maintien d’un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et renforcement de la position de l’Agence sur le harcèlement. Examen du système d’équité en 3. Élaborer un outil sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et matière d’emploi l’Initiative de gestion de l’incapacité à l’intention des employés qui ont des responsabilités en vertu de la Loi sur les droits de la personne, et le présenter à la direction. Loi sur l’équité en matière 4. Mener une campagne d’auto-identification afin de permettre aux d’emploi employés de mieux comprendre en quoi consiste l’auto-identification et d’augmenter le taux d’auto-identification. Rapport annuel sur le 5. Élaborer et promouvoir le calendrier des événements culturels et les multiculturalisme et Loi sur activités qui en font partie. l’équité en matière d’emploi Rapport annuel sur le multiculturalisme 6. Promouvoir le Prix d’excellence de la fonction publique, en particulier la catégorie Équité en matière d’emploi et diversité. 8 Page 9 Échéancier Hiver 2018 Automne 2017 Hiver 2018

Approche intégrée en matière de diversité et d’inclusion 9 Page 10

Responsabilisation La diversité est la force du Canada Priorité pangouvernementale : • Favoriser un milieu de travail et une culture sains, respectueux et productifs en mettant en œuvre un plan d’action sur la santé mentale, en soutenant l’innovation et l’engagement dans le cadre de l’Objectif 2020, et en faisant la promotion de la diversité et de l’utilisation des deux langues officielles. Priorité du greffier : établir une fonction publique diversifiée • Dresser une liste des activités de dotation et de développement visant à accroître la diversité sociale et culturelle de notre main-d’œuvre afin de mieux refléter la population à laquelle nous offrons des services et d’améliorer la prise de décisions. Rapports internes • Annuellement, présenter un rapport au CRH et au CCPS sur la diversité et le plan d’action de l’Agence. • Annuellement, présenter un rapport au CRH sur l’attrition, les promotions et la représentation afin de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts concernant l’équité en matière d’emploi. Page 11 10 Rapports centralisés • Cadre de responsabilisation de la gestion • Rapport annuel sur le multiculturalisme et la diversité • Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles • Commission canadienne des droits de la personne • Rapport annuel au Parlement sur l’équité en matière d’emploi